דוגמאות לכללים ראייתיים שגובשו על יסוד שיקולים ערכיים ניתן למצוא בכל תחומי המשפט, ונסתפק במספר דוגמאות:
· תביעות שעילתן רשלנות רפואית – מקום שצריך לעשות רישום רפואי וזה לא נעשה ולא ניתן הסבר מניח את הדעת למחדל זה, יועבר נטל ההוכחה בדבר העובדות השנויות במחלוקת, שיכלו להתבהר מתוך הרישום, אל כתפי הרופא או המוסד, שבמסגרתו ניתנו השירותים הרפואיים [ע"א 58/82 משה קנטור נ' ד"ר שלום מוסייב, פ"ד (לט(3) 253 (1985)].
בעיניין בטחון לאומי עמד בית דין זה על אופן מימוש התכלית האמורה:
"פסק הדין בעיניין ימית נתן למעשה ביטוי למגמה המתפתחת והמתרחבת, לאורך השנים, הן בחקיקה והן בפסיקה, בכל הנוגע להתווית כללים ראייתיים שעניינם העברת חובת ההוכחה אל כתפי המעסיק בנסיבות בהן הוא הפר חובה רישומית שנקבעה בדין או בנסיבות שבהן הוא נימנע מהצגת רישומים רלוואנטיים לתביעה אותם הוא נידרש לערוך על פי הדין. מגמה זו נועדה להגביר את רמת האכיפה של תנאי ההעסקה ושל הוראות חוקי המגן, מאחר שיש בה לתמרץ מעסיקים לקיים בזמן אמת ex ante)) את החובות הרישומיות המוטלות עליהם באופן המאפשר או מקל על העובד לממש את זכויותיו מכוח חוק או הסכם במהלך תקופת העסקה וסיומה, תוך צימצום ההזקקות להליך משפטי לצורך מיצוי הזכויות. בה בעת, מגמה זו מגבירה (ex post) את היציבות של כללי הדיון המשפטי ואת היעילות הדיונית במקרים שבהם הוגשה תביעה משפטית שנועדה למצות את זכויות העובד. שכן, היא מייתרת היתדיינות הנוגעת לזהות הגורם הנושא בנטל ההוכחה בכל מקרה ומקרה וביחס לכל זכות וזכות. מגמה זו אף נותנת ביטוי לעקרונות של הגינות דיונית המתבטאת בכך שזה אשר הפר חובה רישומית שהוטלה עליו על פי הדין, באופן שהצריך הגשת תביעה, הוא שיידרש לעמוד בנטל להוכחת הנתונים שאותם נימנע מלתעד בזמן אמת ובנגוד לדין ... יודגש כי המגמה הראייתית הנ"ל נותנת ביטוי לא רק לנחיתות שנהוג לייחס לאוכלוסיות עובדים רבות, בכל הנוגע לקביעת תנאי ההעסקה, אלא גם לנחיתות הנוגעת למיצוי ואכיפה של תנאים אלה. נחיתות הקשורה בטבורה לסוגיית המימוש, הלכה למעשה, של זכות הגישה לערכאות של אוכלוסיות עובדים מוחלשות; ....".
להשלכות הכללים הראייתיים על מימוש זכות הגישה לערכאות, בהקשר של חיוב עובד שאינו תושב ישראל בהפקדת ערובה, ראו עניין אבו מוחסן, סעיף 50 לפסק הדין.
וכלשונו (סעיף 9):
"בתמורה לעבודתי זו השתכרתי הסך של 30 ₪ (בערכי נטו), ועל פי עצה משפטית שקיבלתי מדובר בסך של 33 בערכי ברוטו, כאשר שכרי שולם לי בהמחאה בכל יום עשירי לכל חודש עוקב".
(ההדגשה הוספה – ח.א.ג.)
נציין כבר עתה כי העובד לא היתייחס לתשלום עבור נסיעות בתצהיר העדות הראשית מטעמו, לא תבע תשלום רכיב זה, ולא טען כפי שנטען בפנינו כי יש להוסיף רכיב זה למכפלה של שעות העבודה ב-30 ₪.
על פי נוהל פקדון למסתננים מיום 25.4.17 "הסכום שהופקד לפקדון על ידי המעסיק, יבוא על חשבון תשלומים סוצאליים שעל המעסיק לשלם לקרן פנסיה, לתכנית חסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פצויי פיטורים". משכך, יש לקזז סכום זה מהסכום שנפסק בפסק דין זה.
התוצאה היא כי על הנתבעת לשלם לתובע 2,524 ₪ בגין רכיבי התביעה.
...
לסיכום: בחלק זה של פסק הדין עמדנו על הכללים הראייתיים שלפיהם יש לבחון את טענתם העיקרית של העובדים בערעורים שלפנינו, לפיה שכרם המוסכם עמד על 30 ₪ נטו לשעה.
אשר לחיוב בהפקדה לגמל בגין שעות נוספות לא מצאנו הצדקה לכך, כשעל פי הדין המעסיק רשאי, אך לא חייב, לבצע הפקדות לגמל ופיצויי פיטורים מרכיב השעות הנוספות, אשר בנסיבות העניין לא הוכח כי אינו אותנטי.
סוף דבר - ערעור החברה מתקבל בחלקו:
(1) הערעור על החיוב בתשלום פיצוי בגין הודעה לעובד, הפרש דמי חגים בסך
101 ₪, שיעור ניכוי דמי ההודעה המוקדמת והוצאות משפט – נדחה.
אשר להוצאות משפט בערעור סבורים אנו כי על אף שעיקר הערעור התקבל, ובשים לב לכך שאי מסירת ההודעה לעובד תרמה לאי הבהירות - כל צד יישא בהוצאותיו.
