ניסיון עקיפת האיסור על פיטורי עובדת לאחר לידה

אשר לנסיבות סיום העסקה נקבע כי המשיבה היתה אמורה לסיים את עבודתה אצל המבקשת בסוף חודש דצמבר 2013 יחד עם יתר עובדי הניקיון שהוצבו במלון מטעם המבקשת, אך באופן תמוה, המשיבה פוטרה כבר ביום 7.12.13, מספר ימים בסמוך לתום 6 חודשי עבודתה במלון; לא הוכח שהמשיבה קיבלה הצעה קונקרטית להיות מוצבת במלון אחר; הוכח כי ההצעה הקונקרטית היחידה שקבלה המשיבה היתה להפסיק את עבודתה באופן מיידי ולשוב לעבודה לאחר הלידה, ובעקבות סרובה של המשיבה להצעה זו, הופסקה עבודתה במבקשת.

לעניין חבות המלון נקבע כי במעשיו המלון פעל על מנת לעקוף את חיובו לפי סעיף 9 (ב1) לחוק עבודת נשים, הקובע כי הבקשה להיתר פיטורים תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם; העסקתה של המשיבה בפועל הסתיימה על ידי המלון, כאשר לא הוכח שהוצעה לה הצעת הצבה אחרת מטעם המבקשת, וגם סיום עבודתה במלון נעשתה במועד מוקדם יותר משאר העובדים, על מנת לעקוף את האיסור להפסיק עבודתה בטרם קבלת אישור מטעם הממונה; משכלל עובדי המבקשת סיימו הצבתם במלון בסוף אותו החודש מטעם עינייני, אין הצדקה להטיל על המלון את החיוב בגין הנזק הממשי שניגרם למשיבה מאי החלת הוראות חוק עבודת נשים, שכן מדובר בנזק שלא נגרם ישירות כתוצאה ממעשיו אלא באופן עקיף בלבד.

אשר לסעדים הכספים נקבע כי משהמלון והמבקשת הפרו את הוראות חוק השויון באפליית המשיבה, ובהיתחשב בתקופת העסקתה, גובה שכרה ונסיבות סיום הצבתה במלון כחלק מסיום הצבתם הכוללת של עובדי המבקשת במלון, חויב המלון לשלם למשיבה פיצוי בסך 10,000 ש"ח, ואילו המבקשת חויבה בשל אי הצבתה אצל משתמש אחר ובאותה נקודת זמן של הריון מיתקדם, בסך 15,000 ש"ח. בנוסף לכך חויבה המבקשת בפצוי בגין נזק ממשי שניגרם למשיבה בשל ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים בסך 15,050 ש"ח (3.5 חודשים X שכר חודשי של 4,300 ש"ח), וכן שורה של זכויות סוציאליות ובכלל זה פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך 1,100 ש"ח; פדיון חופשה בסך 1,088 ש"ח; ודמי חגים בסך 185 ש"ח. לאור התוצאה חויבו המלון והמבקשת לשלם למשיבה הוצאות משפט בסך 4,000 ש"ח, כל אחת.

...

בקשר לכך נטען, בין היתר, כי שגה בית הדין קמא עת התעלם מראייה מהותית ומכרעת הנוגעת לסירובה של המשיבה להשתבץ במקום עבודה חלופי, וכלל לא נתן לה ביטוי במסגרת פסק הדין; לא היה מקום לפסוק לחובת המבקשת פיצוי מכוח חוק השוויון שעה שהמשיבה סירבה להשתבץ במקום עבודה חלופי, וסירובה הוא שגרם לסיום העבודה; לא היתה הצדקה להשית על המבקשת פיצוי בסכום גבוה יותר מזה שנפסק לחובת המלון, בשעה שניסיונה למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקת המשיבה במלון לא צלח וגם המשיבה עצמה סירבה להקדים צאתה לחופשת לידה; שגה בית הדין בכך שפסק לזכות המשיבה פיצוי כפול, האחד מכוח חוק השוויון והשני פיצוי בגין נזק ממשי המסתמך על הוראות חוק עבודת נשים, זאת בשל אותה מסקנה שיפוטית שגויה לפיה המבקשת ניסתה לעקוף את ההגנה המוקנית לנשים בהריון בחוק עבודת נשים.

לאחר שנתתי דעתי לכלל נסיבות המקרה, לפסק הדין של בית הדין האזורי ולטענות הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי יש לקבל את הבקשה באופן חלקי.

סוף דבר - הבקשה מתקבלת באופן חלקי.

לפיכך, לא שוכנענו שמר שלומי היה בר סמכא לשנות את החלטתו של מר מימון, מבלי שקבל על כך אישור, כך שגם אם התובעת סירבה להצעתו של מר שלומי להשאר הרי שהיה מדובר בהצעה ללא סמכות, בעלמא, ותו לא. מר שלומי לא הציע לתובעת, בשום מקום, לחזור לתפקידה הקודם במלואו, וניסה לנתב אותה לתפקידים אחרים, כמו ספירת מלאי, ספירת ברגים וכד'.

לאור האמור, משהנתבעת הפרה את חוק שויון הזדמנויות בעיניינה של התובעת, ומששוכנענו שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים ולאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות וכן טענות הצדדים, החלטנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין רכיב זה. האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים? התובעת טענה בכתב התביעה כי חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריה של עובדת בתקופה המוגנת, קרי בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות, אלא בהיתר מראש.

...

בסיכומיה, התובעת זנחה את טענותיה בעניין זה– ומשכך דין התביעה בעניין זה, להידחות.

לפיכך, לאור כל האמור לעיל, החלטנו לדחות את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

עולה מחומר הראיות כי ביום השני לעבודתה ( יום ב' - 31.1.16), זומנה התובעת לראשונה לשיחה עם רייצ'ל. התובעת העידה בתצהירה לגבי שיחה זו כדלקמן : "יום לאחר שהתחלתי את עבודתי בנתבעת, פנו אליי המנהלת רוז וגב' רייצ'ל , בעלת החברה, והזמינו אותי לשיחה. רוז ורייצ'ל פתחו את השיחה בכך שהן מרוצות מעבודתי ורואות בי פוטנציאל רב לאור ניסיון העבודה שלי, והציעו לי לנהל את מרכז הטיפולים. השתיים המשיכו וציינו כי יתגמלו אותי בשכר גבוה יותר, כמקובל במשרות כאלה. כך לדוגמא, במקום העבודה הקודם שלי, בו עבדתי כמנהלת ספא, שכרי עמד על 9000 ₪ ברוטו בתוספת עמלות של כ-500 ₪ בחודש. עם זאת, לא סיכמנו באופן סופי את העניין, אלא רק דיברנו על תכניות לעתיד.

סעיף 9 לחוק עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בתקופת ההריון והלידה (יהא הנימוק לפיטורים אשר יהא) אלא אם היתקבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה.

בעניינינו, לא מצאנו לפסוק לזכות התובעת פיצוי לפי חוק עבודת נשים, בגין התקופה בה אסור היה לפטרה (פיצוי בגין אובדן שכר עבודה לרבות תקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה+ הודעה מוקדמת).

לכן עובדות ענייננו שונות מעובדות פסק הדין בעיניין אפלבוים (ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, מיום 22.9.03),שם דובר ברצון ברור לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים בכך שהעובדת פוטרה 8 ימים לפני חלוף תקופת עבודה של חצי שנה.

...

אם כן, לא מצאנו טעם להוסיף על הפיצוי שקבענו לעיל, פיצוי נוסף לפי הוראות חוק עבודת נשים.

אם כן, תביעתה של התובעת ברכיב זה כלל אינה ברורה ועל כן נדחית.

סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בסך 30,000 ₪.

בעיניין זה קבע בית הדין הארצי – "... בהוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בו נקבע איסור על פיטורי עובדת בהיריון, ואף לאחר חזרתה מחופשת לידה, אלא בהיתר שהיתקבל לכך מאת גורם שילטוני שמחוץ למקום העבודה, טמונה הגנה מיוחדת לאשה העובדת. הגנה מיוחדת זו נידרשת במגמה לשרש תופעות חברתיות פסולות של הפליית נשים בכלל, ונשים בהיריון בפרט" (ע"ע (ארצי) 133/09 מלחם - מועצה מקומית ג'דידה-מכר, 22.1.12) כאמור, דברים אלה שנקבעו בנושא הגנה על עובדת הרה, יפים ונכונים אף לענייננו בהקשר של עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות.

כידוע, גם בטרם הוספת סעיף 13ד לחוק, דנו בתי הדין לעבודה בעתירות כנגד החלטת הממונה , וסעיף 13 ד' שינה אך ורק בכך שישנה אפשרות ערעור על החלטת הממונה בתקיפה ישירה, ואין עוד צורך לידון בדרך תקיפה עקיפה אגבית בהליך שבין העובדת לבין המעסיק.

ראשית, אין לקבל את טענות העובדת לפיהן כל הטענות לחוסר אמון כלפיה קשורות לכך שניסתה לאסוף ראיות לכך שפוגעים בה שלא כדין ומתעמרים בה. עיון בהחלטת הממונה מעלה כי זו ערכה דיון מקיף וביססה את ההחלטה אודות קיומו של משבר אמון ביחסי הצדדים שאינו קשור לטיפולי הפוריות, בין היתר על מכתב החברה לעובדת מחודש ספטמבר 2020, בו עלו טענות אודות היחס והעדר רצון מצדה לשקם את היחסים (ר' סעיף 23 להחלטה) וכן על תיכתובת הואטסאפ שהוגשה לעיונה (ר' סעיף 32 להחלטה).

...

על כן, לא שוכנענו כי החלטת הממונה בהיבט זה נגועה בחוסר סבירות, כאשר נזכיר כי על פי הפסיקה חוסר הסבירות הנדרש לצורך התערבות בהחלטת הממונה צריך להיות "קיצוני", ולטעמנו אין כך הדבר בענייננו.

סיכומם של דברים: שוכנענו כי הממונה התייחסה לכלל התשתית שהונחה בפניה ובכלל זה אל טיעוני הצדדים והגיעה למסקנה לפיה היחסים בין העובדת לחברה הם בלתי תקינים ואינם מאפשרים את המשך העסקתה של העובדת.

סוף דבר מכל המפורט לעיל, הערעור נדחה.

במסגרת התביעה עותרת התובעת להפרשי שכר וזכויות סוציאליות עד לתום תקופת איסור הפיטורים הקבועה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, קרי 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה (להלן: "התקופה המוגנת").

אכן, בית הדין הארצי כבר נידרש לנסיבות בהן הפיטורים נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים, וציין כי אלו מהוים קיום חוזה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (ר' עניין ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, מיום 22.9.2003, שם דובר על פיטורים שנעשו מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה של העובדת על מנת להיתחמק מתחולת חוק עבודת נשים; להלן: "עניין הולצמן").

על כן, לא ניתן לקבל את טענת התובעת כי פיטוריה נעשו "בבהילות". משכך, נבדל עניינה של התובעת מהנסיבות שנדונו בעיניין הולצמן ולא שוכנענו כי בפיטורי התובעת במועד בו נעשו, עשתה הנתבעת ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים, באופן המצדיק את החלתו על העסקת התובעת על אף אי השלמת חצי שנת עבודה.

...

משכך, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה הקטן בלבד.

התביעה כנגד הנתבעים 2-3, נדחית.