ביום 31.10.17 היתקיימה שיחה נוספת עם התובע שהועלתה על הכתב:
"סיכום תקופת ניסיון למרכז צוות גבעון מר תמיר יאסו.... במהלך חודשי הניסיון הנוספים בהם עבדת כמרכז צוות הפגנת יכולת מקצועית סבירה, התבקשת לשפר בדחיפות את תפקודך בתחום הניהולי בדגש על עבודת צוות עם המרכזים האחרים. הקפדה על מילוי הוראות והנחיות הממונים עליך.. אני מצר על כך שעד היום לא שיפרת את תפקודך הניהולי .... היתייחסות המרכז: לדעתי הדברים ולטענות הנאמרים אין בסיס, אחרת איך אתה מסביר ביצוע כלל המשימות, כולל משימות אקסטרה. סיכום הח"מ : עמידה במשימה ללא היתייחסות לכלל המשימות האחרות המוטלות על המתקן אינה מעידה על ביצוע מושלם. מעבר לעבודתך השוטפת בצוות יש נושאים נוספים רבים בתחום אחריותך מתוקף היותך מרכז צוות המתקן אשר אינך מודע אליהם, ואשר עליהם החתום מטה צריך לתת את הדעת. לאחרונה נראה שאתה לא חלק אינטגראלי ממתקן גבעון. לדוגמא, לבקשתי שתתייעץ עם המרכזים. אתה מעדיף להודיע להם ולא להיות חלק מהחלטתם. אתה שולח הוראות ומחליט החלטות ללא שתוף פעולה, מה שגורם לחוסר אחידות ופגיעה בניהול השוטף. מספר פעמים נתבקשת לבצע הוראות אבל בפועל הן לא בוצעו על ידך בסופו של דבר נאלצתי לטפל בדברים במקומך. עליך להפנים שיש מסביבך מרכזים שאיתם עליך להתייעץ ולהיות חלק מההחלטות המשותפות. אתה כמו שאר המרכזים האחרים, חלק מהיחידה שלמה שעליה מוטלות משימות רבות ועליכם לתת פיתרונות בכל תחומי העבודה... בענין ביצוע הנחיית הממונה אין עוררין שלא ביצעת את דרישתו לעבור מקום ישיבה למשרד ביחד עם הצוות שלך... עליך להקפיד ולשפר את הנקודות המובאות. זכור שאתה משמש דוגמא לעובדים תחתיך ואמור לייצג את עמדת המשרד בצורה מכובדת.. לאור תפקודך במהלך תקופת הניסיון הנוספת שניתנה לך, המלצתי למנהל זרוע ההרחקה להעריך (צ"ל להאריך א.ר.ב) את תקופת הניסיון שלך בעוד שלושה חודשים, שבסופן נקיים פגישה נוספת. אציין כי זו תקופת הערכה (צ"ל הארכה) אחרונה שבסופה נחליט על המשך דרכך ועליך לשקול בכובד ראש את הנאמר ולשנות את גישתך... היתייחסות המרכז: אין לי מה להתייחס, מבחינתי זו המצאה. ברצוני לדבר עם ראש המנהל מר יוסי אדלשטיין." (ר' נספח ו' לכתב ההגנה).
הנתבעת פעלה מתוך שיקולים זרים ושאינם עניינים תוך פגיעה בו על לא עוול בכפו תוך אפליה ברורה על רקע מוצאו.
סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות קובע:
"2(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות לדידנו אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בנגוד לחוק הטרדה מינית, וחוק שויון ההזדמנויות בעבודה .
יתרה מכך עיון בסעיף 7 למכתב זה מעלה כי צוין בו:
" מבירור שערכה עו"ד לירון אקם גונן למול מר עידן כהו ועו"ד לירון גבאי, שמות העובדים אותם אתה מסרת עולה כי האחרונים לא רלוואנטים לתקופת עבודתך כראש צוות, שכן שניהם השיבו כי בשנים האחרונות לא היה להם כל קשר מקצועי למולך".
זה המקום לציין כי עיון בשימוע מעלה כי הטענה כלפי התובע היתה בנוגע לעבודה עם גורמי חוץ, ביניהם עם לירון גבאי כטענה שהועלתה כנגד התובע, ומשכך נוכח תשובתם לא ברור מדוע נושא זה בכלל עלה על ידי הנתבעת במהלך השימוע שעה שנראה לפי המפורט לעיל כי לא היתה לו כל טענה כנגד התובע.
...
ביום 6.6.19 קיבל התובע מכתב סיום העסקה מפרופ' שלמה מור יוסף, בו נכתב כמצוטט:
"... 1. ביום 3.6.2009 התחלת את עבודתך במינהל אכיפה וזרים ברשות האוכלוסין וההגירה... בתפקיד מפקח הגירה 2. ביום 7.2.17 זכית במכרז לתפקיד מרכז צוות (משמורת) במתקן גבעון. 3. בעקבות אי שביעת רצון הממונים עליך מתפקודך כמרכז צוות במהלך תקופת הניסיון, הוחלט להחזירך לתפקידך הקודם כפקח אכיפה החל מיום 27.5.18 וזאת בכפוף לשימוע וכינוס ועדת התאמה כפי שמחויב בהנחיית נציב 1.10 מיום 26.2.17... 4. בהמשך לאמור לעיל ובעקבות חוות דעת הממונים עלייך. הנהלת הרשות התבקשה לסיים העסקתך ברשות האוכלוסין וההגירה. להלן הטעמים לבקשה. 4.1. תפקוד מקצועי לקוי א. נטען כי הנך פועל באופן עצמאי ונמצא בנתק עם הממונה או עם שאר מרכזי הצוות במתקן ובכך פוגע באופן ישיר בעבודה השוטפת המושתת על שיתוף פעולה מלא ועל עבודת צוות. ב. ריבוי העדרויות ללא הודעה מראש לממונים עלייך... 4.2. אי קבלת מרות- מר איציק עמרני , מנהל זרוע ההרחקה, קרא לך מספר פעמים לשיחת בירור וסירבת להגיע. כמו כן, לא הגעת לשיחה שנקבעה במשרדו של מר עמרני ביום 21.1.19. ב. יציאה מהמתקן ללא אישור הממונים עליך, למשל ביום 5.11.18 יצאת מהמתקן משעה ..... וזאת למרות שמר אייל הראל, ממונה מתקני משמורת, לא אישר לך לצאת. מצ"ב דוא"ל בנושא... בנוסף ביום 20.3.19 יצאת מהמתקן בשעה 10.30 עד לשעה 12.06 ללא קבלת אישור הממונה לכך. ג. אינך נשמע להוראות הממונים עליך ומסרב לקבל את מרותם...6. בהתאם למתואר לעיל, ביום 15.5.19 שלחת את התייחסותך לטענות שהועלו כנגדך בשימוע. להלן עיקרי הדברים: א. טענת כי מיום זכייתך במכרז בדרגת מרכז, מר איציק עמרני ואייל הראל החלו להתנכל לך. ב. באשר לטענה כי הנך מתנהל באופן עצמאי ומסרב לשתף פעולה עם הממונים עליך... טענת כי הממונה הוא זה שיצר את הנתק בכך ששלח לך הנחיות באמצעות עובדים אחרים. בנוסף ציינת כי הנך מתנהל מול הגורמים הנ"ל במישור המקצועי בלבד וזאת לאור העובדה כי לא אישרו לך מתן דרגת מרכז. ג. טענת שמעולם לא נעדרת ממקום עבודתך ללא הודעה מראש על כך. ד. באשר לטענה אודות אי התייצבותך לפגישות עם מר עמרני, טענת כי בניגוד לנאמר ע"י מר עמרני, התייצבת לאחת הפגישות שנקבעו לטענתך פגישות אלא נקבעות כדי להשפיל אותך ולאיים עליך.... 7. עיקרי הטענות שהעלית בהתייחסותך לשימוע נגעו בטענה להתנכלות ולא במענה לגופן של הטענות. חשוב לציין כי ביום 20.4.18 שלחה לך רו"ח נירית גור- אלקלעי, מנהלת אגף בכירה ביקורת פנים ותלונות ציבור את ממצאי בדיקתה בדבר טענתך להתנכלות מצד הממונים עליך ולא מצאה שיש ממש בטענתך זו וקבעה כי לא נפל פגם בהחלטתם להחזירך לתפקיד הקודם... 8. לאחר בחינה מעמיקה של טענותיך, תוך שקילת כלל השיקולים בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. הנהלת הרשות סבורה כי לא הצגת הסברים מניחים את הדעת אודות הטענות שהועלו בפניך במכתב השימוע לכן החלטתי היא לסיים את העסקתך ברשות, כך שזו תבוא לסיומה ביום 6.7.19.... ". (ר' נספח ד' לכתב התביעה).
בע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד. פילו בע"מ (16.3.08) קבעה כב' השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה:
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות."
מן הכלל אל הפרט
האם התובע הוכיח כי לא היתה בהתנהגותו ובמעשיו סיבה לפיטוריו?
לאחר שמיעת העדויות ושקילת מלוא הראיות, שוכנענו כי התובע במקרה שלפנינו עמד בנטל הראשוני המוטל עליו לצורך העברת נטל ההוכחה לכתפי הנתבעת לענין הוכחת הפלית התובע והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
מנגד לקחנו בחשבון כי אכן התובע לא פעל בהתאם להנחיית הנתבעת בכל הנוגע לשינוי מקום ישיבתו, עם זאת, שוכנענו כי דרישה זו לא היתה עניינית והיתה חלק מהפגמים בהליך סיום העסקתו.
נוכח פסיקת בית הדין הארצי בנדון ולאחר ששקלנו את הפגמים שפורטו, שוכנענו כי מדובר בפגמים משמעותיים הן בפן הפרוצדורלי והן בעילת הפיטורים ומשכך שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בסך 30,000 ₪ כפיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין.
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הגשת התביעה (12.2.20) ועד ליום התשלום בפועל:
פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪;
פיצוי שאינו ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.
