מה דינם של ימי מחלה שלא נוצלו במהלך שנת שבתון

בפסק דין מיום 20.5.09 אישר בית הדין הארצי את פסק דינו של בית הדין האיזורי מטעמיו, לפי תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, והוסיף כך: "ראוי להסתמך על לשונו המפורשת של סעיף 14 לתקנון השבתון; על מאפייניה של הזכות לחופשת מחלה; על הצורך לאפשר לעובדים ליצבור זכות זו גם בתקופת השבתון, לנוכח החשש כי יאלצו לנצל צבירה זו במועד מאוחר יותר בנסיבות של מחלה ממושכת; ועל נפקותו של הספק, בשאלה אם ידעו העובדים על דבר היתנהלותה החד-צדדית של המדינה, שהיא היתנהלות שאינה עולה בקנה אחד עם לשונו של הסעיף הרלוואנטי. מטעמים אלה, במצטבר, מוצאים אנו כי יש לקבל גם בעיניין זה את קביעותיו של בית הדין קמא." (ע"ע 187/08; להלן - עניין פלצנר בארצי) יצוין כי במסגרת ההליך בעיניין פלצנר לא העלתה המדינה טענת היתיישנות.

בהנחיות נקבע, ככלל, כי פסק הדין בעיניין פלצנר בארצי יוחל רק "על תקופות שבתון שהסתיימו במהלך שבע השנים האחרונות, עובר למועד מתן פסק הדין..., ביום 20.5.09". כלומר, זכות הצבירה, וממילא הפצוי בגין אי ניצול, של ימי מחלה בשבתון, תחול רק לגבי תקופות שבתון שהסתיימו ביום 20.5.02 ואילך.

...

סיכומם של דברים: בשים לב למכלול הנסיבות - היות המשיבים "עובדים סבירים"; האירוע (פרישה לגמלאות); אופי המידע הרלוונטי (העובדה שהמדינה לא לקחה בחשבון את ימי המחלה בשבתון, כלומר מדובר במידע גלוי ופשוט, נתונים גולמיים); אופי הבירור (מדובר בבירור פשוט מאד); היות המשיבים מלווים על ידי ארגון עובדים יציג (כך שגם יכולים היו להיעזר בו, במיוחד לבירור תשלום מלוא זכויותיהם עם הפרישה); פועלה של המדינה בכובעה כמעסיקה ולא כרשות שלטונית; העדר פעולה מכוונת של המדינה - כל הנסיבות הללו יחד מביאות למסקנה כי המשיבים יכולים היו, במישור האובייקטיבי, לברר את העובדות החיוניות לתביעתם כבר במועד פרישתם, וכי במישור הנורמטיבי ראוי לדרוש מהם לעשות כן. מאחר שתביעות המשיבים הוגשו בחלוף יותר מ-7 שנים ממועד פרישתם, ומשלא הוכיחו כי יש להשעות את מירוץ ההתיישנות עד למועד הגילוי המאוחר, על פי סעיף 8, יש לקבוע כי תביעותיהם התיישנו.

כך אנו קובעים.

סוף דבר ערעור המדינה מתקבל.

לאורך השנים ניתנו מספר פסקי דין של בתי הדין האיזוריים אשר עסקו בשאלה זו, בהם נקבע כי החריג האמור לעקרון השוואת התנאים חל רק על מי שהוא צד ישיר להסכם קבוצי כללי ולא על מי שהוראות הסכם זה חלות עליו מכח צו הרחבה (ר' סע"ש (תל אביב-יפו) 59408-12-15 TESFAY TOLDEBERHA - טוטאל מיקור חוץ בע"מ, ניתן ביום 5.1.17 והאסמכתאות שהובאו שם, סעיף 39 לפסק הדין).

" (ר' עמ' 23 לפרוטוקול הדיון מיום 31.10.2021, שורות 20-35) אשר על כן, ומשאין חולק בין הצדדים כי התובע לא קיבל תשלום עבור ימי המחלה להם היה זכאי, יש לפסוק לו פיצוי ברכיב זה. סעיף 14 לצוו ההרחבה בענף הניקיון קובע כי עובד יהיה זכאי לימי מחלה בתשלום בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן: "חוק דמי מחלה"), כאשר השכר המובא בחשבון לעניין זה הנו השכר הקובע לחישוב פצויי פיטורים ודמי הבראה.

בכל הנוגע לתביעה לפדיון ימי חופשה, טוען התובע כי בגין תקופת העסקתו זכאי הוא לפדיון של 15.35 ימי חופשה אותם לא ניצל, בשווי 3,577 ₪ (ר' ס' 23 לכתב התביעה, ס' 18 לתצהיר התובע, ס' 24 לסיכומי התובע).

 הזכות לתשלום דמי חגים בכל הנוגע לעובדי ניקיון מעוגנת בסעיף 19(א) לצוו ההרחבה בענף הניקיון, הקובע כי – "עובד בשכר לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (כלומר יום לפני ו/או יום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג כדלקמן: 2 ימי ראש השנה, 1 יום כיפור, 2 ימי חג סוכות, 2 ימי חג הפסח, 1 יום העצמאות, 1 חג השבועות, ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק (כגון יום בחירות) ויחול עליו תשלום שכר עבודה; עובד בשכר לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת, והכול בכפוף להוראות ההסכם הקבוצי עם לישכת התאום בעיניין זה". על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בתביעה לדמי חגים יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג וחג, בשים לב להוראות המקור הנורמאטיבי שחל.

בעניינינו, התובע לא פירט לאילו ימי חג היתייחס ומתי חלו אלא הסתפק בציון מספר כללי של ימי חג שלדבריו חלו בתקופת העסקתו.

...

אשר על כן, אנו דוחים את טענת התובע כי פוטר מעבודתו.

כפועל יוצא, התובע אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת ויש לדחות את תביעתו ברכיב זה. אשר לטענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, לא ניתן לקבוע בבירור על סמך חומר הראיות שהתובע התפטר, שכן גב' ברויטמן לא ידעה להעיד על כך מידיעה אישית אלא העידה כי "הפסקנו לקבל דיווחים עליו" (ר' עמ' 24 לפרוטוקול הדיון מיום 31.10.2021, שורה 6).

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

ביום 3.8.2020 הגישה המבקשת תביעה כנגד המשיבה, במסגרתה עתרה לתשלום זכויות שונות המגיעות לה, לטענתה, מתקופת עבודתה במשיבה, לרבות מסיומה, ובכלל זאת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין היתעמרות, השלמת ימי מחלה, אי הפרשות לפנסיה ועוד.

עוד נפסק כי יש לבחון את היתנהלות התובע ואת המשמעות של הענות לבקשה מבחינת ההליך עצמו ומבחינת ניצול זמנו של בית הדין; עד כמה הכרחי התיקון והאם יביא הדבר לחסימת הטענה או עילת התביעה וכן האם עסקינן בזכויות משפט העבודה המגן או בזכויות חוקתיות, כאשר באלה יטה יותר בית הדין להיות 'גמיש' בהיענות לבקשות לתיקון כתב התביעה (ר' בר"ע (ארצי) 14760-03-12 עמוס אפלברג - מכון היהלומים הישראלי, ניתן ביום 15.7.12).

התיקון המבוקש בסעיף 83 לכתב התביעה בכתב התביעה המקורי טענה המבקשת כי היא זכאית לקבלת תשלום שכר עד לסיום תוקפו של ההסכם, מיום 1.9.20 ועד סוף אוגוסט 2024, וכן כי הנה זכאית לצאת לשנת שבתון, אשר נימנעה ממנה במהלך תקופת העסקתה.

...

לאחר שעיינתי בטענות המשיבה ביחס לתיקון זה, סברתי כי דינן להתברר במהלך ההליך עצמו ולא מצאתי מדוע אין להתיר את התיקון המבוקש, על מנת שהפלוגתא הנכונה תתברר במסגרת ההליך.

סוף דבר נוכח האמור, לא מצאתי כי התיקונים המבוקשים עניינם בהוספת עילות תביעה חדשות שהתיישנו, אלא בפירוט עילות תביעה קיימות.

אשר על כן, הבקשה לתיקון כתב התביעה מתקבלת.

עקרי העובדות וניהול ההליך התובעת, ילידת 1923, היא ניצולת שואה הלוקה במחלות וליקויים גופניים ותפקודיים רבים, בגינם נמצאה זכאית לגימלת סיעוד ברמה של 100% החל משנת 2010.

וודאי כאשר יש להניח כי העדר התייצבותה לדיון נעשה בשל מצבה הרפואי, מגבלותיה התפקודיות וגילה המבוגר (למעלה מ-98 שנים במועד דיון ההוכחות).

בעיניין זה העידה כי התשלום הועבר למרכז וכשנשאלה מדוע חלף זאת התשלום לא הועבר לתובעת השיבה: "אני לא הולכת לבדוק אם היה חג, אם היה שבת או היה שבתון או שהיה סגירה, אני לא בודקת את זה" (ר' עמ' 11-12 לפרוטוקול הדיון מיום 25.10.22, שורות 35-41, 1-4 בהתאמה).

כך שבסופו של יום, לא עלה בידי הנתבע להזים את טענות התובעת בתביעה ולהבהיר מדוע לא שולם לה גמול בגין ימי החג בהם המרכז היה סגור ובגין ימי הסגר בהם לא ניתן היה להגיע למרכז בהוראת משרד הבריאות.

בעיניין זה העידה גב' לוי כי: "אני לא שיניתי שום דבר בהגדרה, אני שיניתי, אני פשוט הלכתי ושלמתי לה את מה שלא נוצלו השעות באותו חודש יוני. כלומר אם בחודש יוני אני לא שיניתי מסלול ולא שיניתי שום דבר, נשאר הכול אותו דבר" (ר' עמ' 8 לפרוטוקול הדיון מיום 25.10.22, שורות 3-5).

...

משכך, בהפחתת התשלום עבור 6.3 הימים שהועברו לה, ישלם הנתבע לתובעת עבור היתרה של 4.7 ימים נוספים, כמפורט בתביעה.

נוכח האמור, סבורה אני כי על התובעת למצות את זכויותיה מול ועידת התביעות, כאשר על הנתבע לשתף עמה פעולה בכל הנוגע להסדרה זו. סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, כאמור לעיל.

הנתבע ישלם לתובעת עבור 4.7 ימי ביקור במרכז שלא נוצלו על ידה בחודשים ספטמבר-אוקטובר 2020 וזאת תוך 30 יום מהיום.

סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, קובע את זכאות עובד או עובדת לצבירת ימי מחלה – "תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מיצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בנכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה." עוד נקבע בסעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה כי – "שר העבודה, באישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי להתקין תקנות בדבר שיטת חישוב תקופת הזכאות ובדבר תקופות עבודה והפסקות עבודה שיובאו בחשבון לענין זה, ובילבד שיראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר." סוגית צבירת ימי מחלה בתקופת העדרות נדונה בפסיקה, כך נקבע בעיניין אלביט – "סעיף 4 לחוק דמי מחלה קובע את תקופת הזכאות לדמי מחלה, המחושבת לפי "יום וחצי לכל חודש עבודה מלא" ולא יותר מ – 90 יום, כאשר "חלק של חודש עבודה מלא יזכה את העובד בדמי מחלה יחסיים". מכאן, שהיקפה של הזכות הסוציאלית לדמי מחלה נקבע אף הוא בהיתחשב בותק העובד במקום העבודה ובשעור ביצוע העבודה בפועל.

כך, בעיניין פלצר, נקבע בדעת רוב כי גם בתקופת שבתון נצברים לזכות העובד ימי מחלה.

בנסיבות אלו, בהתאם לטענות התובעת אשר מקובלות עלינו, ובהתאם לפניות התובעת לנתבע בהודעת הדוא"ל מיום 12.7.18, יש להפחית מניכוי ימי המחלה של התובעת יום 1, בגין חודש 1/2017, שעה שהתובעת לא ניצלה יום מחלה בחודש זה. יוער, כי גם בהתאם לימי העבודה המציינים בתלוש השכר, עבדה התובעת בכל ימי העבודה בחודש זה. כך גם, בהתאם להודעת הדוא"ל, יש להפחית יום מחלה מניצול ימי המחלה בחודש 10/2017, בו ניצלה התובעת 2 ימי מחלה ולא שלושה.

(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה – לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א); פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.

...

נוכח כל האמור, הנתבע ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 4,000 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת ברובה.

הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים: הפרשי שכר חודשים 5-7/2017 – 1,705 ₪.