יחסי עובד-מעביד בעת פירוק חברה

כך, בהחלטת בית משפט זה (כבוד השופט ד' מינץ) בבקשה מס' 18 בתיק פירוק הרשות (פר"ק 11446-08-14 נסטלבאום נ' פרופ' דוד האן, כונס הנכסים הרישמי בתפקידו כמפרק רשות השידור (9.2.2015) קבע בית המשפט כי: "פירוק הרשות לפי החוק הוא הליך ייחודי ויחיד במינו ... מאפייניו של פירוק הרשות שונים מפירוק חברה לפי הפקודה בשניים: בכך שהרשות ממשיכה לפעול באופן שוטף במהלך הפרוק; ובכך שסמכויות המפרק הן רחבות בהיקפן בהרבה מהסמכויות הניתנות למפרק "רגיל" שמונה על ידי בית המשפט בפרוק חברה לפי הפקודה.

הסכומים יחושבו באופן סופי במועד סיום יחסי עובד מעביד בהיתחשב בתקופות העבודה, חלקיות משרה ובנתונים הסופייים.

...

להלן יפורטו הנימוקים למסקנה זו. ראשית, איני סבור כי נחתם עם המבקשת הסכם פרישה אישי.

" ביחס לסימולציה ומעמדה, ראוי להפנות לפרוטוקול הדיון בבג"צ 6640/17 ארגון העיתונאים בישראל – הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' הממונה על השכר במשרד האוצר ואח' מיום 20.11.17 (עמ' 18): "כבוד השופט א' שהם: אנחנו, כמו שאתם יכולים להבין, השקענו המון זמן בהכנת התיק, אנחנו כבר שעתיים וחצי מתדיינים. על דעת כל חבריי, נמליץ לכל העובדים לחזור בהם מכל העתירות בכפוף להבהרות פרטניות... העתירה האחרונה, אנו ממליצים לעותרים לחזור בהם מן העתירה. לא שוכנענו שהיתה כאן התחייבות שניתן להסתמך עליה, לא בהסכם מ-2015, לא בנספח 4 ובוודאי לא בסימולציות לאור שהמדינה הבהירה וכנראה זה היה ברור שזה חל לגבי מי שלא עובר לתאגיד, ובמסמך עצמו כתוב שלא מהווה שום התחייבות ולכן זה לא מבסס טענת הסתמכות. לכן, אנו ממליצים שגם העותרים כאן יחזרו בהם מן העתירה. בגדול, זו תהא עמדתנו אם נצטרך לכתוב ואנו ממליצים כן לחזור מהעתירה ואז נבקש שלא לעמוד על הוצאות, כי אם יינתן פסק דין הדבר יהא כרוך בהוצאות". המשמעות היא כי הסימולציה אינה מהווה הסכם משפטי, אלא הדמיית תנאי פרישה, שנמסרה לעובדי הרשות במהלך המגעים עמם לקראת סיום עבודתם.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, הבקשה נדחית.

הסמכות באכיפת הסכם שקבל תוקף של פסק דין: נקבע במפורש בסעיף 5א להסכם הפשרה, כי הנתבעים אינם מעסיקיהם של התובעים אלא חברת דודומט: "מוסכם כי התביעה נגד הנתבעים 2-4 תדחה ללא צו להוצאות. מוסכם כי הנתבעים 2-4 לא היו מעסיקיו, לרבות במשותף עם הנתבעת 1, והוא מוותר על כל טענה נגדם בקשר עם יחסי עובד ומעסיק שלכאורה היתקיימו בינו לבין מי מהם, והכל מבלי לגרוע מהתחייבויותיהם של נתבעים 2-4 על פי ההסכמים. לא תהיה לנתבעים שם טענה כנגד מי מהתובעים לאור הסכמה זו". להסכמה זו כאמור, ניתן תוקף של פסק דין והיא מחייבת כשלעצמה.

האם הנתבעים הם חליפי המעסיקה עם זה- התובעים אינם טוענים שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק בינם לבין הנתבעים אלא לטענתם (במהלך הדיון מיום 9.12.21), הנתבעים משמשים כחליפים של המעסיק.

בעניינינו כאמור הדברים נכונים ביתר שאת משעה שהליך הפרוק עודו בעיצומו והחברה קיימת מבחינה משפטית ומשעה שהסכם הערבות בא לעולם אחרי סיום יחסי העבודה ובנסיבות של פשרה.

...

עולה, אפוא כי מלבד הפסיקה בעניין צדוק, ההיסטוריה של הפסיקה בבית הדין הארצי ניתנת לסיכום כלשון בית הדין בעניין בלאו, כך: "'חליף' הוא מי שבא במקום. במקום ולא בנוסף. לגבי ערב ובעל מניות נקבע כי כל עוד קיים המעסיק מבחינה משפטית (לא חלו לגביו פשיטת רגל או פירוק, לפי העניין) הם אינם בגדר "חליף". הטעם לכך ברור; במקרה שכזה התחייבותו של הערב היא בנוסף להתחייבות המעסיק ולא במקומו".

כאמור, וזאת אין אנו קובעים במסגרת זו- ייתכן שהדבר נכון גם בהקשר של דיני הערבות עצמם ולא רק בשאלת סמכותו של בית הדין לעבודה.

יוצא אפוא כי מכל הסיבות שמנינו למעלה דומה שדין התביעה להיות מסולקת על הסף מחוסר סמכות: ראשית, לפי רוב מניין ובניין הפסיקה- אין להכיר בערב כחליף המעסיק שכן חליף בא להחליף את המעסיק ולא להוסיף עליו.

בעיניין זה קובע סעיף 183(א) לחוק הביטוח הלאומי, כי: "הגימלה שתשולם לפי פרק זה לעובד תהיה סכום חוב שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו חייב לו, עד סכום שלא יעלה על הסכום הבסיסי כפול 13 לגבי כל עובד, בכפוף להוראות סעיף 189(ב), ובילבד שחוב שכר העבודה כאמור לא ישולם בעד תקופה שלפני 12 החודשים שקדמו בתכוף למועד שבו נותקו יחסי עובד ומעביד, או למועד מתן צו לפי הוראות סעיף 182, לפי המוקדם מביניהם" (ההדגשות אינן במקור – נ.ג.).

אין גם מחלוקת בין הצדדים כי היתקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לבין כל אחת מהחברות במשך תקופה עבודה רציפה אחת.

האם עצם הגשת תביעת חוב כנגד מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4 – סותמת את הגולל על כך? האם העובד אכן מיצה את זכות תביעתו לקבלת זכויות בגין רצף העסקתו במקום עבודתו עת בחר לנקוט תחילה בהליכי פירוק רק כנגד חברה מס' 4? מהוראות הדין והפסיקה, ניתן ללמוד כי הנטל לקיום זכויות העובד עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, לאור עקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, מועבר לפתחו של המעסיק החדש, זאת כאשר מדובר בזכות לפצויי פיטורים ובזכות לדמי חופשה או פדיון ימי חופשה.

...

וכך נכתב: "אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו").

יחד עם זאת, המל"ל לא הניח לפני תשתית עובדתית מבוססת ומוצקה המלמדת על פעולות שביצע העובד כדי לנצל את עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת על ידי קבלת כספים בשל כך מהמל"ל. כך, המל"ל לא הראה בראיות כי נרקמה מזימה כלשהי של העובד יחד עם איזה מנושאי המשרה או בעלי המניות העומדים מאחורי החברות המדוברות, על מנת לסייע לעובד לקבל זכויות נוספות מהמל"ל. במצב הדברים הקיים בו אין לפני עדות כזו או אחרת לכוונה מצד העובד להשתמש באופן בלתי תקין במנגנון האישיות המשפטית הנפרדת לטובת קבלת זכויות נוספות מהמל"ל, אין בידי לקבל את עמדת המל"ל בעניין זה. כדרך אגב, אציין כי מצב כזה שבו עובד ומעסיק פועלים בצוותא חדא במטרה להגדיל את הסכומים להם יהיה זכאי העובד על פי דין, יכול להיות למשל במקרה שבו מדובר במעסיק שבן משפחתו רשום כעובד תחת חברה שבבעלות המעסיק, ואילו המעסיק מבצע פעולות כדוגמת שינוי שם החברה המעסיקה על מנת להיטיב עם העובד לצורך מקסום מלאכותי של זכויותיו של העובד מול המל"ל ואחרים.

ברי כי אין לזקוף דרך פעולה זו לחובתו ולמנוע ממנו את זכויותיו על פי דין בשל כך. סיכום: מן המקובץ לעיל, אני מורה על דחיית ערעור המל"ל תוך שאני קובעת, כדלקמן: ככל שלא שולמה לעובד גמלת מל"ל לפי סעיף 183 לחוק הביטוח הלאומי, המשקפת את מלוא זכויותיו בגין רצף העסקתו בחניון מלון דן בתל אביב והלוקחת בחשבון גם את תקופות העסקתו בשלוש החברות – הוא רשאי לתבוע תשלום השלמת זכויות אלה וקבלת גמלה בהתאם מהמל"ל, במסגרת הליכי הפר"ק המתנהלים בעניין מעסיקותיו הקודמות: חברת חניוני נחום (94) בע"מ; חברת וינשטיין הפעלות מסחר ושירותים בע"מ; חברת ש.א.י. חניונים 2010 בע"מ. המפרק יבחן את רכיבי השכר והסכומים שאושרו לעובד במסגרת הכרעת החוב מיום 17.9.2018 שאושרה בעניין חברה מס' 4, אל מול רכיבי השכר והסכומים שאושרו בהכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 בעניין שלוש החברות.

על כן, עסקינן בתשלום חד פעמי בגין חוב הנובע מהתקופה בה שררו יחסי עובד-מעביד בין החברה למבקש במהלכה שהה המבקש בישראל באופן חוקי.

הינה כי כן, ניתן לסכם ולקבוע כי הזכאות לתשלום גמלת הפרוק על פי סעיף 324ב לחוק הביטוח הלאומי תבחן ביחס לתקופת העסקתו של העובד אצל היחיד או אצל התאגיד, קרי, האם במהלך אותה תקופה הוא שהה בישראל באופן חוקי אם לאו.

...

דיון והכרעה לאחר עיון בטיעוני הצדדים באתי לכלל מסקנה כי דין הבקשה להתקבל.

תנאי כזה איננו קיים בחוק, ולמעשה, הוא עומד בניגוד לו. סיכומו של דבר – דין הבקשה להתקבל.

כך, הבורר שסמכויותיו הוגבלו למתן סעדים שבית הדין היה מוסמך ליתן, קבע כי לא מתקיימים יחסי עובד מעביד והמשיך בכל זאת בבוררות.

לדבריהם, הבורר נתן סעד של פירוק שתוף או פירוק חברה היכול להנתן רק על ידי בית המשפט המחוזי.

לאחר הדיון ובעת שבית המשפט שקד על כתיבת ההחלטה, הודיעו המשיבים כי בנתיים הורה בית הדין הארצי על עיכוב ביצוע החלטת בית הדין האיזורי לעבודה ולכן יש לעכב את בירור הבקשה לאישור פסק הבוררות.

...

לסיכום בהתחשב בכך שהמבקש זכאי על פי פסק הבוררות לקבלת תשלום שמועד ביצועו חלף ביום 23.9.2023; נוכח שווי החברות כנטען העולה פי כמה על הסכום הפסוק; נוכח התחייבות המשיבים שלא למכור את המשיבות 1 ו-2 והחברה פינק ביוטי והעברת ההכנסות משתי התוכנות אל המשיבות 1 ו-2 ובהתחשב בקושי של המשיבים לעמוד בסכום ההפקדה המבוקש, אני מוצא בשלב זה לקבוע כי המשיבים יפקידו בקופת בית המשפט סך של 250,000 ₪ או ערבות בנקאית אוטונומית צמודה למדד המחירים לצרכן.

החלטתי ניתנה בתוקף תפקידי כרשם.

המזכירות תשלח החלטתי לצדדים ותקבע את התיק לתזכורת פנימית ליום 18.3.2024 ניתנה היום, ה' אדר א' תשפ"ד, 14 פברואר 2024, בהעדר הצדדים.