מבחנים לבחינת יחסי עובד-מעביד: ניתוח מקיף

תחילה קבע בית הדין האיזורי – לאחר ניתוח מקיף ומפורט של הוראות הדין הרלבנטיות - כי הכנסות מר מיזל מעבודתו אצל המעסיק הזר ברומניה חייבות בדמי ביטוח וכי אין למר מיזל פטור בדין מתשלום דמי ביטוח אלה.

בית הדין נתן משקל לכך שמר מיזל דיווח למוסד "ביוזמתו, באמצעות יועץ המס שלו,  בזמן אמת, סמוך לתחילת עבודתו בשרותי המעסיק הרומני (ראה שאלון התושבות מיום 8.4.09, נספח א' לכתב התביעה). עוד אין חולק, כי הנתבע קיבל בזמן אמת את שומות המס של התובע לשנים 2009- 2010, ממס הכנסה בתאריך 5.7.10 ו- 6.9.11... - מכאן שלמעשה, בפני הנתבע היו כל הנתונים הנדרשים, בזמן אמת, ביחס להכנסת התובע מעבודתו כשכיר אצל המעסיק הזר" (סעיף 50 לפסק הדין.

בית המשפט העליון קיבל את העירעור ובתוך כך עמד על הזהירות המתבקשת בקבלת טענת שהוי בגדרי תקופת ההתיישנות, בקובעו כי "נוכח ההשלכות הנובעות מקבלת טענת שהוי, התנאים לקבלתה הם מטבע הדברים מחמירים ונסיבות החלתה נדירות, וקו זה מאפיין את הפסיקה בנושא זה לאורך שנים". וכך נאמר: "טענת שהוי המועלית כנגד תובענה אזרחית בטרם חלפה תקופת ההתיישנות היא טענה קשה ברבדים שונים. מעצם טיבה היא מבקשת להתערב ולשנות תקופת היתיישנות שנקבעה בדין על דרך קיצורה העשויה לפגוע בציפייתו של התובע לכלכל צעדיו לפי טעמו במסגרת תקופת היתיישנות המוכרת בחוק. היא משנה את נקודת האיזון בין ההגנה על זכויות התובע לבין ההגנה על זכויות הנתבע, וקבלתה מאפשרת דחיית תביעה על הסף בלא דיון לגופה. קבלתה מרחיבה את מניעת הגישה של בעל-דין לערכאות מעבר למה שהציבו כללי ההתיישנות, והיא יוצרת מחסום נוסף לזכות גישה כאמור, המוכרת כזכות יסוד בעלת חשיבות מיוחדת במדרג זכויות האדם. קבלת טענת השהוי בתוך תקופת ההתיישנות עלולה להמריץ תובע להגיש את תביעתו לערכאות ולהרתיעו מחיפוש אחר פיתרונות חלופיים למחלוקת מחוץ לערכאות המשפט. מבחינה זו היא עשויה לעמוד בסתירה לאנטרס הצבורי המבקש לקדם פנייה לנתיבים חלופיים לפיתרון סכסוכים. קבלת טענת שהוי משפיעה על זכויותיהם הדיוניות של הצדדים למחלוקת והיא חוסמת את דרכם להוכיח את זכותם לסעד משפטי על פגיעה בזכויותיהם, ובכלל זה פגיעה בזכויות יסוד מהותיות. נוכח ההשלכות הנובעות מקבלת טענת שהוי התנאים לקבלתה הם מטבע הדברים מחמירים, ונסיבות החלתה נדירות, וקו זה מאפיין את הפסיקה בנושא זה לאורך שנים". בהמשך הדגיש בית המשפט העליון כי "השתהות בהגשת תביעה אינה, כשלעצמה, שהוי כמובנו במשפט. שהוי בתוך תקופת ההתיישנות נוצר מקום שיש בהשתהות בפנייה לבית-המשפט משום שימוש לא נאות בזכות התביעה הנתונה לתובע ופגיעה בציפייה הלגיטימית של הנתבע שלא להיתבע – שימוש המגיע כדי ניצול לרעה של ההליך השפוטי...". משכך, נקבע בעיניין תלמוד תורה הכללי כי החלת דוקטרינת השהוי בהקשר לגביית חוב שטרם התיישן מותנית במספר תנאים מחמירים, והם: "לצורך טענת שהוי נידרש להוכיח כי בנסיבות המקרה זנח התובע את זכות התביעה העומדת לו, או שבמשך הזמן שינה הנתבע את מצבו לרעה. היו שהוסיפו תנאי חלופי שלישי שעניינו שהוי שניגרם עקב חוסר תום-לבו של התובע... איחור בהגשת תביעה הוא כשלעצמו אינו מעיד על ויתורו או מחילתו של התובע על זכות התביעה. התנאי בדבר שינוי מצב לרעה של הנתבע אחוז ושלוב בדרישה כי שינוי כאמור ינבע מהתנהגותו הבלתי ראויה של התובע. אין הרי שינוי מצב לרעה של נתבע בשל שינוי בנסיבות אובייקטיביות שאינן תלויות בתובע, כהרי שינוי הנובע מהיתנהגות התובע. מכאן, כי סילוק תביעה בטענת שהוי ייתכן, דרך כלל, מקום שחוסר תום-לבו של התובע או מצג ממשי של ויתור או מחילה מצידו על זכותו הם אשר הניעו את הנתבע למעשה או למחדל אשר הביאו שינוי במצבו לרעה. מכאן, ששינוי מצב לרעה בהקשר של טענת שהוי אחוז ושלוב ביחסים הפנימיים בין התובע לנתבע ובמערכת יחסי הגומלין ביניהם... במסגרת בחינת תום-הלב של התובע עשויה להבחן גם שאלת תום-לבו של הנתבע, למשל אם פעל בשקידה סבירה במסגרת משא ומתן שניהל עם התובע לפיתרון הסיכסוך מחוץ לערכאות, ואם אפשר שהתנהגותו תרמה לשהוי ולשינוי מצבו לרעה". בסיכומם של הדברים נתקבל העירעור שם תוך שנאמר כי "השהוי האזרחי הנטען במסגרת תקופת היתיישנות הוא אמצעי שיש לעשות בו שימוש בנסיבות חריגות בלבד... וכי הנטל על הטוען לסילוק תביעה מחמת שהוי הוא כבד ורב בנסיבות העניין". על הלכה זו חזר בית המשפט העליון בע"א 9839/17 הביטאט בע"מ נ' CAFOM  (17.12.18) תוך שהודגש כי גם אם מתקיימים התנאים הללו מסור לבית המשפט שיקול הדעת אם להעתר לבקשה לסילוק על הסף מחמת שהוי.

...

סוף דבר לו תתקבל דעתי, הרי שדין הערעור להתקבל במובן זה שפסק דינו של בית הדין האזורי יבוטל.

בהקשר זה אציין, כי מקובלת עלי קביעת חברתי לפיה אין לראות בהתנהלות המוסד משום ויתור, זניחה או אי אכיפה בכל הקשור בגביית דמי ביטוח מתושבים המועסקים על ידי מעסיק זר מחוץ לגבולות ישראל.

לא מקובלת עלי, לפיכך, הטלת האחריות על המבוטח, כעולה טיעוני המוסד וכפי שניתן להסיק מחוות דעתה של חברתי ממנה משתמע כי המשיב הפר חובת הוגנות כלפי המוסד.

סיכום ההלכה הנו כי ההכרעה בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק, מתקבלת ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד, כאשר כל מבחן מהוה סממן.

אני סבורה כי הניתוח המשפטי לעיל תואם – בעיקריו ובמדיניות עליה הנו מתבסס – את גישתו של סגן הנשיאה פליטמן.

לגישתי, אותה פירטתי בהרחבה בעיניין ענת עמיר, לא אבד הכלח על עיקרון היסוד בדיני העבודה, שלפיו הזכויות המוקנות ל"עובד" מכוח מעמדו כ"עובד" אינן ניתנות לויתור או להתניה, ועיקרון יסוד זה חיוני להשגת התכלית של דיני העבודה; נוכח האמור, "נקודת המוצא לדיון היא שהמדיניות הראויה להגשמת תכלית דיני העבודה מחייבת שכל מועסק שהוא לאמיתו של דבר עובד יסווג מלכתחילה כ"עובד" ולא כ"עצמאי", וייהנה בזמן אמת, במהלך תקופת עבודתו ולא בדיעבד, מכל הזכויות המגיעות לו כ"עובד" על פי החוק והפסיקה"; כמו כן, "פן אחר של המדיניות שנועדה לתמרץ מעסיקים שלא להעסיק עובדים כעצמאיים הוא הטלת האחריות על המעסיק לסיווג הנכון של המועסק – עובד או עצמאי". על יסוד האמור, אני סבורה, כפי שנקבע בעיניין רופא, כי יש לקבוע כללים משפטיים אשר "יתנו תמריץ שלילי מפני סיווג שגוי מודע של 'עובדים' כ'עצמאיים', כמו גם תמריץ חיובי לבדיקה מקיפה של מעמדם טרם היתקשרות עמם על מנת להקטין במידת האפשר את הסיווגים המוטעים בתום לב". לאור האמור, אני סבורה כי יש להחיל את הגישה ההרתעתית על תביעות של מועסק שסיווג כ"עצמאי" בתקופת ההעסקה ובדיעבד מסווג כ"עובד", והחלת הגישה החישובית פוגעת בעיקרון היסוד של קוגנטיות דיני העבודה, ומסכלת את השגת המטרה – מניעה של שלילת זכויות מעובדים על ידי העסקתם כעצמאיים.

...

מנגד, הנתבעת הכחישה מכל וכל את טענותיו של התובע, וטענה כי דין התביעה להידחות בכללותה.

] "הסכם ההתקשרות מיום 9/9/13 היה הסכם שאלי חן הכתיב לי אותו וביקש לתת לנו שירות בתנאים אלה וציין כי אלה התנאים שהוא מתקשר עם חברות אחרות", וכן "התובע היה עצמאי ובעל עסק, וצורת התקשרותו מול הנתבעת כקבלן עצמאי היתה מבחירתו של התובע." וראו גם בחקירתו הנגדית של מני, שציין את הדברים הבאים, ואשר לא נסתרו אף הם: "אני זוכר שהתובע ביקש לעבוד במתכונת כקבלן ואף לפי התנאים שעבד, לפי אותם תעריפים שעבד בקליר למרות שזה תעריפים גבוהים מהמקובל אצלנו. לשאלת בית הדין כמה שילמנו לקבלנים קודם לכן אני משיב שבד"כ סדר גודל של בין 200-300 ₪ לקריאת שירות או 400 ₪ ולא מוסיפים על כך נסיעות, זה תלוי במרחק, בעיתוי." סיכום לסיכום – לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין התובע לבין הנתבעת.

משכך, דין התביעה להידחות בכללותה.

] עם זאת, ולאחר דברים אלה – ובהתחשב בכך שבסופו של דבר הסתבר שאכן התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, אנו קובעים בזאת כי כל צד יישא בהוצאותיו.

גישה אחרת באה לידי ביטוי בעיקר בפסיקתו של השופט (בדימוס) שמואל צור, שלפיה מועסק שהוכר בדיעבד כעובד צריך להשיב את תשלומי "היתר" שקבל כ"עצמאי" (ע"ע 99/6 מרכז קהילתי איזורי רמת הגולן – חנה יפהר (24.6.2007) (להלן – עניין יפהר); ע"ע 231/05 חיים קרן – הדסים חברה לפיתוח חקלאי בע"מ (26.12.2006); וגם דעת המיעוט של השופט צור בעיניין רופא; לניתוח הגישות לעניין השבה ראו מרדכי (מוטי) מירוני, "התפתחויות ומגמות במשפט העבודה הקבוצי והאינדיווידואלי 2010-2011", דין ודברים ח' (תשע"ד), (להלן – מירוני), בעמ' 169 ואילך; אשר לטעמים העומדים ביסוד הגישה השוללת מעיקרה את עקרון ההשבה ראו למשל: יובל פרוקצ'יה, "על סווגי העסקה מוטעים, הרתעה יעילה, ומעמדם הקוגנטי של דיני עבודה", עיוני משפט מ"ג (תשע"ט) (להלן – פרוקצ'יה), בעמ' 15-16; דוד לופו ומורן סבוראי, "האם אכן חובת השבה? על הדין הראוי בעת הכרה ביחסי עובד מעסיק בדיעבד", ספר סטיב אדלר, 543 (להלן – לופו וסבוראי)).

השופטת לאה גליקסמן בחוות דעתן המקיפות והמלומדות של חברותיי, הנשיאה ורדה וירט–ליבנה והשופטת סיגל דוידוב-מוטולה, נבחנו שאלת המבחנים לקיומם של יחסי עבודה, ובעיקר האם יש להוסיף למבחנים שנקבעו בפסיקה מבחן נוסף – מבחן תום הלב, ושאלת ההיתחשבנות בין מועסק למעסיק, לאחר שנקבע בדיעבד כי למרות הגדרתו של המועסק כ"עצמאי" סיווגו האמתי הוא "עובד". נקודת המוצא בראשית דרכו קבע בית הדין הארצי לעבודה כי – "בתחום המשפט האזרחי מסדיר החוק זכויות וחובות בין אדם לרעהו, ואין זה אלא מעניינם לעמוד על זכויות אלה או לוותר עליהן, ושלטון החוק עיקרו בהעמדת כלים לרשות הצדדים. הוא הדין באותו קטע שביחסים שבין עובד ומעביד המוסדרים על ידי המשפט האזרחי הכללי, אך לא כן ב"חוקים המסדירים" שבמשפט העבודה כגון חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית וחוק הגנת השכר.

...

תוכן הנשיאה ורדה וירט-ליבנה - 3 - פתח דבר - 3 - הדיון המשפטי - 4 - הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד – עבר, הווה, עתיד - 4 - "לאן פנינו"? - 21 - ההצדקות לדיני עבודה - 22 - עקרון הקוגנטיות - 24 - הלעולם קוגנטי? - 30 - שוק העבודה בעידן הנוכחי - "מה נשתנה"? - 30 - השלכת לגיטימיות ואותנטיות של תבנית העסקה, שאלת תום לב והסכמת הצדדים על הכרה ביחסי העבודה – עקרונות מנחים - 33 - עיצוב כללים שלאורם תיבחן הסוגיה - 46 - חשיבה מחודשת על 'חישובית', 'הרתעתית' ו'מסורתית' - 54 - ההכרעה המשפטית, עשיית צדק ומה שביניהן - 63 - סיכומם של דברים – המישור המעשי - 64 - מהכלל אל הפרט - 67 - ע"ע 15868-04-18 (גבריאל כותה – עיריית רעננה) - 67 - רקע עובדתי - 67 - טענות הצדדים ופסק דינו של בית הדין האזורי - 69 - טענות הצדדים בערעור - 72 - ע"ע 12372-04-18 (עיריית רעננה – גבריאל כותה) - 73 - טענות הצדדים בערעור - 73 - עמדת הממונה על השכר - 74 - דיון והכרעה - 77 - ע"ע 7338-10-17 (דן רבין – מדינת ישראל-משרד המשפטים) - 79 - רקע עובדתי - 79 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 82 - טענות הצדדים בערעור - 85 - דיון והכרעה - 86 - ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ - 94 - רקע עובדתי - 94 - פסק דינו של בית הדין האזורי - 95 - טענות הצדדים בערעור - 96 - דיון והכרעה - 97 - אחרית דבר - 102 - השופטת סיגל דוידוב-מוטולה - 107 - סגן הנשיאה אילן איטח - 152 - השופטת לאה גליקסמן - 156 - השופט רועי פוליאק - 160 - השופטת חני אופק-גנדלר - 170 - השופט אילן סופר - 180 - נציגת ציבור (עובדים) גברת יעל רון - 189 - נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ - 194 - סוף דבר - 198 - הנשיאה ורדה וירט-ליבנה פתח דבר לפנינו ארבעה ערעורים (ע"ע 15868-04-18, ע"ע 12372-04-18, ע''ע 34665-10-17, ע''ע 7338-10-17) שהם שלושה תיקים (גבריאל כותה – עיריית רעננה, דן רבין – מדינת ישראל, זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ), העוסקים בשני מגזרים (הציבורי והפרטי), בהם מתעוררת שאלה משפטית אחת משותפת והיא הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד ותוצאתה של הכרה זו. נוכח חשיבותה של הסוגיה, ובשל היותה סוגיה עקרונית ביותר בתחום דיני העבודה, נדרש בית דין זה לדיון בשאלה בהרכב מורחב של שבעה שופטים ושני נציגי ציבור בהתאם לסעיף 20(א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

אם סבר המערער שעובד הוא, היה לו זמן די והותר להעלות דרישותיו בנושא זה, כפי שיש לצפות ממי שאמור לנהוג בתום-לב (דב"ע נד3-77/ רוטברג – תדיראן בע"מ [3], בעמ' 468 מול אות השוליים ד).מסקנת הדברים היא שגם אילו היה נקבע שהיו קיימים יחסי עובד-מעביד בין המערער למשיבה, דין תביעתו מושא ערעור זה להידחות בנימוק של חוסר תום-לב מובהק הגובר על דרישת הקוגנטיות.

ע''ע 34665-10-17 זאב לוי – זרעים גדרה בע"מ על דעת רוב חברי המותב: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופטת חני אופק-גנדלר ונציגת ציבור (עובדים) גב' יעל רון, יש לקבל את ערעורו של מר לוי בשאלת קיום יחסי עובד ומעסיק בנסיבות העסקתו.

זאת כנגד דעתם החולקת של הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, השופט רועי פוליאק, השופט אילן סופר ונציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ כי יש לדחות את הערעור ולקבוע כי לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין מר לוי לבין המשיבה.

עם זאת, על דעת כלל חברי המותב תוצאת הערעור היא כי מר לוי אינו זכאי לזכויות ממוניות כלשהן, וגם לא לפיצוי לא-ממוני ולכן תביעותיו הכספיות נדחות.

לגישתי, אותה פירטתי בהרחבה בעיניין ענת עמיר, לא אבד הכלח על עיקרון היסוד בדיני העבודה, שלפיו הזכויות המוקנות ל"עובד" מכוח מעמדו כ"עובד" אינן ניתנות לויתור או להתניה, ועיקרון יסוד זה חיוני להשגת התכלית של דיני העבודה; נוכח האמור, "נקודת המוצא לדיון היא שהמדיניות הראויה להגשמת תכלית דיני העבודה מחייבת שכל מועסק שהוא לאמיתו של דבר עובד יסווג מלכתחילה כ"עובד" ולא כ"עצמאי", וייהנה בזמן אמת, במהלך תקופת עבודתו ולא בדיעבד, מכל הזכויות המגיעות לו כ"עובד" על פי החוק והפסיקה"; כמו כן, "פן אחר של המדיניות שנועדה לתמרץ מעסיקים שלא להעסיק עובדים כעצמאיים הוא הטלת האחריות על המעסיק לסיווג הנכון של המועסק – עובד או עצמאי". על יסוד האמור, אני סבורה, כפי שנקבע בעיניין רופא, כי יש לקבוע כללים משפטיים אשר "יתנו תמריץ שלילי מפני סיווג שגוי מודע של 'עובדים' כ'עצמאיים', כמו גם תמריץ חיובי לבדיקה מקיפה של מעמדם טרם היתקשרות עמם על מנת להקטין במידת האפשר את הסיווגים המוטעים בתום לב". לאור האמור, אני סבורה כי יש להחיל את הגישה ההרתעתית על תביעות של מועסק שסיווג כ"עצמאי" בתקופת ההעסקה ובדיעבד מסווג כ"עובד", והחלת הגישה החישובית פוגעת בעיקרון היסוד של קוגנטיות דיני העבודה, ומסכלת את השגת המטרה – מניעה של שלילת זכויות מעובדים על ידי העסקתם כעצמאיים.

] במסגרת ההליך נידונו שתי השאלות הבאות: ראשית, הכרה ביחסי עובד-מעסיק בדיעבד ותוצאתה של הכרה זו, וזאת לאור פסיקות סותרות שניתנו בעבר, כאמור לעיל, על ידי בית הדין הארצי לגבי דרך קזוז הזכויות של עצמאי המוכר בדיעבד כעובד; שנית, האם יש מקום לשנות את המבחנים לקביעת יחסי עובד ומעסיק על השלכותיה הרחבות.

האמור לעיל נובע מדבריה המפורשים והברורים של הנתבעת עצמה, כמצוין בכתב ההגנה: "מר וגב' קריזל הופתעו לשמוע לראשונה מהתובע כי הוא עבר ניתוח מורכב המגביל את התנועה, הישיבה וטיפוס במדריגות (הנדרשות על מנת להגיע למשרדו הנמצא בקומה העליונה בביתו). משמעות הודעתו הפתאומית של התובע הייתה כי הוא לא יוכל להמשיך במתן השירותים לנתבעת"[footnoteRef:92].

...

בשקלול כלל הנסיבות, אנו קובעים כי על הנתבעת לפצות את המנוח בגין פיטורים שלא כדין בסך של 20,000 ₪.

] במקרה שלפנינו, איננו מוצאים מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני, מהטעמים הבאים: שני הצדדים הכתיבו את מודל ההתקשרות; המנוח ידע ורצה בקיומה של מתכונת ההתקשרות שבנדון; לא שוכנענו כי הנתבעת נהגה כלפי המנוח בחוסר תום-לב במידה שיש בה כדי לחייב אותה בפיצוי, וכפי הנטען בסיכומי התביעה, חזור ושנה[footnoteRef:102]; לא שוכנענו כי הנתבעת ידעה שהיא מעסיקה את המנוח כעצמאי, למרות היותו עובד לפי מבחני הפסיקה; אצל הנתבעת אין מערכת יחסים קיבוצית; איננו סבורים כי קביעת פיצוי שכזה תרתיע את הנתבעת, ולאור תום-ליבה, כאמור לעיל.

] סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת, יורשתו לפי צוואה של המנוח, את הסכומים הבאים, כדלקמן: א. פיצויי פיטורים בסך של 31,372 ₪; ב. דמי הודעה מוקדמת בסך של 11,000 ₪; ג. דמי חופשה בסך של 4,928 ₪; ד. דמי הבראה בסך של 6,086 ₪; ה. הפרשות מעסיק (תגמולים) בסך של 20,735 ₪; ו. דמי מחלה בסך של 17,600 ₪; ז. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 20,000 ₪.

משימותיו ותפקידו של התובע הוגדרו ע"י האגוד בצורה מקיפה ומפורטת במסגרת הסכמי ההיתקשרות.

כמו כן, נטען ע"י הנתבע כי מניתוח מספרי החשבוניות נראה כי התובע סיפק שירותים לאיגוד בהקף משרה של כ-50% (ס' 73-77 לכתב ההגנה).

יובהר, כי גם העובדה שהתובע סיפק שירותים לגורמים נוספים מעבר לאיגוד, אין בה כדי להעיד, כי לא היתקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובע לאיגוד, שכן יש לבחון על פי המבחנים שנקבעו בפסיקה אם בהתקשרות בין התובע לאיגוד היתקיימו יחסי עבודה (ראו עע 1162/01 סמי בן חמו – המכון לפריון העבודה והייצור, פד"ע לח 433).

...

בנסיבות המקרה שלפנינו בעת שקילת שיעור הפיצוי הלא ממוני, שקלנו את העובדה כי לא הוכח בפנינו שהתובע פנה לאיגוד במהלך תקופת הקשר והתלונן על מעמדו אף לא בעת המעבר מהתקופה הקבלנית לתקופת העבודה כשכיר; איננו סבורים, כי האיגוד נהג בחוסר תום לב (אנו סבורים שהתובע ידע בעת ההתקשרות עם האיגוד כי ייתכן שלמרות הגדרת מערכת היחסים בין הצדדים כיחסי קבלן מזמין שירות, מדובר ביחסי עבודה וזאת לנוכח ההליך שהתנהל מול ערוץ 5); איננו סבורים, כי האיגוד סבר שמעמדו של התובע הינו של עובד לאורך התקופה הקבלנית ואנו סבורים, כי האיגוד שגה בתום לב בסיווג ההתקשרות; לא מצאנו, כי כלל הנסיבות מצביעות על ניצול חולשה של התובע שנועד לשלול ממנו זכויות עבודה.

סוף דבר: התביעה כנגד האיגוד התקבלה בחלקה.

לעניין גמול עבור עבודה בשעות נוספות בתקופת העבודה כשכיר הצדדים יגישו תחשיבים כאמור לעיל בתוך 30 ימים ולאחר מכן יינתן פסק דין משלים לעניין רכיב תביעה זה. לא מצאנו מקום לפסיקת פיצויי הלנה מאחר ולטעמנו התגלעה מחלוקת של ממש וטעות כנה באשר לעצם החוב ו/או גובהו.