ניצול לרעה של הנחת עובד במקום העבודה

בנוסף נטען, כי המערער הנחה את העובדים לנצל את רכב המשרד לצרכיו הפרטיים, ובחלק מן המקרים ביקש מהם לבצע שעות נוספות בעבודה ובתוך כך לדיווח דיווחים כוזבים, והכל על מנת לסייע לו במטלותיו הפרטיות.

לטענת ב"כ המדינה, אין רלוואנטיות לטענת המערער, לפיה לא היה, לדבריו, ניצול לרעה של העובדים, שכן כלל 5.07 של כללי האתיקה אוסר מפורשות על ממונה לידרוש מעובדיו לבצע עבורו פעולות שאינן קשורות לתפקידו הרישמי, ולגבי פעולות אלה קיימת חזקה של ניצול לרעה, הואיל ועובד הנתון למרות הממונה אינו יכול לסרב לבקשותיו.

כך, למשל, נכתב על-ידי כב' הנשיאה (בדימוס) ד' ביניש בעש"ם 7111/02‏ נציבות שירות המדינה נ' אשואל, פ''ד נז(1) 920, 926 (2003): "כאמור, שמירה על תדמית ראויה של השרות הצבורי הוא תנאי הכרחי לשמירה על תיפקוד נאות של שירות זה. נוסף על שמירה קפדנית על תדמית השרות, נועד ההליך המשמעתי למנוע פגיעה בתיפקוד שירות המדינה, אשר-על-כן בבואו להטיל אמצעי משמעת יבחן בית-הדין, בין היתר, אם אמצעי המשמעת המוטלים יוצרים הרתעה מספקת בקרב עובדי המדינה. כן יבחן אם די באמצעי המשמעת האמורים כדי להשיב על כנו את אמון הציבור במערכת השרות הצבורי, שאף הוא תנאי הכרחי לתפקודו של השרות. בבוא בית-הדין לגזור דינו של נאשם בעבירה משמעתית אין הוא מתייחס לאמצעי המשמעת כאל עונש גרדא, שכן עליו לבחון מהו האמצעי ההולם את התכליות האמורות של הדין המשמעתי." (ההדגשה שלי – י.ג.) בנוסף, בצדק קבע בית הדין, כי נוכח מעמדו הבכיר של המערער יש להקפיד עימו הקפדה יתרה, כשהוא מפנה לדברי כב' השופט (בדימוס) י' זמיר ב-עש"מ 4123/95 אור נ' מדינת ישראל, פ"ד מט(5) 184, 191 (1996): "ככל שעובד המדינה נושא משרה רמה יותר, שיש עימה אמון רב יותר וסמכויות חזקות יותר, כך יש מקום לידרוש ממנו שיקפיד יותר במילוי תפקידו על טוהר המידות ועל היתנהגות הולמת. לענין זה יש הבדל בין עובד בכיר, הממונה על עובדים רבים ואמור לשמש דוגמה להם ולציבור, לבין עובד זוטר." (ההדגשה שלי – י.ג.) בנוסף, הביא בית הדין בחשבון את כלל נסיבותיו האישיות של המערער, לרבות מצבו הכלכלי הקשה כיום (בהתאם לדברי כב' השופטת (בדימוס) א' פרוקצ'יה בעש"מ 7635/05 שרתוק נ' נציבות שרות המדינה, בפִסקה 13 (29.1.2007)), אולם כידוע, על אף שתמיד יש לשקול גם את כלל הנסיבות האישיות של הנאשם בפני בית הדין, הרי, שבדרך כלל, נסוג עניינו האישי של הנאשם מפני האנטרס הצבורי לשמירה על תדמית השרות הצבורי והרתעת עובדים אחרים לבל ייכשלו במעשים דומים, כפי שעמדה על כך כב' השופטת (בדימוס) א' פרוקצ'יה בעש"מ 1116/08 מדינת ישראל נ' אמל בהותי, בפִסקה 10 (22.4.2009): "אמנם, כלל הוא כי בגזירת אמצעי המשמעת נודע מקום גם לנסיבותיו האישיות של הנאשם (עש"ם 3/80 לוי נ' מדינת ישראל, פד"י לד(4) 137 (1980); עש"ם 10566/02 גרינבוים נ' מדינת ישראל (לא פורסם, 23.3.03); עש"ם 581/00 בן ארי נ' נציבות שירות עובדי המדינה (לא פורסם, 27.2.00), פיסקה 5; פרשת אסדי, שם, בפסקה 19). אולם בתחום המשמעת, בדרך כלל נסוג הענין האישי בפני המסר הצבורי הכללי הנידרש, והמשתקף באמצעי המשמעת הראויים, כדי להגשים את תכלית השמירה על מעמד השרות הצבורי, שבלעדיו הוא יתקשה לתפקד." (ההדגשה שלי – י.ג.) בנוסף, יש ליתן את הדעת בעניינינו לדבריה של כב' הנשיאה (בדימוס) ד' ביניש ב-עש"מ 7858/03‏ יופה נ' מדינת ישראל, בפִסקה 5 (10.2.2004) [להלן: "ענייו יופה"], אליהם הפנה בית הדין בגזר הדין: "הכלל שנקבע בכללי האתיקה האוסר על ממונה לידרוש מעובדים הכפופים לו לבצע עבורו פעילויות שאינן קשורות בתפקידם בשירות המדינה, מעוגן במערכת היחסים המובנית, שבה העובד הנתון למרות הממונה אינו יכול לסרב לבקשותיו. מטעם זה, במקרים רבים, עצם פנייתו של ממונה לעובד הכפוף לו בבקשה שיעשה עבורו עבודה פרטית, תעלה כדי "ניצול לרעה" של מעמד הממונה כאמור בכלל 5.07 לכללי האתיקה ועל-כן, "היתנהגות שאינה הולמת עובד מדינה", כאמור בסעיף 17(3) לחוק המשמעת.

...

בהכרעת הדין הגיע בית הדין למסקנה, כי המדינה הוכיחה את הסעת המערער מביתו למקום העבודה וחזרה על ידי עובדיו, וקבע, שבניגוד לטענת המערער, אין המדובר במקרים ספורים בלבד.

לאחר ששקלתי בדבר, ובשים לב לכך שאמצעי המשמעת שהשית בית הדין היו מתונים מלכתחילה, ונוכח העובדה, שמטיעוני המערער עולה, שהוא לא הפנים את החומרה שבהעסקת עובדיו בענייניו הפרטיים, החלטתי להשית על המערער חלף אמצעי המשמעת של הורדה בשתי דרגות למשך שלוש שנים, את אמצעי המשמעת של הורדה בדרגה אחת למשך שנתיים.

סוף דבר: הערעור על הכרעת הדין מתקבל במקצת, כך שיש לבטל את הרשעת המערער במיוחס לו באישום הראשון באשר ללקיחת רכבו הצמוד של המערער לטיפולים על ידי מר גיא פיקאדו.

נוכח כך, החלטתי להקל באמצעי המשמעת שהושתו על המערער, בכך שחלף אמצעי המשמעת של הורדה בשתי דרגות למשך שלוש שנים, יש להשית על המערער את אמצעי המשמעת של הורדה בדרגה אחת למשך שנתיים.

לפני כשנה נפסק כי חוסר תום לב קצוני עלול אף לשלול זכויות קוגנטיות של עובד: "כלל, הנחת המוצא של משפט העבודה היא כי העובד הוא הצד החלש במסגרת ההיתקשרות שבין עובד למעסיק, ולפיכך ובנסיבות המתאימות הוא ראוי להגנה. בין ההגנות המוקנות לעובד ניתן למנות את חוק שעות עבודה ומנוחה, העומד כידוע ביסוד המחלוקת שבין הצדדים לערעור זה. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה - ויתר חקיקת המגן מכוחה מוענקות אותן הגנות לעובד - אינו עומד כשלעצמו אלא גם הוא כפוף לדוקטרינה הכללית, החלה כידוע בכל תחומי המשפט, של עיקרון תום הלב. וכבר עמדתי בהרחבה בעיניין אחר על תחולתו של עיקרון תום הלב, ובאופן מוגבר, על הצדדים ליחסי העבודה...: "על הצדדים ליחסי עבודה חלה חובת תום לב מיוחדת, שכן מדובר במערכת חוזי יחס ארוכי טווח, המושתתים במידה רבה על אמון הדדי. כלל זה נכון על אחת כמה וכמה שעה שמדובר במקום עבודה מאורגן וביחסי עבודה קבוציים, במסגרתם חבים הצדדים חובות נאמנות ותום לב מוגברות זה לזה. בית המשפט העליון חזר על כלל זה ועיגן אותו ככלל מנחה בפסיקתנו: "הצדק מחייב את התערבותנו, שכן נודעת חשיבות מרובה לכך, כי ביחסי העבודה בישראל ישרור, הלכה למעשה, עיקרון תום הלב. כל המודע למציאות השוררת ביחסי העבודה בישראל אינו יכול שלא להצטער על התופעה השלילית של פעולות חד-צדדיות, אשר הצדדים ליחסי העבודה נוקטים בהם, ללא כל הודעה מראש וללא כל היתחשבות מצד האחר"..

. אולם חקיקת המגן לא באה על מנת לאפשר לעובד לנצל לרעה את הזכויות המוקנות לו מכוחה, ובנסיבות חריגות וקיצוניות עשוי חוסר תום הלב של עובד לגבור על קוגנטיות הזכויות שבחקיקת המגן.

...

ברם נוכח היעדר עילה כנגדם, לא מצאנו מקום ליתן פסק דין כנגדם בהעדר התייצבות ולא לפסוק לטובתם הוצאות נוכח דחיית התביעה כנגדם.

סוף דבר לא התקיימו יחסי עבודה בין התובעים לנתבעים.

התובעים ישלמו לנתבעים 1 ו- 5 שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.

לפני כשנה נפסק כי חוסר תום לב קצוני עלול אף לשלול זכויות קוגנטיות של עובד: "כלל, הנחת המוצא של משפט העבודה היא כי העובד הוא הצד החלש במסגרת ההיתקשרות שבין עובד למעסיק, ולפיכך ובנסיבות המתאימות הוא ראוי להגנה. בין ההגנות המוקנות לעובד ניתן למנות את חוק שעות עבודה ומנוחה, העומד כידוע ביסוד המחלוקת שבין הצדדים לערעור זה. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה - ויתר חקיקת המגן מכוחה מוענקות אותן הגנות לעובד - אינו עומד כשלעצמו אלא גם הוא כפוף לדוקטרינה הכללית, החלה כידוע בכל תחומי המשפט, של עיקרון תום הלב. וכבר עמדתי בהרחבה בעיניין אחר על תחולתו של עיקרון תום הלב, ובאופן מוגבר, על הצדדים ליחסי העבודה...: "על הצדדים ליחסי עבודה חלה חובת תום לב מיוחדת, שכן מדובר במערכת חוזי יחס ארוכי טווח, המושתתים במידה רבה על אמון הדדי. כלל זה נכון על אחת כמה וכמה שעה שמדובר במקום עבודה מאורגן וביחסי עבודה קבוציים, במסגרתם חבים הצדדים חובות נאמנות ותום לב מוגברות זה לזה. בית המשפט העליון חזר על כלל זה ועיגן אותו ככלל מנחה בפסיקתנו: "הצדק מחייב את התערבותנו, שכן נודעת חשיבות מרובה לכך, כי ביחסי העבודה בישראל ישרור, הלכה למעשה, עיקרון תום הלב. כל המודע למציאות השוררת ביחסי העבודה בישראל אינו יכול שלא להצטער על התופעה השלילית של פעולות חד-צדדיות, אשר הצדדים ליחסי העבודה נוקטים בהם, ללא כל הודעה מראש וללא כל היתחשבות מצד האחר"..

. אולם חקיקת המגן לא באה על מנת לאפשר לעובד לנצל לרעה את הזכויות המוקנות לו מכוחה, ובנסיבות חריגות וקיצוניות עשוי חוסר תום הלב של עובד לגבור על קוגנטיות הזכויות שבחקיקת המגן.

...

הכרעה לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.

נוכח האמור לעיל, דין רכיב תביעה זה להידחות.

סוף דבר על הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הבאים: 10,000 ₪ בגין תלושי השכר; 41,417 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה; 40,500 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים; 16,450 ₪ בגין דמי חופשה שנתית.

הנתבע ישלם לתובע שכ"ט עו"ד 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.

לפני כשנה נפסק כי חוסר תום לב קצוני עלול אף לשלול זכויות קוגנטיות של עובד: "כלל, הנחת המוצא של משפט העבודה היא כי העובד הוא הצד החלש במסגרת ההיתקשרות שבין עובד למעסיק, ולפיכך ובנסיבות המתאימות הוא ראוי להגנה. בין ההגנות המוקנות לעובד ניתן למנות את חוק שעות עבודה ומנוחה, העומד כידוע ביסוד המחלוקת שבין הצדדים לערעור זה. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה - ויתר חקיקת המגן מכוחה מוענקות אותן הגנות לעובד - אינו עומד כשלעצמו אלא גם הוא כפוף לדוקטרינה הכללית, החלה כידוע בכל תחומי המשפט, של עיקרון תום הלב. וכבר עמדתי בהרחבה בעיניין אחר על תחולתו של עיקרון תום הלב, ובאופן מוגבר, על הצדדים ליחסי העבודה...: "על הצדדים ליחסי עבודה חלה חובת תום לב מיוחדת, שכן מדובר במערכת חוזי יחס ארוכי טווח, המושתתים במידה רבה על אמון הדדי. כלל זה נכון על אחת כמה וכמה שעה שמדובר במקום עבודה מאורגן וביחסי עבודה קבוציים, במסגרתם חבים הצדדים חובות נאמנות ותום לב מוגברות זה לזה. בית המשפט העליון חזר על כלל זה ועיגן אותו ככלל מנחה בפסיקתנו: "הצדק מחייב את התערבותנו, שכן נודעת חשיבות מרובה לכך, כי ביחסי העבודה בישראל ישרור, הלכה למעשה, עיקרון תום הלב. כל המודע למציאות השוררת ביחסי העבודה בישראל אינו יכול שלא להצטער על התופעה השלילית של פעולות חד-צדדיות, אשר הצדדים ליחסי העבודה נוקטים בהם, ללא כל הודעה מראש וללא כל היתחשבות מצד האחר"..

. אולם חקיקת המגן לא באה על מנת לאפשר לעובד לנצל לרעה את הזכויות המוקנות לו מכוחה, ובנסיבות חריגות וקיצוניות עשוי חוסר תום הלב של עובד לגבור על קוגנטיות הזכויות שבחקיקת המגן.

...

הכרעה לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שהוגשו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה.

נוכח האמור לעיל, דין רכיב תביעה זה להידחות.

סוף דבר על הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הבאים: 10,000 ₪ בגין תלושי השכר; 41,417 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה; 5,400 ₪ בגין ניכויי פנסיה שלא הועברו לקרן הפנסיה; 40,500 ₪ פיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים; 16,450 ₪ בגין דמי חופשה שנתית.

הנתבע ישלם לתובע שכ"ט עו"ד 10,000 ₪ והוצאות משפט בסך 1,000 ₪.

כמו כן, הנתבע הוליך את התובעת שולל ונהג לתת לצדדים שלישיים את הנחת העובד שניתנה לו באופן אישי, ובכך גרם לתובעת נזק ממוני ישיר של 18,224 ₪ לא כולל מע"מ. בנוסף, בתום תקופת עבודת הנתבע אצל התובעת נימצאו חסרים במלאי בסכום של 46,809 ₪, חסרים אותם מייחסת התובעת לנתבע.

] לחייב את הנתבע לשלם לתובעת סכום של 18,224 ₪ כהחזר עבור רכישות שביצע עבור צדדים שלישיים תוך ניצול לרעה של הטבת העובד שניתנה לו[footnoteRef:6].

השאלה הנשאלת היא, מה הדין כאשר העובד מעביר את ה"סוד המסחרי" לצד שלישי, או מנצל את הסוד המסחרי יחד עם אותו צד שלישי; האם במקרה כזה סעיף 22(א) לחוק עוולות מסחריות מעניק לבית הדין לעבודה סמכות לידון גם בתביעה של המעסיק כנגד הצד השלישי? בעיניין זה, קבעה כב' השופטת (בדימוס) אלישבע ברק אוסוסקין בעיניין חטיפי העמק[footnoteRef:36], כי לבית הדין לעבודה סמכות עניינית לידון בעילות של גזל סוד מסחרי, גרם הפרת חוזה והפרת צו שפוטי כלפי צדדים שלישיים שאינם צדדים ישירים ליחסי העבודה.

לעניין דומה ראו גם פסיקת בית המשפט העליון בעיניין אביתר שרעבי[footnoteRef:38], שם קבעה כב' השופטת (כתוארה דאז) חיות, כי בהיתחשב בכך שהעובדת לא הייתה צד להליך וכי העילות שהופנו כלפי הצדדים השלישיים היו עילות עצמאיות המתייחסות למעשים שלהם, אין מקום להעביר את העניין לסמכותו של בית הדין לעבודה.

...

על רקע האמור, התובעת עותרת לקבלת הסעדים הבאים: מתן פסק דין הצהרתי השולל את זכאות הנתבע לתשלום פיצויי פיטורים.

סוף דבר לאור לכל האמור לעיל, הננו קובעים כדלמקן: הבקשה לסילוק התביעה בעילת גרם הפרת חוזה כנגד הנתבעים 3 ו-4- נדחית.

הבקשה לסילוק התביעה בעילת הפרת חוק עוולות מסחריות מתקבלת באופן חלקי, כך שהתביעה בעילה זו תמחק כנגד הנתבעים 2-4 ותעמוד בעינה כנגד הנתבע.

לעניין זה, בסעיף 82 לכתב התביעה יירשם "לחייב את הנתבע לשלם לתובעת בסך של 54,000 ₪ כפיצוי סטטוטורי בגין גזל סוד מסחרי כקבוע בסעיף 13 לחוק" במקום "לחייב את הנתבעים...". בקשה לסילוק חלק מעילות התביעה המופיעות בסעיפים 38-46, 56-62, 83 ו- 85, כנגד הנתבע - נדחית.