נטל הוכחה בפיטורים בהריון לפי וותק

באשר לטענת התובעת לפיה די בסמיכות הזמנים בין הודעתה על דבר הריונה לבין זימונה לשימוע כדי להעביר את חובת ההוכחה למעסיק ואף להוכיח שפוטרה בגלל הריונה, הרי שלאחרונה הובהר והודגש בפסיקת בית הדין הארצי כי "סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק" (ראו: עע 26535-09-14 הר זהב נ' ר.א.ש. אלקטרואופטיקה (6.6.16); ענין מרכז הפורמאיקה אברבוך (שם)).

...

הנתבע טען בקשר לכך, כי "החלת חוק עבודת נשים על התובעת, רק משום שהנתבע בא לקראתה, עת העניק לה תקופת הודעה מוקדמת ממושכת בהרבה מזו המגיעה לה לפי הדין, משמעותה פגיעה בתכלית חקיקת המגן, ובפרט פגיעה בנשים שהמעסיק מעוניין לתת להן זכויות מעבר לדין על מנת להגדיל את רווחתם". נודה ונתוודה שמצאנו הגיון רב בטענה זו. אכן, יתכן שיש מקום לאבחן את הלכת אמסלם (שם) והלכת בן עמר (שם), שבהן דובר בעובדות שקיבלו תקופת הודעה מוקדמת לפי הדין, ולקבוע שההלכות לא יחולו בחלק מהסיטואציות שבהן ניתנת לעובדת תקופת הודעה מוקדמת שמעבר לדין.

סוף דבר התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבע הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

לאחר בחינת הראיות לעומקן, לדעתנו המעסיק עמד בנטל ההוכחה המוגבר כי פיטורי התובעת נעשו משיקולים עינייניים - מפאת צמצומים ולפי הותק במחלקה וללא כל קשר להתארגנות ו/או להתעניינותה בכתבה.

עם זאת, לא נעלמו מעינינו טענות הנתבעת כי התובעת אמרה שנפגעה מאוד ואינה מעוניינת לעבוד עד ההחלטה על הפיטורים וכי במועד השימוע לא הביעה רצון של ממש להשאר בנתבעת, ובלשונו של ניר "החברה חוששת מאוד מהמשך העסקתה, ולכן העובדת לא הוחזרה לעבודה בפועל לאחר הודעתה על ההיריון." כך גם ניר העיד בפנינו כי לא מצא להחזירה, שכן כבר שתי העובדות פוטרו ונוכח חוסר הרצון הבוטה של שני להמשיך לעבוד בחברה לא אפשר לו לחשוב בשלב זה על הכיוון הזה וגם לא רצה לעשות מפח נפש לעובדת נוספת עם וותק מאוד גדול, כמו כן שני רק אמרה שנקלעה למצב של חוסר ברירה כי לא תמצא עבודה במצבה, "אנו מחפשים משהו שמחויב, שרוצה, שיתאבד על החברה שלנו, סליחה על המילה ולא מישהו שבא בחוסר ברירה" (ע' 15 ש' 12-30).

...

במסגרת ההחלטה נקבע, בין היתר לאמור: "25...מצאתי, כי יש טעם לפגם בכך שהתובעת לא ציינה בכתב התביעה, שהנתבעת פנתה לממונה ונוהל הליך לקבלת היתר לפיטורים בדיעבד בו נשמעו טענות הצדדים לעניין הפיטורים בעת ההיריון. יחד עם זאת שוכנעתי שטענת התובעת כרוכה בטענה לשימוע שלא כדין ולפעולות שהיו צריכות להינקט לדעת התובעת טרם פיטוריה ולא ננקטו, זאת ללא קשר להיותה בהריון ואין בהם משום כפל דיון על קביעות או עניינים שנדונו בפני הממונה.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את המסכת הראייתית, אנו סבורים כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.

מכל מקום, ובשים לב לכלל האמור לעיל, לא זו בלבד שלא מצאנו כי לתובעת נגרמה עוגמת נפש, הרי שמדובר בסעד חריג שמקרה זה אינו נכנס בגדרו.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהיום, כדלקמן: א. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.

מעבר לאמור עיון בתצהירה של התובעת מעלה כי התייחסה לנספח 1 לכתב ההגנה ואנו מבכרים לקבל את גירסתה שלא נסתרה בנידון:"25. פוטרתי מעבודתי ביום 30.1.18 כשיש לי וותק של 10 חודשי עבודה. 26. לצערי לא הקלטתי את שיחת הפיטורים, כיוון שלא העליתי בדעתי כי אפוטר בשיחה זו. 27. את פרוטוקול השיחה , אשר כתב לכאורה עו"ד מרחז לאחריה ואשר צורף לכתב ההגנה בנספח "1" לא ראיתי עד לקבלת כתב ההגנה והוא לא משקףאת מה שנאמר בשיחה..." שישית, הנתבע לא הציג כל ראיה ממנה עולה כי ביקש לבטל את מכתב הפיטורים שנימסר לתובעת ומשכך הדבר יפעל לחובתו.

משכך אנו קובעים כי הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח כי פיטוריה של התובעת לא היו קשורים להריונה של התובעת עוד אנו קובעים כי הנתבע ידעה על הריונה של התובעת עובר לפיטוריה וכי פיטוריה היו בשל הריונה.

...

לא שוכנענו כי יש לחייב את הנתבע בחיוב בגין פיצויי הלנה נוכח המחלוקות נשוא תיק זה. יצויין כי ערים אנו כי תקופת העסקתה של התובעת היתה פחות משנה, אולם פסיקתינו בגין פיצויי פיטורים ודמי הבראה הינה כפיצוי בגובה פיצויי הפיטורים ודמי ההבראה שהיו משולמים לה לו הייתה מפוטרת כדין בתום התקופה המוגנת.

עם זאת, לא שוכנענו כי במקרה דנן יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה, נוכח העובדה שפסקנו לה פיצויים מלאים בהתאם לסעיף 13 לחוק עבודת נשים וזאת בנוסף לפיצוי שפסקנו לפי חוק שיווון הזדמנויות בעבודה.

בכל הנוגע להודעה על תנאי העסקה, שעה שהנתבע צרף את ההודעה על תנאי העסקה , ומשתצהירו לא נסתר בנקודה זו ונתמך גם בעדותו של עו"ד מרחז, ומשאין חולק כי התובעת ידעה מהם תנאי העסקתה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. אשר על כן, רוב רכיב התביעה מתקבלים משכך על הנתבע לשלם לתובעת את הרכיבים הבאים: הפרשי שכר בגין פיטורים ללא היתר לפי חוק עבודת נשים: 84,537 ₪ פיצוי בגין הפרשות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה:50,000 ₪.

(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין העדרות לפי פסקה זו כדין העדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגימלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההעדרות מכוח דין אחר, הסכם קבוצי או חוזה עבודה; העדרות מכוח פיסקה זו לא תיפגע בזכויות התלויות בותק של העובדת אצל מעבידה.

נקבע בו, כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעסיק במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". במקרה שלפנינו, לא הוכחה כלל טענת התובעת כי היא פוטרה בשל המאמץ הפיזי של העבודה, ומשעה שהנתבעות חששו שהיא לא תוכל להיתמודד עם המטלות בעת הריונה.

...

לפיכך, גם לו קבענו כי נפל פגם כלשהו באופן שבו נערך השימוע לתובעת – וכאמור, אנו סבורים אחרת – הרי שעדיין לא היה בכך בגדר פגם היורד לשורשו של עניין, שבגינו יש ליתן לתובעת תרופה של פיצוי כספי בשל "פיטורים שלא כדין", כביכול.

סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות ברובה הגדול, והסעדים הנתבעים על ידי התובעת, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובגין אי-עריכת שימוע, דינם להידחות במלואם.

הוצאות – בעת פסיקת ההוצאות ושכר הטרחה יש להתחשב בנתונים הבאים, אשר מביאים אותנו למסקנה כי כל צד יישא בהוצאותיו: - הדחייה המוחלטת של טענותיה העובדתיות של התובעת, וכמפורט בהרחבה במהלך פסק הדין; - המסקנה כי בניגוד לטענת התובעת, הנתבעות לא פיטרו אותה בשל הריונה, ואף מסקנתנו כי הנתבעות נהגו בתום-לב כלפי התובעת; - העובדה כי התביעה התקבלה כאמור באופן חלקי ביותר; - ההיקף הניכר באופן יחסי של ההליך, שכלל דיון מוקדם ושלושה דיוני הוכחות, וכן בקשות רבות שהוגשו מצידה של התובעת ביחס להעדת ד"ר ארנון-סוקל, כשבסופו של דבר הסתבר כי עדות זו כלל לא היתה רלוונטית לענייננו.

] "הערה אחרונה בנוגע לחוק השויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פיתרונות, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי: "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת...

(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין העדרות לפי פסקה זו כדין העדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגימלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההעדרות מכוח דין אחר, הסכם קבוצי או חוזה עבודה; העדרות מכוח פיסקה זו לא תיפגע בזכויות התלויות בותק של העובדת אצל מעבידה.

לפיכך נפסק בעיניין מורי כי "פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהוה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפצוי". דברים דומים נקבעו לאחרונה על ידי הנשיאה וירט-ליבנה לגבי עובדת בהיריון שטרם יצאה לחופשת לידה, והובהר כי "לנוכח תכלית ההגנה בתקופת ההריון... וכן לנוכח חשיבותה של הזכות לעבוד... יש לקבוע שלא ניתן לפדות בכסף גם את תקופת איסור הפיטורים במהלך ההריון" (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה ותיקות ומאוזנות בע"מ (19.2.18); להלן: עניין סירטו).

...

אולם, דברים אלה אך מחזקים את המסקנה בדבר פיטורין לאלתר, במקביל להמשך התשלום הכספי בפועל עד לסיום התקופה המוגנת – סוגיה שאליה כבר התייחסנו דלעיל בהרחבה.

] לאור כלל אלה, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין ראש נזק שאינו ממוני מכוח הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 10,000 ₪.

סוף דבר לסיכום – התביעה מתקבלת, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן: - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים; - פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות; - פיצוי בסך של 15,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.