נטל ההוכחה בטענה לאי קבלה לעבודה בשל הריון

    (א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1)   קבלה לעבודה; (2)   תנאי עבודה; (3)   קידום בעבודה; (4)   הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5)   פיטורים או פצויי פיטורים; (6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

לא בכל מקרה של פיטורים בהיריון, גם במצבים בהם לא ניתן לקבוע פוזיטיבית כי העובדת פוטרה או התפטרה, המסקנה היא כי העובדת הרימה נטל להוכיח שפוטרה שלא כדין, בנגוד לחוק עבודת נשים או בנגוד לחוק שיווין הזדמנויות בעבודה (ר' ע"ע (ארצי ) 27068-05-16 MESKKEL EYASU GEBRE - בית אבות שלמה המלך בע"מ (נבו 24.08.2018) וגם ע"ע (ארצי ) 316-10-19 Zeit Tafari - אופוס שירותי כח אדם בע"מ (נבו 03.12.2020) בעיניין זה – אבקש להעיר כי התובעת, ביססה את תביעתה על חוק שויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבוד נשים באופן נפרד, שעה שאין מחלוקת כי פיטוריה של התובעת לא היו בגלל הריון.

] [35: ימי עבודה ולא ימים קלנדריים משום תכלית החוק שנועד להשיב את התובעת לעבודה, כאשר לא נטען כי התובעת לא עבדה בימי שישי.

ומכאן קבעתי את שכר היומי של התובעת בהתאם למסמכים אשר עמדו בפני, על סמך טענות הצדדים, שעה שהנתבעת לא הציגה גרסה אלא טענה לתשלום שכר שעתי ובהעדר דו"חות נוכחות דרך זו שהצענו משקפת את הקף ההכנסה של התובעת והקף עבודתה בתקופה הרלוואנטית לאחר שנודע למעסיקתה כי התובעת הייתה בהריון.

...

מכאן, אני סבורה כי התובעת זכאית לתשלום בגין הודעה מוקדמת לפי 286 ₪ ליום דהיינו סך של 4,290 ₪.

לסיכום – התביעה של התובעת נגד הנתבע, בנק לאומי נדחית.

בנסיבות אלו, ולאחר מחשבה, לאור מסקנתי מחד כי יש לקבל את התביעה ברכיבים מסוימים כנגד הנתבעת מחד, ולדחות את התביעה כנגד הנתבע, הרי קובעת כי על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד, כולל מע"מ, בסך של 5,000 ₪, בין היתר גם לאור הפערים בין סכומי התביעה לסכומים שנפסקו.

התובעת לא קבלה מענה לפנייתה זו. ביום 12.12.19 הגישה התובעת את כתב תביעתה כנגד הנתבעת, לתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק בסך 50,000 ₪ בגין הפרת הוראות סעיף 10(א)(1) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן- "חוק שויון הזדמנויות בעבודה").

דיון והכרעה המסגרת הנורמאטיבית- סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה שכותרתו "איסור הפליה" קובע שבקבלה לעבודה, אין להפלות דורשת עבודה בשל הריונה: "(א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, ...בכל אחד מאלה:

ובהתאם לכך, העבירה את נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת, להוכיח כי לא פעלה בנגוד להוראות סעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, לעניין קבלה לעבודה.

וזאת כפי שנקבע בהוראת סעיף 2(א1) (ג) לחוק שויון הזדמנויות, אשר קובע כי; "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". וכמו גם, מכוח חובת תום הלב המוטלת על צדדים המנהלים משא ומתן לכריתת חוזה עבודה (ראו: ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, פורסם ביום 26.5.2010) הנתבעת, לא רק שלא הוכיחה כי גילוי עובדת הריונה של התובעת היה הכרחי בשל אופי התפקיד שהוצע לה. אלא יתרה מזאת, הנתבעת טענה לאורך כל ההליך, כי היא מעסיקה אמהות ונשים בהריון ואין כל מניעה שאשה בהריון תבצע תפקיד של קופאית ראשית ואין קשר בין ההיריון לתפקיד שהוצע לתובעת (עמ' 8 לפרוטוקול).

...

העד נשאל: "מבחינתך במסקנה הסופית שלך כל הנקודות שפרטנו קודם הן לזכותה או לכל הפחות לא רלוונטיות והפרט היחיד שעמד לפי דעתך לחובתה זה זה שהיא לא ספרה בראיון העבודה שהיא בהריון?

טוענת הנתבעת, כי אמנם אין הוראת חוק המחייבת מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה לפני חודש חמישי, אולם, "אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו פרט". בנסיבות התיק דנן, טענה זו של הנתבעת להידחות על הסף.

לאור כל האמור לעיל , הגענו לכלל מסקנה כי מקרה זה מצדיק פסיקת פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.

חוק השויון אוסר על יחס מפלה, הן בקבלה לעבודה, הן בפיטורים והן בתנאי עבודה מטעמים המנויים בו. בין היתר החוק אוסר על היתייחסות מפלה לעובדים מטעמי, הורות, הריון וטיפולי פוריות.

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

כפי שנקבע "יש להזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי" (ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ - יפית פרבר גאלי (14.11.16)(להלן - עניין גאלי)) נטל ההוכחה יועבר למעסיק לפי סעיף 9(2) אם יוכיח העובד שלא היתה סיבה לפיטוריו.

בית הדין מצא את עדות העובדת מהימנה בהיבט זה ואין בכוונתנו להתערב בקביעה זו, אך לא מצאנו כי היא מסייעת להוכחת טענות העובדת.

...

בנסיבות אלו, כאשר בין מועד ההודעה על התחלת טיפולי פוריות, להחלטה על הפיטורים הוצאו העובדים לחל"ת, אנו סבורים שיש בכך כדי להקהות את החשד הטבעי שמעוררת סמיכות הזמנים (ראו עדותו אייל בבית הדין האזורי עמוד 26 שורות 11-15, עמוד 29 שורות 1-4).

דין הטענות להידחות.

קביעת בית הדין כי בהליך השימוע נפלו פגמים מקובלת עלינו, שכן השיחה לא הוגדרה מראש על ידי החברה כשיחת שימוע, ולא נמסרו לעובדת מראש הסיבות לשימוע, ולכן לא ניתן לומר שנערך לעובדת שימוע מספק.

בנסיבות אלו, ולאור תקופת ההעסקה הקצרה יחסית, ובשים לב לכך שקביעת שיעור הפיצוי היא בשיקול דעתו של בית הדין האזורי, לא מצאנו מקום להתערב בו. סוף דבר – ערעור העובדת נדחה, וערעור החברה מתקבל בחלקו.

דיון והכרעה המסגרת הנורמאטיבית סעיף 2 (א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה קובע כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גיל, כדלהלן: "2.    (א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

נטל ההוכחה נקבע בסעיף 9 (א) (1) לחוק שויון הזדמנויות: "9.    (א)  בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 –

הוכח כי השאלה אודות גילה של התובעת היתה רלוואנטיות ו/או לא נישאלה מתוך מטרה להפלות את התובעת בקבלה לעבודה מחמת גילה בשיחה הראשונה בין התובעת לבין גב' כהן, ציינה התובעת, מספר פעמים, כי היא פרשה לפרישה מוקדמת, זאת כפי שעולה מתמלול השיחה מיום 9.9.2020.

גם אם צודקת התובעת בטענתה כי הנתבעת יכולה היתה "לשער" את גילה, הרי שלאור מסקנתנו כי התובעת נישאלה באשר לגילה, בנסיבות רלוואנטיות, כאשר לא מצאנו כי התובעת לא התקבלה לעבודה בנתבעת רק משום גילה, אין לטענות הצדדים בעיניין זה כל נפקות להכרעתנו, כמו גם לגילה של התובעת.

...

כבר בתחילת הדברים נבהיר כי לא מצאנו לנכון לקבל את תביעתה של התובעת.

לסיכום הדברים: אנו קובעים כי שאלת גילה של התובעת כלל לא היוותה שיקול לקבלתה של התובעת לעבודה בבית הספר; התובעת נשאלה לגבי גילה לאחר שסיפרה כי פרשה לפרישה מוקדמת ומקובלת עלינו גרסת הנתבעת כי מדובר במידע רלוונטי בנסיבות העניין; הנתבעת הוכיחה כי היא מעסיקה מורים רבים בבית הספר שהם מעל גיל 50 ומעל גיל 67, בהם מורים שהתקבלו לאחר הריאיון עם התובעת; הליכי המיון לקבלה לעבודה לא הופסקו לאחר שהתובעת נשאלה לגילה, והיא הוזמנה לריאיון עבודה מקצועי.

בנסיבות אלו תביעתה של התובעת נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט בסך של 3,500 ₪, סכום הכולל מע"מ, וזאת בתוך 30 ימים, שאם לא כן יישאו הסכומים הפרשי הצמדה וריבית בפועל.

מעסיק שמעונין בעובדת שתשוב לעבודה לאחר תקופת שמירת היריון או תקופת הורות ולידה, לא יטען טענות שונות שמהן ניתן להבין שהוא לא רואה בה כעובדת שלו כפי שעשה שי בתקשורת שלו עם התובעת.

אלא שהתובעת כלל לא נדרשה לציין בראיון הקבלה את עובדת הריונה, שכן היתה אז בחודש ההריון השלישי ולא הוכח כלל שהיות התובעת בהריון היא עובדה שרלוונטית לבצוע תפקידה כשרטטת.

בנסיבות אלו, עובר נטל השיכנוע אל הנתבעים להראות שפיטורי התובעת לא היו בשל אפליתה לרעה עקב הריונה (סעיף 9(א)(2) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה; ע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, פס' 40 לפסק דינה של השופטת (כתוארה אז) וירט לבנה (16.3.2008)).

הסעדים בשל פיטורי התובעת עקב הריונה בנגוד לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, זכאית התובעת לפצוי בשל נזק לא ממוני בגובה 30,000 ש"ח. בקביעת גובה הפצוי הבאנו בחשבון, מצד אחד, את העובדה שהתובעת לא תבעה פיצוי בשל נזק לא ממוני מכח חוק עבודת נשים; את העובדה שלא הוכחו טענות התובעת שעוד במהלך תקופת העבודה בפועל היתנכל אליה שי בשל הריונה; ואת העובדה שהתובעת פוטרה בשל הריונה בסיום תקופת שמירת ההריון, עת שהיא נימצאת לקראת לידה.

...

מאחר ושי חלק על מוסכמה זו במהלך דיון ההוכחות (עמוד 7 לפרוטוקול שורות 21-22), אנו קובעים שיש לראות בחברה מעסיקתה של התובעת עם שי. התובעת טוענת כי יש לראות בנתבעים כמעסיקיה במשותף לאור העובדה ששכרה שולם לה על ידי החברה ותלושי השכר הופקו על ידי שי (סעיף 6 לכתב התביעה).

התוצאה היא 1,895.63 ש"ח (5.17 X 378 ש"ח X 97%).

אנו מקבלים את תחשיבה של התובעת בענין זה (סעיף 90 לכתב התביעה; סעיף 86 לתצהיר התובעת).

דחיית התביעה לפיצויי הלנה אנו דוחים את התביעה לפיצויי הלנה בגין רכיבי התביעה בהליך כאן (סעיף 94 לכתב התביעה).