מניעת ניסיון סיכול התארגנות עובדים על ידי המעסיק

] התארגנות ראשונית במקום העבודה הוכרה על ידי החוק והפסיקה כמצדיקה הגנה מיוחדת על הפעילים בהתארגנות וזאת על מנת למנוע את סיכול ההתארגנות בשלבים הראשונים על ידי המעסיק באמצעות הפעלת לחץ והתרעה על העובדים.

] במקביל הודגש גם בהלכה הפסוקה, ובין היתר בהילכת פלאפון, כי חל איסור על מעסיק לפגוע, במישרין או בעקיפין, בזכות לחופש התארגנות של עובדיו, כאשר "החלטת העובדים אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים יתארגנו - היא מעניינם של העובדים בלבד, ונתונה להכרעתם, לבחינתם ולשיקולם, בינם לבין עצמם", ולכן "על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה". בנוסף נקבע כי "פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עינייניים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת". שימוש במנהלים בדרג ביניים ואף דרג זוטר לצורך העברת מסרים כנגד ההתארגנות וניסיון לסכלה נופל אף הוא בגדר האיסורים שנקבעו בהלכה הפסוקה, ואף צוין בקשר לכך כי "דרך כלל את מדיניות הפעולה של המעסיק קובעת ההנהלה הבכירה, והיא מיישמת אותה באמצעות הממונים הזוטרים, באופן שגורם לעובדים לחוש מאוימים בכל הנוגע להצטרפותם לאירגון"[footnoteRef:12].

...

על החברה רובצת חובה לערוך חובת היוועצות בארגון בטרם תערוך שינוי ארגוני/מבני ובתוך כך ליידע את הארגון מראש על כוונתה לעשות כן. לא רק שהחברה לא יידעה את הארגון בטרם קיבלה החלטה בנוגע לשינוי הארגוני אלא שהיא לא יידעה את הארגון כלל, בשום שלב, ואף לא טרחה להשיב לפניית הארגון בעניין זה. טענות המשיבה המשיבה טענה כי לא פיטרה בתקופה הרלוונטית ולו עובד אחד ואף לא העבירה אף עובד לעבוד בחברה אחרת ולפיכך יש לדחות את בקשת הצד על הסף.

מכל האמור לעיל, עולה כי המבקש הוכיח סיכויי תביעה טובים לכאורה, וכפועל יוצא זכות לכאורה לקבלת הסעד העיקרי.

בשולי הדברים יוטעם כי לא נעלמה מעיננו כי המבקש בחר, משיקוליו, לא לחקור חלק מעדי המשיבה, אולם בשים לב לקביעותנו דלעיל לא מצאנו כי יש לזקוף את הדבר לחובתו שכן לא היה בתצהירים האמורים כדי להרים את נטל ההוכחה המוגבר המוטל על המשיבה להוכיח כי לא פעלה לפגוע בהתארגנות העובדים.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, ניתן בזאת סעדים הצהרתיים, כדלקמן: המשיבה תמנע מפגיעה ברצף העסקתם של עובדי החברה, לרבות באמצעות העברת העובדים לחברה אחרת, או לקבלן כ"א, מבלי לקיים את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים היציג; המשיבה תמנע מפנייה ישירה לעובדים שהגישו נגדה תביעות פרטניות, בקשר לאותן תביעות.

בעס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית (פסק דין מיום 16/3/10) – להלן - "הילכת טלקום", סקר בית הדין הארצי, את הרקע הכללי להתארגנות עובדים וכן הרחיב בסוגיית ה"פיטורים ככלי לסיכול התארגנות", תוך שהוא קובע כי: "אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים". נוכח המעמד שהקנתה הפסיקה לזכות ההתארגנות, קבע בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ - יניב ואח', פד"ע לג 289, בעמוד בעמ' 320, מפי כבוד הנשיא מנחם גולדברג ז"ל, את העקרון לפיו, מקום בו נעשה שימוש ב"נשק" הפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות או תוך ניסיון למנוע התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, יינתן סעד של ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, כסעד ראשון.

למותר לציין כי בעדותו הכחיש ו/או לא זכר מר אבו עמרה את האירועים כאמור, לרבות הבירורים המשמעתיים שנעשו לו על ידי המשיבה אולם המשיבה המציאה לתיק בית הדין את העתקי התלונות, מכתבי הבירור, מכתבי הזימון, פרוטוקול השימועים, מכתב החלטה לאחר שימוע מיום 28.6.18, מכתב סיום העסקה מיום 6.12.19, ואף מכתב ביטול מכתב פיטורים מיום 31.12.19 חתום על ידי העובד.

...

מטעם המשיבה העיד מנכ"ל המשיבה, מר ערן כ"ץ. יאמר כבר עתה, כי אומנם מצויים אנו בהליך זמני אולם משהתאפשר לצדדים להגיש בקשה ותגובה משלימים בצירוף תצהירים משלימים, אין לנו אלא להצטער על כך שאף אחד מן הצדדים לא בחר להביא עד נוסף, דוגמת מר בנימין רז נדיב, אשר עדותו יכולה הייתה לשפוך אור על שנאמר במסגרת הפגישה מיום 19.8.21 וחבל שכך מאחר ואנו נותרנו להכריע בין שתי גרסאות, בנסיבות של "מילה כנגד מילה". עם זאת, מצאנו לבכר את עדותו של מר כץ תחת עדותו של מר אבו עמרה שהייתה לדידנו מגמתית, מתפתלת וסלקטיבית לעומת עדותו של מר כץ אשר הייתה עקבית, קוהרנטית ומהימנה.

התוצאה היא כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה.

סוף דבר על יסוד כל האמור, לא מצאנו כי הוכח בשלב זה שהליך הפיטורים נעשה מתוך מטרה לפגוע בהתארגנות ושלא מתוך טעמים ענייניים ואנו קובעים כי אין מקום להתערב בהחלטת הפיטורים.

משכך, דין בקשת הצד להשבת מר אבו עמרה לעבודה ולקביעה כי פיטוריו נעשו על רקע פגיעה בהתארגנות - להידחות.

בהתייחס לטענת העידר תום לב קבע בית הדין האיזורי כי משטעתה הלאומית בסברתה כי עלה בידה לארגן את כלל עובדי מכבי, בתום לב, מתוך הסתמכות על נתונים שהיו בידיה שהתבררו כשגויים, אין למנוע ממנה את האפשרות להוכיח יציגות ביחידת מקוח זו או אחרת לצורך מימוש זכות ההתארגנות של העובדים.

זאת, במיוחד נוכח העובדה שכל ניסיון של המעסיק להביא ראיות בעיניין זה באמצעות עריכת שיחות עם עובדים והקלטתם או זמונם לעדות עלול להעלות טענות בדבר פגיעה בחופש ההתארגנות; כמו כן טענה כי היה מקום לחייב את הלאומית בהוצאות נוכח היתנהלותה הדיונית, הגובלת בחוסר תום לב ובחוסר ניקיון כפיים.

הגמשת הכללים בנוגע ליחידת המיקוח אינה מותנית בהתנכלות להתארגנות: לטענת מכבי, יש מקום להחלת הכללים הגמישים יותר שנקבעו בפסיקה לעניין יחידת מקוח בהתארגנות ראשונית רק אם הוכח שהמעסיק מנסה לפגוע ולסכל את התארגנות העובדים.

מעבר לאמור, ככל שתעלה טענה של היתנכלות להתארגנות העובדים, הרי שסביר להניח כי זו תוכחש על ידי המעסיק, כך שהצבת תנאי מעין זה תחייב ניהול הליך משפטי בעיניין זה, על החסרונות הטמונים בכך.

...

בנסיבות המקרה הנדון, שבהן הכרזת היציגות הראשונה ניתנה על ידי הלאומית ביום 25.11.2015, וההודעה בדבר יציגות בשתי יחידות המיקוח ניתנה ביום 18.4.2016, עת במהלך תקופה זו פעלה הלאומית לקידום ההתארגנות במסגרת ההליכים המשפטיים; נוכח קביעתנו כי המהלך של הכרזה על יציגות ביחידות המיקוח מכבי פארם ומגה לאב הוא חלק מהמהלך הכולל של הלאומית ליצירת התארגנות במכבי; בשים לב לקביעת בית הדין האזורי כי ההכרזה על יציגות בקרב כלל עובדי מכבי נכשלה בשל פערי המידע בקשר לנתונים על עובדי מכבי, וכי בעניין זה הייתה ללאומית טעות בתום לב; בשים לב כי לא הובאו נתונים מוכחים על ביטולי חברות מסיביים בפרק הזמן שבין 25.11.2015 עד יום 18.4.2016 – מקובלת עלינו עמדת בית הדין האזורי כי בנסיבות העניין יש לראות בהודעה מיום 18.4.2016 לא כהכרזת יציגות חדשה ונפרדת הטעונה הוכחה, אלא משום המשך ישיר של הכרזת היציגות מיום 25.11.2015 שטומנת בחובה גם הכרזת יציגות בתוך יחידות המיקוח הקטנות.

טענתה העיקרית של מכבי היא כי מקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, אשר קיבל את רוב גרסתה העובדתית של מכבי, מתחייבת המסקנה כי מכבי פארם אינה בגדר יחידת מיקוח נפרדת.

איננו רואים מקום להתערב בממצא עובדתי זה. אשר על כן, גם טענתה של מכבי כי הלאומית לא הוכיחה יציגות במכבי פארם ובמגה לאב נדחית.

סוף דבר: על יסוד כל האמור לעיל, אנו קובעים כי דין הערעור של מכבי להידחות ודין הערעור של הלאומית להתקבל.

אשר על כן, אנו קובעים כי יש להכיר במכבי פארם ובמגה לאב כיחידות מיקוח, וכי הלאומית הוכיחה כי היא הארגון היציג ביחידות מיקוח אלה נכון למועד הכרזת היציגות בחודש נובמבר 2015.

השלב הראשון של ההיתאגדות הוכר על ידי החוק והפסיקה כמצדיק הגנה מיוחדת על הפעילים בהתארגנות וזאת על מנת למנוע את סיכול ההתארגנות בשלבים הראשונים על ידי המעסיק באמצעות הפעלת לחץ והרתעה על העובדים.

משעולה מהדברים כי המשיבות ניסו לפנות באופן ישיר לעובדים על אף שהודע משכבר כי קיים ארגון עובדים יציג ולהניאם מההתארגנות, ואלו כלל לא הרחיקו עצמם מהתערבות בהתארגנות העובדים – הרי שהן פעלו בנגוד לדין ולהלכה הפסוקה כי על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה.

...

בתאריך 24/12/15 ניתנה החלטת בית הדין בבקשת צד למתן סעדים זמניים ובה נקבע לכאורית בסיכום הדברים כך - "כללו של דבר: אנו קובעים כי יש לקבל את טענת המבקשת כי המשיבה נקטה פעולות שנועדו לסכל את התארגנות העובדים..." " נוכח מכלול הראיות שהונחו בפנינו ועדויות הצדדים, לא מן הנמנע כי החלטת המשיבה לסגור את פעילותה ביום 31/12/15 והחלטתה על העברת הפעילות לתוך חברת האם – רשת רמי לוי, ובד בבד להורות על פיטורי עובדי המשיבה, נבעה ממניעים זרים, הקשורים להתאגדות העובדים, תוך דגש על התבטאויותיו של סמנכ"ל חברת האם ותוך דגש על התנהלות המשיבה בכלל, ובפרט החל מיום השביתה 6/12/15, נוכח מסקנתנו שהמשיבה פגעה בזכות העובדים המאורגנים לשבות באופן זה שהעסיקה עובדים חלופיים הן באמצעות קבלנים חיצוניים והן בצורות העסקת עובדים חלופיים מתוך חברת האם, במטרה לסכל את השביתה באורח מפר ובלתי חוקי.

באותו היום - 31/12/15 - התקיים דיון בבית הדין ולאחר שנשמעו טענות הצדדים לפני בית הדין נקבע בתמצית בסופו כי "מכל הנימוקים במצטבר, ומבלי להביע דיעה בשלב זה לעניין בקשת הצד המתוקנת, יש מקום לנהל את ההליך העיקרי ולבדוק אם אכן טענות המבקשת נכונות הם, אך אין כל עילה להיעתר לסעדים הזמניים אשר אין בהם כדי לסייע ואין אפשרות למנוע את סגירת המשיבה 1." המבקשת הגישה ערעור על החלטת בית הדין, לבית הדין הארצי בו התקיים דיון בתאריך 5/1/16.

סוף דבר בית הדין קובע כי המשיבות פגעו בהתארגנות העובדים באופן קיצוני - תוך פגיעה במובילי ההתארגנות והצרת צעדיהם באופן בוטה; פגיעה בזכות השביתה המוכרת כבעלת מעמד של זכות יסוד; התבטאויות נחרצות וקשות כנגד קיומו של ארגון העובדים ופגיעה קשה בהתאגדות.

מצאנו כי העברת פעילות החברה הייתה מהלך פיקטיבי המונע משיקולים זרים של פגיעה בהתארגנות.

המשיבות ישלמו את הסכום האמור למבקשת תוך 30 יום.

ביום 3.4.17 הגישה ההסתדרות בקשה לצוי מניעה (ס"ק 5517-04-17), על רקע סרובה של המשיבה להכיר ביציגות ההסתדרות כארגון עובדי המשיבה, הבקשה התבררה על ידי כב' ס. הנשיאה השופטת יהלום.

" כלומר, סביר להניח שמעסיק לא ינסה לסכל התארגנות עובדים באמצעות הפרה בוטה שניתן להוכיחה בקלות אלא "בדרך מתוחכמת יותר" ועל כן, "...לא די לבחון את פעולות המעסיק כפי שנעשו "על פני השטח". אם כן, על פי הפסיקה, ככל שהנהלת המעסיק פועלת "מאחורי הקלעים" ובאמצעות עובדים על מנת לסכל התארגנות עובדים, בין אם בישיבה "בחיבוק ידיים" לאחר שננקטו פעולות אשר יש בהן כדי לפגוע בהתארגנות עובדים, ובין אם בפעולה אקטיבית באמצעות עובדים מנהלים בכירים או זוטרים, הרי שבכך הנה פועלת בנגוד לחוק.

...

לאחר שמיעת טענות הצדדים שוכנענו כי דין אותה הבקשה להידחות והחלטנו כי באותו שלב – ראשית שמיעת הראיות, למבקשים 2-5 שהיו חלק מהליך ההתארגנות בתחילתו - זכות עמידה בהליך זה. אשר לטענת המבקשים באשר ליציגות ההסתדרות, כפי שהועלתה בבקשת הצד, התקבלה הבהרת ב"כ המבקשים – כי בית הדין אינו נדרש להכריע בשאלת היציגות משלא נדרש כל סעד בענין (עמו' 66 לפרו' שורות 28 ואילך).

סוף דבר בקשת הצד מתקבלת בחלקה.

המשיבה תשלם למבקשת 1 סך של 300,000 ש"ח בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

בשים לב לכך שלא נטען לקיומה של התארגנות כיום במשיבה, ולכך שממועד האירועים האחרונים לגביהם פסקנו חלף זמן רב, ולא נטען כי המשיבה המשיכה בהתנהלות נגדה טוענת המבקשת בזמן ניהול ההליך בתיק העיקרי, לא מצאנו מקום ליתן צווים כמבוקש.