יחסי עובד מעביד במהלך תקופת הכשרה מקצועית

היבטים נוספים שיש לבחון הם משך תקופת ההיתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההישתכרות של העובד במהלך תקופת ההיתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההיתחייבות; קיומה או העדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההיתחייבות.

בהתאם להלכה הפסוקה, לא מדובר בדרישה טכנית גרידא אלא בחובה מהותית הנדרשת, בין היתר, כחלק מחובת תום הלב המתחייבת ביחסי עבודה.

...

נחדד כי לא שוכנענו כי לנתבע היתה זכות קנויה לתשלום תוספת תחום נדרש.

בענייננו ולאחר שנתנו דעתנו לטענותיו של כל צד, שוכנענו כי התובעת לא פעלה בהתאם לנדרש ממנה שעה שלא מסרה לנתבע הודעה במסגרת שינוי תפקידו כמהנדס וכן לא פרטה במדוייק את תשלומי השכר בכל שלבי העסקתו של התובע , במיוחד שעה שהיה פער בין המפורט בהודעות לתלושים.

עם זאת שעה שבפועל לא היה שינוי של ממש בתנאי שכרו של הנתבע במעבר לדירוג המהנדסים ושעה שבתלושי השכר של הנתבע פורטו תנאי שכרו, אולם בסכומים השונים מהכימות המופיע בהודעות שנמסרו לתובע, שוכנענו כי יש ליתן פיצוי, אולם בסכום נמוך יותר בשל כך. משכך על התובעת לפצות את הנתבע בשל כך בסך של 4,000 ₪ .

בקליפת האגוז, פעילות המעסיקה מיתמקדת באיבחון, לווי וטפול שקומי, הכשרה מקצועית ושילוב בעבודה של אנשים עם מוגבלות, לקויות וחסמים תעסוקתיים.

אמנם, המעסיקה חלקה על כך, אך ביחס לעובדים אלה נקבע ממצא עובדתי כי קיבלו את הפצוי נשוא העירעור (סעיף 14 לפסק הדין).

וכך נאמר: "לטעמנו, סעיף זה מתייחס להקפאה זמנית של זכויות העובדים למשך כשנתיים (בהמשך ההסכם הוארך), ולא לפגיעה רטרואקטיבית בזכויות הצבורות של העובדים במועד פרישתם. קרי, הוראה זו מתייחסת לזכויות שמשולמות בגין פרק זמן מסוים ולא לפדיון ימי מחלה, שזכות זו אמנם מתגבשת עם סיום העבודה, אך נצברת במהלך כל תקופת העבודה של העובד. על כן, אין בסעיף זה כדי לפגוע בזכאותו של התובע לפדיון ימי מחלה

אמנם, אותה עת חלק ניכר מעובדי המדינה היו מבוטחים בפנסיה תקציבית, ואולם לא כולם היו מבוטחים בביטוחי פנסיוני זה, ולכן לא כל עובדי המדינה היו זכאים לפצוי זה. כעולה מסעיף 9 להסכם 1974 עובדי המעסיקה בוטחו בפנסיה צוברת, ולא בפנסיה תקציבית.

...

זאת, בשים לב לסעיף 8 להסכם ההבראה, המונה את המקובל, והזכות לפיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה אינה מנויה בה. (ב) אשר להוראות המאזן, סבורים אנו כי זה לא בורר בהליך בבית הדין האזורי, שכן הצדדים לא הביאו ראיות מספיקות בקשר לכך, וממילא בית הדין האזורי לא קבע מימצאים בקשר לכך.

משהעובד נושא בנטל השכנוע איננו סבורים כי עלה בידו להרימו, שכן נושא המאזן לא בורר די הצורך כדי להגיע למסקנה אופרטיבית.

סוף דבר – ערעור המעסיקה מתקבל, במובן זה שלא עלה בידי העובד להניח מסד מספק לביסוס זכאותו לתשלום הפיצוי, ולכן החיוב בתשלום פיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה – מבוטל.

התובעת טוענת כי הוכח שבמסגרת מערכת יחסי העבודה הנתבעת אכן מיישם את הוראות חוקת העבודה באופן שוטף, בין היתר בהענקת קביעות, תקופת ניסיון, הליכי פיטורים, הליכי משמעת ועוד, ולא ניתן לאמץ מקור משפטי באופן סלקטיבי וחלקי, וברי כי כאשר מיושמים חלק מהוראות חוקת העבודה, כך יש ליישם את כולן, לרבות ההוראות בדבר תשלום פצויי פיטורים.

התובעת גורסת כי העובדה שלא נעשה דבר והיא המשיכה לעבוד במשך מספר שנים, גם לאחר תקופת הניסיון, מלמדת על מופרכות טענות הנתבעת בדבר כישוריה המקצועיים.

ואולם, על פי סעיף 14 כאמור, התשלום שהופרש לקרן הפנסיה עבור פצויי פיטורים יבוא במקום פצויי פיטורים רק אם "נקבע כך בהסכם הקבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר". כפי שפורט, חוקת העבודה אינה מהוה הסכם קבוצי ועל כן לא ניתן להכשיר את המנגנון הקבוע בסעיף 14 כאמור על בסיס חוקת העבודה (השוו - ע"ע 616/07 אליאנס חברה לצמיגים (1992) בע"מ נ' מנחם גונדבי (נבו 21.12.2008), תב"ע 3-115/מא ישיבת בני-עקיבא "אהל-משה" נ' שמחה זגורי, יג(1) 171 (1982), תב"ע 3-139/שם מועצת פועלי חיפה נ' יהושע ירחמיאל ואח', יב(1) 365 (1981)) .

אף אם היה ניתן לראות טענה זו כחלק ממארג הטענות העוסקות ברכיב התביעה לתשלום פצויי פיטורים, ממילא יש לדחותה גם לגופה, שכן מקום בו פצויי הפיטורים המשולמים לעובד בנסיבות המזכות אותו בתשלום פצויי פיטורים מחושבים על פי הכלל הרגיל הקבוע בסעיף 12 לחוק פיצוי פיטורים, כבעניינו, אזי התשלומים הצבורים בקופות הפיצויים, לרבות הרווחים, נחשבים כ"חסכון בידי המעסיק" והם יזקפו "על חשבון" הפיצויים עם שיחרור הקופה לזכות העובד, כערכם ביום נתוק יחסי העבודה (ראו - ע"ע 39921-01-16 אילנה קאטר נ' קרן קורת ישראל עמותה לפיתוח כלכלי, מיום 22.11.2017 וההפניות שם).

...

לעניין זה ראו את הודעת המייל ששלח פרופ' זלוטניק לתובעת ביום 11.3.18 (נ/6) בה כתב – "כידוע לך, הסרתי עבודתך בחדר ניתוח וכתוצאה מכך כמובן גם תורנויות בחדר ניתוח. כמו בחודש פברואר ביקשתי מד"ר יאנה ציבולה לשבץ לך ססיות מתמחים בחדר התאוששות ואשפוז יום על מנת לא לפגוע בהכנסות שלך בתקופה לפני פיטוריך". לפני סיום נציין, כי משלא נתבע כל סעד בגין הליך הפיטורים, ובכלל זה לא נטענה טענה בנוגע לירידה בשכר בגין אי שיבוץ לתורנות (במסגרת טיעון בדבר הרעת תנאים) לא מצאנו מקום לדון בגובה השכר ששולם לתובעת עבור תורנויות או השוואתו לשכר ששולם עבור ססיות.

משהגענו למסקנה כי ההחלטה שלא לשבץ לתורנויות היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת והיא נבעה משיקולים עניינים, הרי שיש לדחות את התביעה ברכיב זה. לאור האמור, התביעה לפיצוי בגין אי שיבוץ לתורנויות, נדחית אף היא.

סוף דבר – התביעה נדחית על שני רכיביה.

תנית אי התחרות באה להגן על אינטרס לגיטימי של המבקשת בהיתחשב בחשיפת סודות מסחריים ומקצועיים שלה כגון מידע, דרכי פעולה, שיטות עבודה ארגון ונהלים ייחודיים לפעילות פינוי רפואי מוסק שאינם בגדר נחלת הכלל; המבקשת השקיעה משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת המשיבים לטייסי מסוק פינוי רפואי; המבקשת שלמה למשיבים תמורה מיוחדת כנגד אי התחרות על דרך מימן כרטיסי הטיסה והוצאות נילוות בגין הגעתם מחו"ל לצרכי עבודה.

בענין צ'ק פוינט פרט בית הדין הארצי 4 דוגמאות לאנטרס לגיטימי של המעסיק שבגינו ניתן להגביל את עסוקו של העובד: קיומו של סוד מסחרי כהגדרתו בחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט – 1999 (להלן – חוק עוולות מסחריות); הכשרה מיוחדת- במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד כנגד התחייבות של העובד לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת; תמורה מיוחדת – במקרה שבו העובד קיבל תמורה מיוחדת כנגד התחייבותו לאי תחרות במעסיק הנוכחי לאחר תום יחסי העבודה בין הצדדים; הפרת חובת תום הלב וחובת האמון מצד העובד.

...

כך גם, לא שוכנענו בקיומו של סוד המסחרי בנוגע לנהלי הבטיחות, טיסה עם אמצעי ראיית לילה, נחיתה באזורים בעייתיים וזאת בהעדר ייחודיות לתחום הפינוי הרפואי (עמ' 63 ש' 22-38 לפרוטוקול) ומשעה שלא מדובר במידע סודי אלא במיומנות טיסה (עמ' 24 ש' 33-39, עמ' 25-26 לפרוטוקול), שלפי עדות המשיבים, הם רכשו בשירות הצבאי ובמילואים (עדותו של דן בעמ' 47 ש' 15-27, עמ' 48 ש' 1-11 לפרוטוקול ועדותו של מיכאל בעמ' 75 ש' 3 לפרוטוקול) וכפי שהיטיב מיכאל להבהיר בעדותו (בעמ' 68 ש' 29-32 לפרוטוקול: "אני אני סך הכל טייס טייס מסוקים, כפי שכתוב בחוזה שלי, אין מבחינתי הבדל אם אני ממריא ונוחת עם פצוע שצריך הנשמה לבית חולים או עם ארגז של בננות. אני ממריא ונוחת זה המקצוע שלי".(ההדגשה שלי – א.ר.).

על יסוד כל האמור לעיל, המבקשת לא הוכיחה ברמת ההוכחה הנדרשת בהליך הזמני, קיומו של אינטרס לגיטימי בר הגנה, המצדיק את הגבלת העיסוק של המשיבים למשך 6 חודשים.

סוף דבר - הבקשה לסעדים זמניים נדחית.

התובע אישר כי לא עזב את העבודה בבית החולים ואת מסלול ההשתלמות ואף אישר כי בשנת 2018 חתם על טופס "התחייבות במסגרת בקשה להשתלמות ברפואה עובד זר" (נספח ח' לתצהיר גב' כהן) שבו הוסכם כדלקמן: "1. אני הח"מ, ד"ר סראין מונטרו נושא דרכון זר מקסיקו G04265072 מבקש להשתלם במרכז הרפואי האוניברסיטאי ברזילי (להלן: "המיכרז") בתחום רפואת אורתופדית (להלן: "הרופא") הוסבר לי, כי המיכרז במרכז רפואי אוניברסיטאי, מעוניין לתמוך בפרויקט הכשרה של רופאים משתלמים זרים, לבנות יכולות מקצועיות לרופאים זרים (להלן: "הפרויקט") ועל כן המרכז הרפואי ניאות לקבלני לפרויקט לבקשתי וזאת ללא תשלום מצידי של דמי שכר לימוד/הישתלמות, לתקופת היותי משתלם בפרויקט.

הובהר לי והוסכם על ידי כי פרויקט ההכשרה, אין בו ליצור ביני ולבין המרכז יחסי עובד ומעביד, ואין לראות בתקופת השתלמותי אותה אני אבצע בחלקה או במלואה כתוכנית ל"היתמחות ברפואה" המאושרת על ידי משרד הבריאות הישראלי ו/או ההסתדרות הרפואית הישראלית.

...

משהמבחן המקדמי מצביע על כך כי אין מדובר בהתקשרות לביצוע עבודה אלא בהתקשרות לביצוע השתלמות ומשישנם הבדלים בסמכויות התובע וחובותיו אל מול סמכויותיהם וחובותיהם של מתמחים מן המנין, מצאנו כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח את תביעתו כי נקשרו בינו לבין הנתבעת יחסי עובד-מעסיק וכי הוא זכאי לתשלום שכר או זכויות בגין פעילותו במסגרת המחלקה האורתופדית בבית חולים ברזילי.

על יסוד כל האמור, התביעה נדחית.

התנהלות זו עולה כדי חוסר תום לב. בנסיבות אלה, מצאנו כי על התובע לשאת בהוצאות ההליך בסך של 20,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.