סיום העסקה לאחר תום תקופת חופשה ללא תשלום

להלן הפלוגתות בהן עלינו להכריע: א. האם יש לדחות את התביעה על הסך מחמת שימוש לרעה בהליכי משפט? האם יש מקום להורות על פיצוי התובע בגין אי מסירת הודעה בדבר תנאי העסקה? ג. מה היתה תקופת עבודתו של התובע? ד. מה היה שכרו היומי של התובע ובאיזה אופן הוא שולם לו? האם התובע זכאי לתשלום הפרישי עבודה בשעות נוספות? ו. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה? ז. האם התובע זכאי לתשלום פדיון ימי חופש? ח. האם התובע זכאי לתשלום דמי הבראה? ט. האם התובע זכאי לתשלום עבור נסיעות? י. האם התובע זכאי לתשלום דמי חג או עבודה בימי חג? יא. האם התובע זכאי לתשלום עבור עבודה ביום המנוחה השבועי? יב. האם התובע זכאי לחלף הפקדות פנסיוניות? יג. האם התובע זכאי להשבת שכר שקוזז שלא כדין משכרו? יד. האם התובע זכאי לפצוי לפי חוק הגנת השכר? האם יש לדחות את התביעה על הסף מחמת שימוש לרעה בהליכי משפט? לטענת הנתבע, התובע הגיש את תביעתו מחדש, בחלוף שנה לאחר מחיקת התביעה המקורית, ומבלי שפירט כי עובר להגשתה נוהל הליך שנמחק בשל אי הגשת תצהירי עדות ראשית על ידו.

מה היו נסיבות סיום העסקת התובע? לטענת התובע הוא נאלץ להתפטר כדין מפוטר הואיל והנתבע לא שילם לו את כל זכויותיו למרות שחזר ובקש ממנו לעשות כן. הנתבע הכחיש את טענות התובע וטען כי זה נטש את מקום העבודה ועבר לעבוד אצל המתחרה.

לצד האמור לעיל הרינו קובעים כי התובע זכאי לתשלום חלף הפקדות לקופת הפיצויים לפי החישוב הבא (התובע לא הציג ביטוח קודם לכן יבוטח לאחר תום תקופת האכשרה בת ה-6 חודשים) ובסך 28,704 ₪ - שנה מספר חודשים שיעור הפקדה גובה תשלום לחודש סה"כ 2013 06 5% 0 - 2014 12 6% 624 7488 2015 12 6% 624 7488 2016 12 6% 624 7488 2017 10 6% 624 6240 האם התובע זכאי לתשלום פדיון ימי חופש? לטענת התובע, הוא לא קיבל ימי חופש בתשלום במשך כל תקופת העסקתו.

...

בסופו של דבר, התקיימה, בתאריך 13.06.22 ישיבת פישור אשר לא היה בה כדי להביא את הסכסוך שבין הצדדים לכדי סיום ולכן, בתאריך 14.07.22, התקיימה ישיבת ההוכחות, כמתוכנן.

להלן הפלוגתאות בהן עלינו להכריע: א. האם יש לדחות את התביעה על הסך מחמת שימוש לרעה בהליכי משפט? האם יש מקום להורות על פיצוי התובע בגין אי מסירת הודעה בדבר תנאי העסקה? ג. מה היתה תקופת עבודתו של התובע? ד. מה היה שכרו היומי של התובע ובאיזה אופן הוא שולם לו? האם התובע זכאי לתשלום הפרשי עבודה בשעות נוספות? ו. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה? ז. האם התובע זכאי לתשלום פדיון ימי חופש? ח. האם התובע זכאי לתשלום דמי הבראה? ט. האם התובע זכאי לתשלום עבור נסיעות? י. האם התובע זכאי לתשלום דמי חג או עבודה בימי חג? יא. האם התובע זכאי לתשלום עבור עבודה ביום המנוחה השבועי? יב. האם התובע זכאי לחלף הפקדות פנסיוניות? יג. האם התובע זכאי להשבת שכר שקוזז שלא כדין משכרו? יד. האם התובע זכאי לפיצוי לפי חוק הגנת השכר? האם יש לדחות את התביעה על הסף מחמת שימוש לרעה בהליכי משפט? לטענת הנתבע, התובע הגיש את תביעתו מחדש, בחלוף שנה לאחר מחיקת התביעה המקורית, ומבלי שפירט כי עובר להגשתה נוהל הליך שנמחק בשל אי הגשת תצהירי עדות ראשית על ידו.

ובלשון הסעיף: "מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור;" המטרה של הסעיף היא למנוע מצב בו תלוש השכר מטעה את העובד, בין אם בהשמטת פרטים ובין אם בציון פרטים שגויים, ובכך מונע ממנו להבין, בזמן אמת, כי זכויותיו נפגעות.

סוף דבר- לנוכח כל מקובץ לעיל ומשקיבלנו את התביעה בחלקה הרינו מחייבים את הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הבאים: סכום של 10,000 ₪ בגין אי מתן הודעה בדבר תנאי העסקה.

הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד- לאחר ששקלנו את הפער בין סכום התביעה המקורי לבין הסכום (הלא מבוטל כשלעצמו) שפסקנו לזכות התובע וכן לאחר שהבאנו בחשבון את העובדה שהתביעה הראשונה שהגיש התובע בגין אותם רכיבים נמחקה עקב חוסר מעש מצידו ומבלי שנפסקו לזכות הנתבע הוצאות חשבנו לקבוע שכל צד יישא בהוצאותיו אך בסופו של דבר ובמיוחד לנוכח העובדה שהנתבע לא הגיש סיכומים חרף הארכות וההזדמנויות שניתנו לו - עובדה שעיכבה את מתן פסק הדין החלטנו שכן לחייבו לשלם לתובע גם את הסכומים הבאים: סכום של 1,000 ₪ בגין הוצאות משפט.

] תקופת העסקת התובע בנתבעת הסתיימה ביום 17.3.16[footnoteRef:2], כאשר החל מיום 17.2.16 ועד ליום 17.3.16 שהה התובע בהתאם לבקשתו בחופשה ללא תשלום[footnoteRef:3].

בסעיף 12.2 להסכם נקבע כי לאחר תום תקופת ההכשרה, על התובע להמשיך ולעבוד בחברה "בכל תפקיד מקצועי בתחום אבטחת המידע" במשך תקופה של 36 חודשים לפחות ("תקופת ההיתחייבות") וכי "החברה אינה מתחייבת להעסיק את העובד במשך תקופת ההכשרה או תקופת ההיתחייבות". סעיף 12.3 המשיך וקבע כי – "במקרה ומסיבה כלשהיא יפסיק העובד את עבודתו בחברה... לפני תום תקופת ההיתחייבות, העובד מתחייב להחזיר לחברה 40,000 ₪, זאת באופן יחסי לתקופת העבודה שנותרה לו עד לסיום תקופת ההיתחייבות, לפי הנוסחה כדלקמן:

...

מכל מקום, מבלי לקבוע מסמרות בדבר ובהתחשב בקביעות לעיל בפסק הדין, שלפיהן לא חלה חובה על הנתבעת להעביר את התובע למעמד עובד מיוחד, ומשהנתבעת מסרה לתובע הודעה לעובד עליה הוא סירב לחתום מטעמיו– הרי שדין טענות התובע בהקשר זה להידחות אף לגופן.

סוף דבר התביעה נדחית.

לנוכח התוצאה אליה הגעתי, משהתביעה ע"ס 451,804 ₪ נדחתה על כל רכיביה ולאור היקף הראיות בתיק ומספר העדים שנדרשו לבוא לעדות מטעם הנתבעת, התובע ישלם לנתבעת את הוצאותיה בסכום של 2,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 8,000 ₪.

עם סיום העסקתה, שולמו לתובעת פדיון ימי החופשה וחלף הודעה מוקדמת.

דיון והכרעה האם הפרה הנתבעת את חוק עבודת נשים? נבחן, איפוא, האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאתה של התובעת לחל"ת. בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים נקבעה ההגנה מפני פיטורים לאחר תום חופשת הלידה: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

בתחילת המסמך נכתב כי "לאור התפשטות נגיף הקורונה והמשמעויות הכלכליות של האטה במשק ובמחזור העסקים של החברה, החברה שקלה מספר אפשרויות, אך בחרה בדרך של הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום. וזאת משום שמכל האלטרנטיבות הקיימות, צעד זה פוגע בצורה הקטנה מכולם בעובדי החברה". עוד נכתב בהמשך הדברים: "...בעקבות כך, ובכפוף להסכמתך, מבקשת החברה להשעות (אך לא לבטל) את הסכם ההעסקה שלך ולהוציא אותך לחופשה ללא תשלום (החל"ת)" (ההדגשה אינה במקור).

...

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה מתקבלת באופן חלקי, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין נזק ממוני לפי סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים בסך 4,047 ₪.

התביעה לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולפיצוי לפי חוק הודעה לעובד - נדחית.

כמו כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות ושכר טרחת עו"ד בסכום כולל של 4,000 ₪.

דיון והכרעה נסיבות סיום העסקתה של התובעת לטענת התובעת, בסמוך לחודש פברואר 2020, כחודש לפני תום חופשת הלידה שלה, יצרה קשר עם מנהלה עדי ומסרה לו כי בכוונתה לשוב לעבודה בתום חופשת הלידה.

מספר חודשים לאחר מכן פנתה התובעת שוב לעדי, אז הציע לה כי תשוב למישרה חלקית בת 3 שעות עבודה יומיות בלבד, ומשביקשה לשוב למישרה מלאה כפי שהועסקה טרם חופשת הלידה הורה לה עדי לא להגיע יותר לעבודה והנתבעת אף קיבלה עובדת אחרת תחתיה (ר' סעיפים 9-12 לכתב התביעה).

לגירסת הנתבעת, עם פרוץ משבר הקורונה בחודש מרץ 2020 נאלצה להוציא את עובדיה לחופשה ללא תשלום, מאחר שמתכונת העבודה בחברה לא אפשרה להמשיך ולהפעילה וכן מאחר שסגירת מערכת החינוך הובילה לביטול כל ההזמנות מהנתבעת, לאור העובדה כי הנה מתמחה באספקת מזון למוסדות חינוך.

מאחר שהתובעת עתרה להפקדות עד לחודש פברואר 2020 בלבד, זכאית היא להפקדות בגין 16% מהשכר הכולל שהרוויחה עד לחודש זה בלבד, וזאת על אף קביעתנו לעיל לפיה יחסי העבודה לא הסתיימו בחודש זה. עיון בתלושי שכרה של התובעת (נספח א' לתצהירה וכן תלוש אפריל 2019 שצורף לסיכומי הנתבעת) מעלה כי שכרה הכולל לאורך תקופת עבודתה עמד על 91,356 ש"ח. בחישוב זה הבאנו בחשבון את הרכיבים שכר יסוד, מחלה, חופשה וחגים/בחירות, כאשר התובעת לא הוכיחה כי תשלומי ה"פרמיה" ששולמו לה היוו חלק משכרה, בהנתן כי מדובר בעיניין הטעון הוכחה.

...

בעניין זה יש לעמוד על הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991, המטילה חובה על מעסיק להתקשר עם עובד זר בחוזה עבודה "בשפה שהעובד הזר מבין". בעניין קפלן קבע בית הדין הארצי כי "במצבים בהם הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים לא קוימה ומסירת ההודעה לעובד נועדה למלא את החלל שנוצר עקב הפרת חוק עובדים זרים – נדרשת לטעמנו מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו...". על כן, אף אם היינו מקבלות את גרסת הנתבעת כי טופס ההודעה לעובד שצורף לכתב ההגנה ולתצהיר אכן נמסר לתובעת, הרי שלא עולה כי ההודעה כללה פירוט בשפה המובנת לה. בהתאם, מצאנו לפסוק לתובעת פיצוי על הצד הנמוך, שכן תנאי העסקתה לא היו במחלוקת במסגרת הליך זה ולא הוכח מהו הנזק שנגרם כתוצאה מאי מתן ההודעה.

אשר על כן, טענת הקיזוז של הנתבעת נדחית.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

ראשית, נקבע כי המערערת יצאה לחופשה ללא תשלום בהתאם לזכותה המוסדרת בסעיפים 7(ד)(1) ו-(2) לחוק עבודת נשים, וכי סיימה את עבודתה אצל המעסיק ביום שבו הסתיימה חופשת הלידה ללא תשלום, שהוא גם היום בו הודיעה למעסיק על התפטרותה, קרי - 13.3.19.

הגם שלטעמנו מדויק יותר היה לקבוע כי המערערת סיימה את עבודתה ביום 17.3.19 בתום תקופת הלידה וההורות (כפי שצוין גם באישור ההעסקה שניתן לה על ידי המעסיק), לא מצאנו לנכון להתערב בקביעה עובדתית זו של בית הדין האיזורי.

נעיר כי הסעיף הרלוואנטי לענייננו הוא סעיף 6(ב)(1) לחוק עבודת נשים, שהרי המערערת לא יצאה לחופשה ללא תשלום לאחר תום תקופת הלידה וההורות מכוח סעיפים 7(ד)(1) ו-(2) לחוק עבודת נשים, אלא שהתה עד יום 17.3.19 בתקופת הלידה וההורות עצמה (גם אם בחלק שאין בגינו תשלום דמי לידה).

...

סוף דבר - הערעור מתקבל.

סגן הנשיאה אילן איטח מבלי להדרש לכלל קביעותיה של חברתי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה אני מסכים לכך שדין הערעור להתקבל.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב, הערעור מתקבל ללא צו להוצאות.