מגבלות פסיקת פיצויים על עוגמת נפש בדיני עבודה

אשר לפצוי שאינו ממוני - בית הדין קבע כי מקרה זה נימנה עם המקרים הקיצוניים המצדיקים פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש, שכן "הבנק בחר בהתנהלות כוחנית חד צדדית של זקיפת ימי חופשה לעובדת אשר לא התייצבה לשבוץ החדש, ובהמשך חדל לשלם לה שכר על ידי סיווגה שלא כדין כעובדת בחל"ת. מדובר בהחלטה שהתקבלה ללא שניתנה לתובעת זכות טיעון". סכום הפצוי הועמד בנסיבות העניין על 70,000 ש"ח. וכך נאמר: "אשר לסכום, שקלנו את היתנהגותו הכוחנית החד צדדית של הבנק, תוך ניצול היתרון הכוחני שיש לו לעומת התובעת ואת הפגיעה שנגרמה לתובעת כעובדת וכאדם אשר עבודתה בפועל "התאיידה" מאליה מבלי שאף גורם בבנק מנסה להתערב לצורך זה (למעט פגישה שנערכה ביום 5.6.14 שמטרתה הייתה לנסות למצוא פיתרון למצבה, דבר שלא צלח (נספח י"ד לתצהירי הנתבעת).

האם עובד נחשב כמעמיד עצמו לרשות העבודה בפרק הזמן בו הוא אמנם מתייצב בחצרי המעסיק, אך לא לתפקיד אליו שובץ בידי מעסיקו (ובעניינינו יושב שם בחוסר מעש)? נקדים ונציין כי המעסיק כחלק מהפררוגטיבה הנתונה לו רשאי לשנות שיבוצו של עובד בהתאם לצרכיו וזאת בכפוף למיגבלות הקבועות בדין או בהסכם (קבוצי או אישי), ובכללן חוקיות השיבוץ החלופי, עקרונות תום הלב וההגינות, החולשים על יחסי העבודה, והליך קבלת החלטה תקין.

בהיעדר זכאות העובדת לשכר מכוח דיני העבודה מפאת מחדליה אזי קבלת התביעה לפצוי בגין אובדן הזכאות החוזית - מעוררת קושי.

...

בית הדין קבע כי לעובדת הוצעו מספר תפקידים לאורך השנים החל משנת 2004 וכי היא דחתה הצעות אלה, וכלשונו: "אנו דוחים את טענת התובעת כי במהלך כל השנים לא הציעו לה תפקיד אחר.

בנסיבות אלה, ובשים לב לכך שלעובדת תרומה ניכרת להתהוות הנזק הממוני בהיקף הנטען, אנו סבורים כי המיקום הגאומטרי לאחריות המעסיק היא בדרך של פסיקת נזק שאינו ממוני כביטוי למורת הרוח מהתנהלותו בשלהי העסקתה של העובדת, ולא בדרך של פסיקת פיצוי ממוני בגין כך שהעובדת איבדה את זכותה לשכר מאחר שלא התייצבה למקום אליו שובצה.

משכך, החלטנו לדחות את הערעור בנקודה זו הן נוכח קביעתו של בית הדין האזורי כי "עדותה של התובעת בנושא זה לא הייתה ברורה" והן נוכח כך שלתפיסתנו לעובדת תרומה נכבדה בהתהוות הנזק הממוני הנטען, וביטוי לחלקו של המעסיק ניתן במסגרת פסיקת הפיצוי הבלתי ממוני.

לאור כל האמור, החלטנו לדחות את ערעור העובדת ולקבל את ערעור הבנק בחלקו, כך שהחיוב בהפרשי שכר בגין התקופה הראשונה (78,506 ש"ח) ובגין התקופה השנייה (141,900 ש"ח) והחיוב בגין חופשה שנתית (18,100 ש"ח) – מתבטלים.

לחילופין, וככל שיסבור בית הדין כי אין מקום להורות על המשך תפקידה של גב' קדוש כמבקרת הערייה, מתבקש להורות על פיצויים בגין אי עריכת שימוע בסך 50,000 ₪ וכן פיצוי בגין נזקים לא ממוניים בסכום זהה.

פרק ב' - ניגוד עניינים טענות גב' קדוש אין ולא היה ניגוד עניינים מוסדי בעיניין שלפנינו - אין בפקודת העיריות או בכל חוק אחר מיגבלה כלשהיא על עובד ערייה בתפקיד בכיר או אחר, לכהן כמבקר ערייה; ניגוד עניינים מוסדי יכול להתקיים רק כאשר אותו עובד מכהן בשני תפקידים במקביל; הנחיית משרד הפנים ובהתאמה מסקנת היועץ המשפטי לממשלה, נשענת על הגדרת התפקיד והסמכויות המסורות בידי מנהל רכש וגב' קדוש כיהנה כמנהלת אגף משק בלבד (תפקיד בעל הקף שולי ביחס לפעילות הערייה); נחתם הסדר לניגוד עניינים.

הכרעה בהתאם להלכה, דרך המלך היא פסיקת פיצוי כספי ולא אכיפת יחסי עבודה, אולם בבג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב, 5.1009, קבע ביהמ"ש העליון כי חלה הגמשה של הכלל בדבר אי אכיפת יחסי עבודה במקרים בהם מדובר בגוף צבורי ו/או דו מהותי ובפיטורים שלא כדין הלוקים בפגמים משמעותיים, תוך היתחשבות בזמן שחלף.

משרד הפנים גרם לעירייה להפרת חוזה בנגוד להוראות הדין, להפרתם של דיני העבודה, לנהוג בחוסר תום לב קצוני ולפעול מתוך חשש מחיוב אישי.

חמש השנים האחרונות שעברו על גב' קדוש, במצב בו היא עובדת תחת צו בית הדין ומשרד הפנים כלל לא מאשר את מינויה לתפקיד אותו היא מבצעת בפועל - בהחלט מזכה אותה בפצוי בגין עוגמת נפש, לטעמינו יש להעמיד פיצוי זה על סך 25,000 ₪.

...

לסיכום, מינויה של גב' קדוש נעשה במכרז פומבי, בהליך תקין ולפי כל הוראות הדין, כאשר עמדה בכל תנאי הסף לתפקיד ונבחרה כמועמדת המתאימה ביותר על ידי ועדת מכרזים.

היות שסעד הפיצוי בגין אי קיום שימוע כדין הינו סעד חלופי במקום בו יקבע בית הדין כי אין מקום להורות על המשך תפקידה של גב' קדוש כמבקרת - אין מקום לתתו במקרה זה. אשר לפיצוי בגין לשון הרע, לטעמינו לא עמדה גב' קדוש בנטל ההוכחה כי משרד הפנים פרסם את הדברים בעצמו או בכוונה לפגוע בה, בשמה הטוב ובמשרתה, ולכן - תביעתה לסעד זה נדחית.

סוף דבר: תביעתה של גב' קדוש מתקבלת, כדלקמן: א) גב' קדוש הייתה ועודנה מבקרת העירייה מיום מינויה ואילך.

ההיבט הראשון שניתן להביאו בחשבון לצורך כך נגזר מהעובדה לפיה במקרה הרגיל גלומות בהכרה במועסק כעובד זכויות בעלות ערך כלכלי שאינן ניתנות לכימות, כגון מיגבלות על פיטורים וזכויות נוספות שאינן ממוניות (האפשרות לקידום, בטחון תעסוקתי, הישתלבות חברתית במקום העבודה וכדו') וכן זכויות הנגזרות מהמטרות אותן דיני העבודה באים לקדם.

בהיבט של סוגיית תום הלב, שהוא אחד השיקולים לפסוק פיצוי "לא ממוני", ניתן יהיה לשקול כזאת: כי העובד לא יקבל פיצוי נוסף או שיהיה זה פיצוי בשיעור נמוך – במקרים שבהם העובד חסר תום לב; כאשר עסקינן בכך ששני הצדדים היו תמי או חסרי תום לב - תהיה זו "תוצאת ביניים" לעניין הפצוי "הלא ממוני"; וכאשר מדובר במעסיק שהיה חסר תום לב בצורה מובהקת – או אז שיעור הפצוי יהיה גבוה (ותילקח בחשבון גם העובדה שחישוב הזכויות הסוציאליות נעשה על בסיס שכר מופחת ולפיכך יש להגדיל את שיעור הפצוי על מנת שתשמר ההרתעה הנדרשת של מעסיקים להמנע מסיווג מוטעה).

אשר לדרך קביעתו וחישובו של הפצוי הלא-ממוני בנסיבות כל מקרה - כאמור לעיל, וכפי שמוסבר בחוות דעתה של הנשיאה, יש לקחת בחשבון כי עובד אשר מסווג באופן שגוי כ"עצמאי" ניזוק מעבר להיבט הכלכלי הצר של שווי הזכויות הכספיות שנמנעו ממנו, שכן הוא עלול להפסיד מיגוון רחב של זכויות המוענקות לעובדים מכוח חקיקה, צוי הרחבה, הסכמים קבוציים ופסיקה, ובכלל זאת (ואין מדובר ברשימה סגורה) בטחון תעסוקתי (לרבות הזכות לשימוע והגנה מפני פיטורים מכוח הסכמים קבוציים); בטחון פנסיוני; הגנות חשובות מכוח דיני איסור האפליה; הזכות לייצוג אירגוני; אפשרויות קידום; והאפשרות לקיים יחסי שתוף מול המעסיק תוך תחושת שייכות והשתלבות חברתית במקום העבודה.

העקרון החשוב הוא שאין מדובר בססמא לא ישימה וגם לא בפצוי בגין "עוגמת נפש" או "חוסר תום לב", אלא בפצוי בגין נזק ממשי (גם אם בלתי-ממוני) שהוא חלק מרכזי ובלתי נפרד מההסדר החדש בשאלת ההיתחשבנות.

...

תוכן הנשיאה ורדה וירט-ליבנה - 3 - פתח דבר - 3 - הדיון המשפטי - 4 - הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד – עבר, הווה, עתיד - 4 - "לאן פנינו"? - 21 - ההצדקות לדיני עבודה - 22 - עקרון הקוגנטיות - 24 - הלעולם קוגנטי? - 30 - שוק העבודה בעידן הנוכחי - "מה נשתנה"? - 30 - השלכת לגיטימיות ואותנטיות של תבנית העסקה, שאלת תום לב והסכמת הצדדים על הכרה ביחסי העבודה – עקרונות מנחים - 33 - עיצוב כללים שלאורם תיבחן הסוגיה - 46 - חשיבה מחודשת על 'חישובית', 'הרתעתית' ו'מסורתית' - 54 - ההכרעה המשפטית, עשיית צדק ומה שביניהן - 63 - סיכומם של דברים – המישור המעשי - 64 - מהכלל אל הפרט - 67 - ע"ע 15868-04-18 (גבריאל כותה – עיריית רעננה) - 67 - רקע עובדתי - 67 - טענות הצדדים ופסק דינו של בית הדין האזורי - 69 - טענות הצדדים בערעור - 72 - ע"ע 12372-04-18 (עיריית רעננה – גבריאל כותה) - 73 - טענות הצדדים בערעור - 73 - עמדת הממונה על השכר - 74 - דיון והכרעה - 77 - ע"ע 7338-10-17 (דן רבין – מדינת ישראל-משרד המשפטים) - 79 - רקע עובדתי - 79 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 82 - טענות הצדדים בערעור - 85 - דיון והכרעה - 86 - ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ - 94 - רקע עובדתי - 94 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 95 - טענות הצדדים בערעור - 96 - דיון והכרעה - 97 - אחרית דבר - 102 - השופטת סיגל דוידוב-מוטולה - 107 - סגן הנשיאה אילן איטח - 152 - השופטת לאה גליקסמן - 156 - השופט רועי פוליאק - 160 - השופטת חני אופק-גנדלר - 170 - השופט אילן סופר - 180 - נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון - 189 - נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ - 194 - סוף דבר - 198 - הנשיאה ורדה וירט-ליבנה פתח דבר לפנינו ארבעה ערעורים (ע"ע 15868-04-18, ע"ע 12372-04-18, ע''ע 34665-10-17, ע''ע 7338-10-17) שהם שלושה תיקים (גבריאל כותה – עיריית רעננה, דן רבין – מדינת ישראל, זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ), העוסקים בשני מגזרים (הציבורי והפרטי), בהם מתעוררת שאלה משפטית אחת משותפת והיא הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד ותוצאתה של הכרה זו. נוכח חשיבותה של הסוגיה, ובשל היותה סוגיה עקרונית ביותר בתחום דיני העבודה, נדרש בית דין זה לדיון בשאלה בהרכב מורחב של שבעה שופטים ושני נציגי ציבור בהתאם לסעיף 20(א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

אם סבר המערער שעובד הוא, היה לו זמן די והותר להעלות דרישותיו בנושא זה, כפי שיש לצפות ממי שאמור לנהוג בתום-לב (דב"ע נד3-77/ רוטברג – תדיראן בע"מ [3], בעמ' 468 מול אות השוליים ד).מסקנת הדברים היא שגם אילו היה נקבע שהיו קיימים יחסי עובד-מעביד בין המערער למשיבה, דין תביעתו מושא ערעור זה להידחות בנימוק של חוסר תום-לב מובהק הגובר על דרישת הקוגנטיות.

ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ על דעת רוב חברי המותב: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופטת חני אופק-גנדלר ונציגת ציבור (עובדים) גב' יעל רון, יש לקבל את ערעורו של מר לוי בשאלת קיום יחסי עובד ומעסיק בנסיבות העסקתו.

זאת כנגד דעתם החולקת של הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, השופט רועי פוליאק, השופט אילן סופר ונציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ כי יש לדחות את הערעור ולקבוע כי לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין מר לוי לבין המשיבה.

עם זאת, על דעת כלל חברי המותב תוצאת הערעור היא כי מר לוי אינו זכאי לזכויות ממוניות כלשהן, וגם לא לפיצוי לא-ממוני ולכן תביעותיו הכספיות נדחות.

חברי הקבוצה הוגדרו כ: " כל האנשים המשתמשים בכסא גלגלים בתחום שיפוטה של המשיבה, וכל האנשים אשר סובלים ממגבלות ראיה ." לטענת המבקש עקב מחדלי המשיבה, למתניידים בכסאות גלגלים אין אפשרות לחצות את הכביש והם נאלצים לתכנן את תנועתם, בכלי רכבם ובתחבורה הציבורית, לצורך עקיפת מיגבלות הנגישות שנכפו עליהם.

התובענה מגלה לשיטת המבקש עילות מכוח החיקוקים הנזכרים לעיל וכן מכוח דיני נזיקין, דיני עשיית עושר ולא במשפט וחוק יסוד כבוד האדם וחרותו ובמסגרתה התבקש ביהמ"ש לפסוק פיצוי כספי על ההפסד הכספי ועל עוגמת הנפש אשר סבלו וסובלים ממנה חברי הקבוצה ,וכן ליתן צו עשה להתאמת המקומות והנגשתם לחברי הקבוצה.

המשיבה הבהירה כי היא פעלה ופועלת מזה זמן רב ועוד בטרם הגשת התובענה, בהנגשת כלל מעברי חציה בשטחה, הגם שלדידה אין הוראה מחייבת כזו, ומכל מקום היא הסכימה לבדוק עניינית את הליקויים להם טוען המבקש, ולמען הזהירות בלבד היא תבצע עבודות הנגשה נוספות/משלימות וזאת בתוף 6 חודשים מיום אישור ההסתלקות על-ידי בית המשפט.

...

לאחר עיון בבקשה הגעתי למסקנה כי יש לאשר את ההסתלקות תוך מתן תוקף להתחייבות המשיבה .

על אף המחלוקת בין הצדדים באשר למקור החובה החוקית , סבורני כי הונח בסיס לעילת תביעה ולא ניתן לקבוע כי מדובר בתביעת סרק .למעשה עולה מהבקשה כי עילת התביעה מוצתה, שעה שהצדדים הכירו בסמכותו של בימ"ש זה לאשר את הסדר ההסתלקות שיש בו הסדרת פני עתיד בת תועלת לחברי הקבוצה.

לאור האמור אני מאשרת ההסתלקות כמבוקש.

אין מחלוקת על כך שבין הצדדים נערך ונחתם הסכם במסגרתו התחייבה הנתבעת באמצעות הנתבע 2 לצלם את ארועי החינה והחתונה, צילומים אשר כללו צלומי סטילס ללא הגבלה, לעצב ולערוך עבורה אלבומי תמונות, לצלם ולערוך סירטון ווידאו.

אמנם בסוף הדף מצוין, כי במידה והתובעת ובעלה לא יבחרו תמונות ושירים לסרטים תוך 60 יום, יש לחברה את הזכות לא לספק את החומרים מלבד חומרי הגלם, ללא כל פיצוי כספי, אך תניה זו, שהיא תניה מהותית להתקשרות שבין הצדדים, לא מצאה את ביטויה בחוזה העבודה מיום 28.9.14, ומשום מה הוצנעה בדף ההסבר.

זאת ועוד, גם אם הייתי סבור שמדובר בתניה המהוה חלק מההתקשרות החוזית שבין הצדדים, אני סבור כי חלה הוראות סעיף 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) ואכיפתה בנסיבות העניין היא בלתי צודקת ו/או מנוגדת לעיקרון תום הלב העובר כחוט השני בדיני החוזים (ראו סעיף 12 וסעיף 39 לחוק החוזים כאשר ההוראה האחרונה נוגעת גם לגבי השמוש בזכות הנובעת מחוזה).

התובעת מבקשת לחייב את הנתבעים בסכום כולל של 33,400 ₪ לפי הפרוט הבא: השבה של התשלום שבוצע בסך 11,500 ₪ ופצוי על עוגמת נפש בסך 21,900 ₪.

השהוי בפנייה והזמן הרב שחלף מלמדים כי הנזק שבסיסו לפי כתב התביעה במפח נפש, אינו מבוסס דיו, אם כי יש מידה של עוגמת נפש בדבר, ויש לפסוק פיצוי גם ברכיב זה. באשר לתביעה הכספית כנגד הנתבע.

...

ההתקשרות החוזית שבין הצדדים נערכה בין התובעת ובעלה לבין חברת "בן פורת א.ס. בע"מ". אין בכתב התביעה בסיס משפטי לחיובו באופן אישי, ולא קיימות בפני בית המשפט ראיות המצדיקות "הרמת מסך". לפיכך, דין התביעה כנגד הנתבע להידחות.

התוצאה הינה כדלקמן: הנני מחייב את הנתבעת 1 לשלם לתובעת סך של 11,500 ₪ (השבה) בצירוף פיצוי על עוגמת נפש והוצאות משפט בסך של 1,000 ₪.

הנני דוחה את התביעה כנגד הנתבע 2.