מבחנים להגדרת עובד כנושא משרה על פי דיני העבודה

לנאשמים 2- 3- עבירה של הפרת חובת פקוח נושא משרה ואי מניעת ביצוע עבירה, עבירות לפי סעיפים 10ב (א) ו- 21 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו- 1996 (להלן: "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם").

תנאי ההסדר שהוצעו לנאשמים עומדים במבחן הסבירות והמידתיות, לרבות התנאי להתחייב שלא לעבור על חוקי העבודה למשך שנה אחת בלבד.

" כן נקבע, כי ביטול הליך פלילי מטעמי הגנה מן הצדק הוא מהלך קצוני, אשר יעשה במקרים חריגים ביותר, כדלקמן: "ביטולו של הליך פלילי מטעמי הגנה מן הצדק מהוה איפוא מהלך קצוני שבית-המשפט אינו נזקק לו אלא במקרים חריגים ביותר. בדרך-כלל יידרש הנאשם להראות שהתקיים קשר סיבתי בין התנהגותן הנפסדת של הרשויות לבין הפגיעה בזכויותיו, עם זאת אין לשלול אפשרות שהפגיעה בתחושת הצדק וההגינות תיוחס לא להיתנהגות שערורייתית של הרשויות, אלא למשל לרשלנותן, או אף לנסיבות שאינן תלויות ברשויות כל-עיקר אך המחייבות, ומבססות, בבירור את המסקנה כי במקרה הנתון לא יהיה ניתן להבטיח לנאשם קיום משפט הוגן, או שקיומו של ההליך הפלילי יפגע באופן ממשי בתחושת הצדק וההגינות. אך נראה כי מצב דברים כזה אינו צפוי להתרחש אלא במקרים חריגים ביותר" סעיף 67א לחוק סדר הדין הפלילי מגדיר את סמכות התביעה לערוך הסדר מותנה, כך: "(ב) ראה תובע כי קיימות ראיות מספיקות לאישום בעבירה, רשאי הוא, על אף האמור בסעיף 62(א), שלא להעמיד חשוד לדין, ולהציע לו הסדר (בסימן זה – הסדר), אם ראה כי נסיבות העניין בכללותן מתאימות לאי-העמדה לדין נוכח עריכת ההסדר ומילוי תנאיו". וסעיף 67ג לחוק סדר הדין הפלילי קובע את התנאים שהתובע רשאי לערוך בהסדר, וכי עליו להיתחשב בעיקרון המנחה בענישה, שקולי הענישה והנסיבות.

תחילה דרשה שהנאשמים יחתמו על התחייבות מבצוע עבירה על פי החוק שמכוחו הואשמו בלבד (ראו סעיף 6 להחלטת כב' השופטת כהן מיום 8.2.22) ולאחר מכן חזרה בה מההסכמות, ודרשה שיחתמו על המנעות מעבירה בהתאם לכל חקיקת העבודה.

עוד בפרשת אלמוג, התבקשה המאשימה להציג הסדרים מותנים בעבירות משנת 2016 שנחתמו לפני שנת 2021, בה נדרשו הנאשמים לחתום על התחייבות שלא לעבור עבירה על כל דיני העבודה, ולא עשתה כן. על סמך נתונים אלו, קבעה כב' השופטת כהן, בין היתר, כי: "הנאשמים הוכיחו כי נאשמים שהואשמו בעבירות דומות לעבירות מושא כתב האישום בשנים הרלוואנטיות חתמו על הסכמים מותנים הכוללים התחייבות להמנע מבצוע העבירה שבה הואשמו ולכל היותר להמנע מבצוע עבירות לפי חוק העסקת עובדים" (סעיף 26 להחלטת השופטת כהן).

...

המאשימה טוענת כי יש לדחות את הבקשה.

" כן נקבע, כי ביטול הליך פלילי מטעמי הגנה מן הצדק הוא מהלך קיצוני, אשר יעשה במקרים חריגים ביותר, כדלקמן: "ביטולו של הליך פלילי מטעמי הגנה מן הצדק מהווה אפוא מהלך קיצוני שבית-המשפט אינו נזקק לו אלא במקרים חריגים ביותר. בדרך-כלל יידרש הנאשם להראות שהתקיים קשר סיבתי בין התנהגותן הנפסדת של הרשויות לבין הפגיעה בזכויותיו, עם זאת אין לשלול אפשרות שהפגיעה בתחושת הצדק וההגינות תיוחס לא להתנהגות שערורייתית של הרשויות, אלא למשל לרשלנותן, או אף לנסיבות שאינן תלויות ברשויות כל-עיקר אך המחייבות, ומבססות, בבירור את המסקנה כי במקרה הנתון לא יהיה ניתן להבטיח לנאשם קיום משפט הוגן, או שקיומו של ההליך הפלילי יפגע באופן ממשי בתחושת הצדק וההגינות. אך נראה כי מצב דברים כזה אינו צפוי להתרחש אלא במקרים חריגים ביותר" סעיף 67א לחוק סדר הדין הפלילי מגדיר את סמכות התביעה לערוך הסדר מותנה, כך: "(ב) ראה תובע כי קיימות ראיות מספיקות לאישום בעבירה, רשאי הוא, על אף האמור בסעיף 62(א), שלא להעמיד חשוד לדין, ולהציע לו הסדר (בסימן זה – הסדר), אם ראה כי נסיבות העניין בכללותן מתאימות לאי-העמדה לדין נוכח עריכת ההסדר ומילוי תנאיו". וסעיף 67ג לחוק סדר הדין הפלילי קובע את התנאים שהתובע רשאי לערוך בהסדר, וכי עליו להתחשב בעקרון המנחה בענישה, שיקולי הענישה והנסיבות.

הבקשה לביטול כתב האישום נדחית.

תחילה דחה בית הדין את טענת החברה שלפיה מאחר שרוב העובדים בה הם בני פחות מ-26 שנה והותק שלהם בחברה קטן מִשנה, אין הם מבינים מהו ועד עובדים, ההסכם הקבוצי לא מעניין אותם והצטרפותם ללאומית היתה רק לצורך קבלת מתנה "שווה". נקבע כי טענה זו לא הוכחה וכי היא "מציגה גישה פטרנאליסטית של המעסיק לגבי דרך היתנהגות של עובדיו, מבלי שנעשתה בדיקה רצינית לכך". עוד נקבע כי "בכל מקרה, חוק הסכמים קבוציים קובע יציגות לפי 'מבחן כמותי' במועד הקובע (מועד הודעת היציגות). אם המחוקק היה דורש כדי לספור הצטרפותו של עובד שיהיה לו ותק מסוים במקום העבודה, היה קובע זאת - אך הדבר לא נקבע. כך שאין בסמכותו של המעסיק לידרוש תנאים שהחוק אינו דורש, כגון גיל, ותק במקום העבודה, ציפיות לגבי מועד חתימת ההסכם הקבוצי וכו'". לאחר מכן הבחין בית הדין האיזורי "בין חלוקת כרטיס מועדון הצרכנות 'שווה' למצטרפים כחברים ובין חלוקת השי" (המטענים).

בית הדין האיזורי עמד על כך שהמטענים עלו ללאומית 19 ₪ בתוספת מע"מ "אף כי ייתכן שבעיניי העובדים מדובר היה במתנה בעלת ערך כספי גבוה יותר (99 ₪ - 199 ₪)" וקבע שחלוקתם "היא פראקטיקה שאיננה רצויה, ואולם אין בכך כדי לפסול את חברות העובדים שהצטרפו להסתדרות ". נדחתה טענת החברה שלפיה הצירוף למועדון הצרכנות וחלוקת המטענים על ידי הלאומית "עולים כדי 'לחץ כלכלי' שהוביל לפגם ברצון העובדים להצטרף לשורותיה. כאמור, לעניין חלוקת כרטיס המועדון 'שווה' קבענו כי לא נפל בכך כל פגם. קבענו כי מן הראוי שהצטרפות לאירגון לא תהיה מותנית או מלוות בהענקת מתנה בעלת ערך כספי כלשהוא (בשונה מקבלת כרטיס צרכנות, כפי שנהוג). ואולם, גם אם יש בחלוקת המטען הנייד הממותג לעובדים פגם, אין מדובר בפגם מהותי אשר גורם לפגיעה בהצטרפותם לפי דיני החוזים". חזוק למסקנתו מצא בית הדין האיזורי בכך ש"מספר עובדים ביקשו לבטל את חברותם בהסתדרות, ועל כן העובדים ידעו שקיימת האפשרות לבטל חברות באירגון עובדים לאחר הצטרפותם".

אלא שבסעיף 1 לחוק זה מוגדר "עובד הציבור" כך: "נושא משרה או תפקיד מטעם המדינה, לרבות חייל...". ברי כי ארגון עובדים, על אף מעמדו הסטאטוטורי כמפורט לעיל, לא ניכנס להגדרה זו, והוא אף לא נימנה עם עובדי גופים נוספים שהוראות החוק חלות עליהם, כמפורט בסעיף 4 לחוק[footnoteRef:22].

על פי סעיף 3 לחוק הסכמים קבוציים, ארגון עובדים המבקש להפוך לאירגון יציג במקום עבודה מסוים, בין אם ביוזמתו ובין אם בעקבות פניות של עובדים, בין אם בהתארגנות ראשונית ובין אם במקום עבודה מאורגן, צריך לגייס לשורותיו את "המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם" הקבוצי המיוחד, ולפחות שליש מ"כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם".

...

מסקנה זו מחלישה במקרה זה עד מאד את החזקה לקיומה של השפעה בלתי הוגנת.

משהוכחה הצטרפות של 891 עובדים, העולים על שליש מעובדי החברה, מצאנו לאשר את קביעת בית הדין האזורי שלפיה הלאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי הרשת, החל מיום 22.6.20.

סוף דבר הערעור נדחה בעיקרו.

על פי הנטען בכתב התביעה, הנתבעים שלחו לתובע 15 דברי פירסומת באמצעות דואר אלקטרוני וזאת מבלי שקבלו את הסכמתו, מבלי שהתקיים קשר קודם ביניהם ומבלי שצוינה הכותרת "פירסומת" כנדרש בחוק.

משפסק הדין כנגד נתבעת 1 נותר על כנו ולאור המחלוקת בין התובע לנתבעת 2 בשאלת קיומה של עילת תביעה כנגדה, יש להדרש תחילה לבחינת עילת התביעה כנגד נתבעת 2 אותה הגדיר התובע כ"נפש החיה" אצל נתבעת 1.

בהקשר זה אציין כי פירסום מטבעו מקדם מטרות שונות של גורמים שונים, חלקן מטרות ישירות וחלקן עקיפות וגם אם יש בפירסום כדי להיטיב עם נתבעת 2, אין בכך כדי לראות בה מפרסם ובמיוחד שעה שהנתבעת עבדה כשכירה אצל נתבעת 1.

סעיף זה קובע את אחריותו של מנהל תאגיד ומי שאחראי לתחום השיווק למניעת עבירות, וכן קובע חזקה לפיה הופרה חובה זו אם נעברה עבירה בידי התאגיד או בידי אחד מעובדיו: "מנהל של תאגיד וכן מי שאחראי לתחומי השיווק או הפירסום בתאגיד (בסעיף זה – נושא משרה בתאגיד) חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה לפי סעיף קטן (ו) בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין; נעברה עבירה בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו לפי סעיף קטן זה, אלא אם כן עשה כל שניתן כדי למלא את חובתו.

מסקנתו נסמכה על שיקולים שונים וביניהם מיקומו של סעיף 30א(ח) בפרק הדן בעבירות כאשר מלבד ההוראות העונשיות סעיפים קטנים ט' ו- י' מתייחסים למישור האזרחי ובהעדר הוראה דומה במישור זה. שיקול נוסף נוגע לאחידות הדינים הקשורים בהטלת חיוב אישי על בעל שליטה וכדבריו: "אין זה רצוי כי רק בנושא של משלוח הודעות ספם, ולמרות החשיבות שיש במיגור תופעה זו, תוטל אחריות אישית תוך קביעת דין מיוחד, כאשר בתחומים אחרים החיוב האישי מוטל על בסיס כללים אחרים. גם אם פה ושם יש בדין הוראות הסוטות מהדינים הקובעים חיוב אישי של בעל שליטה, יש לשאוף לכך שדין אחד יחול על כל התחומים". תמיכה בהחלת החזקה במישור האזרחי ניתן למצוא בת.א. (מחוזי ת"א) 1437/09 ‏פלד עו"ד נ' אול יו ניד בע"מ (11.6.2012) תוך שצוין כי סוגיה זו מצריכה ליבון נוסף, ובת"צ (מחוזי חי') 10316-02-14 עמית זילברג נ' אור הקסם בע"מ. אני שותפה לדיעה לפיה אין להחיל את החזקה במישור האזרחי באופן שירחיב משמעותית את הטלת האחריות האישית על נושאי משרה גם ללא הוכחת אינדיקאציה כלשהיא לביסוס מעורבותם האישית בהפרת החוק.

ככל שמדובר בעילה נזיקית כנגד נושא משרה, מלבד העובדה שהטלת אחריות אישית על נושא משרה בתאגיד לא תעשה בקלות, הרי שנתבעת 2 אינה נושאת משרה בנתבעת 1 בהתאם להגדרת נושא משרה בחוק החברות, תשנ"ט-1999.

...

אני סבורה כי אין בהופעתה של נתבעת 2 כנציגה בדיונים בבתי המשפט, הופעת פרטיה כאשת קשר או תפקידה בחברה אחרת הקשורה לנתבעת 1, כדי לבסס קיומה של אחריות במקרה הספציפי.

יתר על כן, בפסק הדין האמור הגיעה כב' השופטת אופיר למסקנה כי גם לו תלך לשיטת הנתבעות לפיה אין להחיל את חובת הפיקוח הקבועה בסעיף 30א(ח), ניתן לראות במייסדת "מפרסם" כפי שנקבע בסעיף 30א(א) בשל היותה מופיעה כשולחת בשמה במרבית ההודעות שנשלחו ופנייתה במסר אישי תוך פריסת סיפורה האישי ולחייבה מכוח הגדרתה כמפרסם.

סיכומו של דבר ומשלא שוכנעתי כי יש מקום לחיוב נתבעת 2 באופן אישי מכוח הוראות החוק או מכוח הוראה אחרת שבדין, התביעה כנגדה נדחית.

ביום 3.10.22 ניתנה החלטה הדוחה את הבקשה לעיכוב ההליכים תוך חיוב המבקשת בהוצאות בסך 2,500 ש"ח. וכך נאמר: "אין בתביעה זו כדי להצדיק את עיכוב ההליכים בתיק המתנהל בבית הדין, בו החלו ההליכים לפני כשנתיים והוא קבוע לשמיעת ראיות בחודשים הקרובים. אין גם לקבל את טענת נתבעת 3 כי ההכרעות בתיק החדש בביהמ"ש המחוזי נחוצות לצורך הכרעה בטענות התובעת בתיק דנן. אכן מדובר בטענות חשבונאיות אך הן נובעות מיחסי העבודה בין הצדדים ומהסכם העבודה לו טוענת התובעת (ובלי לקבוע מסמרות יתכן וגם מקצת מן הטענות שעולות בתביעה בביהמ"ש המחוזי הנן טענות שבין צדדים ליחסי עבודה ונובעות מיחסי העבודה). במידה ובית הדין יהיה סבור כי אין בידיו הכלים כדי לברר את הטענות העומדות בפניו במלואן, ישקול מינוי מומחים לעניין זה. זאת ועוד, חלק מעילות התביעה בתיק דנן אינן נוגעות למחלוקות חשבונאיות בהכרח אלא לזכויות סוציאליות המעוגנות בדיני העבודה, ואין מקום לעכב את בירורן". בקשת רשות העירעור כנגד החלטה זו מופנית בקשת רשות העירעור שבפני.

בבקשתן טוענת המבקשת כי הסמכות לידון בשאלה האם המשיבה הפרה את חובת האמון מכוח חוק החברות ועיוותה את נתוני הרווח של טרפלקס מסורה לבית המשפט הכלכלי שכן תביעה על פי חוק החברות הנוגעת לנושא משרה אינה מצויה בסמכות בית הדין לעבודה.

בכך אין כדי להוציא את הענין מסמכות בית הדין לעבודה, וזאת משני טעמים: ראשית, המבחן לרכישת הסמכות העניינית הוא נוסח כתב התובענה, ולא טענות הגנה של הנתבע.

בענין פנדלר נקבע כך: "ויובהר, השאלה מהו הסדר החוק המצמיח את חובת האמון אינה משליכה על שאלת סמכות בית הדין לעבודה. עובד עשוי לחוב בחובות אמון כלפי החברה ממגוון מקורות התלויים בתפקיד שהוא ממלא בשירות החברה....  אחד מהסדרי החוק העשויים להטיל על עובד חובת אמון הוא הוראת סעיף 254 לחוק החברות וזאת אם מדובר בעובד בכיר בחברה, העונה להגדרת "נושא משרה" בסעיף 1 לחוק החברות .

...

עוד טענה המשיבה כי יש לדחות את הבקשה "בשים לב למופרכותה של הבקשה, ולניסיון השקוף העולה ממנה לסכל בירור התביעה דנן; לשלב בו הוגשה; להתנהלותן של הנתבעות בהליך, אשר על אף זהותן התאגידית השונה, לאור העובדה שמאחורי כולן עומד עלגור (הוא המבקש 4 – תוספת שלי), הרי שיש להתייחס אליהן כמקשה אחת" (סעיף 9 לתגובה).

מאידך, אין לכחד כי הסוגיות החשבונאיות הטעונות הכרעה בקשר לזכאות לבונוס אינן במומחיותו הייחודית של בית הדין לעבודה, ואולם מכאן ועד המסקנה כי אין בידו הכלים לדון בכך המרחק רב, ובכל מקרה אין בכך לייתר את שקילת מכלול נסיבות הענין המיוחדות כמפורט לעיל.

במקרה דנן, נוכח מכלול נסיבות הענין המיוחדות, שפורטו בסעיף 16 לעיל, לא שוכנעתי כי החלטת בית הדין האזורי חורגת ממתחם הסביר באופן המחייב התערבות בה. לבסוף, אציין כי החלטה בדבר עיכוב הליכים עשויה להיות נתונה לעיון חוזר.

סוף דבר – הבקשה למתן רשות ערעור על החלטתו של בית הדין האזורי נדחית.

לא מצאנו הוראה בדין, המאפשרת לחסום את כהונתו של נבחר הציבור, אשר נבחר באופן דמוקרטי, מהמועד שנקבע על פי דין לתחילת כהונתו, ועל כן, כאמור, הפיתרון המתבקש הוא להשעות את מינויו של נושא המשרה, עד אשר תתקיימנה הנסיבות המפורטות בסעיף 174א" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

] בבג"ץ רסמי בית המשפט העליון הוסיף והסביר, כי: "... החלטה כי סגן רשות מקומית יהא זכאי לשכר עבור עבודתו בכפוף לתנאים מסוימים, נגזרת למעשה מנורמה כללית, שמקורה אף בכללי הצדק הטבעי, לפיה אדם זכאי לשכר עבור עבודתו, תהא משרתו בכירה ורמה ככל שתהא... המקום הראוי לבחינת סיכסוך שבמרכזו הוויכוח על יישומה של הנורמה לפיה זכאי אדם לשכר עבור עבודתו, סיכסוך שבו עיקר הצורך בדיון נגזר מן הצורך להגן על הנורמה לפיה אדם זכאי לשכר עבור עבודתו, הוא הערכאה שהוסמכה באופן ייחודי להגן על נורמה זו – בית הדין לדיני עבודה. התהליך עד לקבלת ההחלטה בדבר תשלום השכר (אישור המועצה בדבר התקיימות התנאים ובעקבותיו אישור השר) אינו יכול להוות מיכשול בדרך לקביעה כי מדובר בשכר עבודה, גם אם הגופים הללו פועלים במישור הצבורי, והתנהגותם נבחנת באמות מידה הלקוחות מתחום המשפט המינהלי. שאלת הליבה היא כאמור שכר העבודה, והערכאה הייחודית שהוקמה כדי לידון בשאלת ליבה זו, תעשה שימוש בכל הכלים המשפטיים הנחוצים.

(ד) הוראות סעיפים קטנים (א) עד (ג) יחולו גם על קבלה לעבודה או על מינוי של עובד אירעי, של עובד המועסק בעיריה על פי חוזה מיוחד ושל אדם המועסק על ידי קבלן כוח אדם כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו- 1996.

...

על כן, התביעה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש- נדחית.

אשר על כן, התביעות לתשלום פיצוי בגין שלילת מענק הסתגלות, אי קבלת דמי אבטלה ולפיצוי בגין עגמת נפש – נדחות.

סוף דבר לאור האמור לעיל, התביעה על כל רכיביה- נדחית.