יחסי עבודה בתום לב בין בני משפחה

כן נטען כי חבותם של היורשים נובעת "אם מכוח היותם יורשים; אם מכוח היותם מעסיקים במשותף; ואם מכוח היותם מעסיקים אשר המשיכו להעסיק את התובע לאחר פטירת אביהם וערבים לחובותיו בהתאם לדין". פסק הדין בפסק הדין נקבע כי היורשים לא היו מעסיקיו של העובד, או מעסיקיו במשותף, וכי לא די במעורבות טיפולית ובהשגחה של בני מישפחה על עבודתו של מי שמטפל בקרוב נזקק כדי לקבוע כי מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק.

עם זאת, אין בידנו לקבל את טענת היורשים לפיה בנסיבות העניין חל סעיף 133 לחוק הירושה בו נקבע כי "מי שאחראי לחובות העזבון לפי סימן זה, רשאי בית המשפט לפטרו מאחריותו, כולה או מקצתה, אם נהג לגבי חובות העזבון בתום לב ומה שקבל מהעזבון הוא מועט או שיש סיבה מיוחדת אחרת המצדיקה פטור זה". קיים ספק האם כל ערכאה שיפוטית מוסמכת לפטור יורשים או שמא הסמכות מוקנית רק לבית משפט לעינייני מישפחה.

...

דין הטענה להידחות.

דין טענות הקיזוז להידחות.

סוף דבר הערעורים נדחים בעיקרם בכפוף לשני אלה: החיוב בגין דמי הבראה יעמוד על סכום של 17,041 ש"ח חלף האמור בפסק דינו של בית הדין האזורי.

גם אם זכאית התובעת לפצוי מכוח דיני עבודה, פיצוי זה היה מגיע לה מהנתבעת 1 או מילדיה האחרים, שלגביהם נטענו טענות קונקרטיות בנוגע לזכויות העובד, כך שצירופה של המבקשת לתביעה מכוח תקנה 17 לתקנות אינו כדין ונעשה בחוסר תום לב. עוד ביקשה המבקשת להדגיש כי, כאשר היתה עדה להיתנהגות מתעללת מצד המשיבה כלפי הנתבעת 1 והעירה לה על כך, המשיבה ענתה לה "את לא המעסיקה שלי ואת לא תגידי לי מה לעשות" ואילו כעת מתהפכת עמדת המשיבה והיא טוענת כי המבקשת כן המעסיקה שלה.

בכל הנוגע לאחריותם של בני מישפחה להעסקת מטפלים סיעודיים כבר נפסק בעיניין בירגר[footnoteRef:1] כי "נקודת המוצא במקרים מעין אלה היא כי המטופל, עימו בדרך כלל נקשר חוזה העבודה הוא מעבידו של המטפל, ולכן תביעה למימוש זכויות הנובעות מתקופת עבודתו של המטפל ומסיומה יש להגיש כנגד המטופל או העיזבון במידה שהמטופל הלך לעולמו" וכי "הפיקוח על עינייני המטופל שהנה פעולה מתבקשת עת עסקינן בבני מישפחה אינה מקימה, דרך כלל, יחסי עובד ומעביד בין בן משפחתו של המטופל למטפל. בהקשר זה מן הראוי לציין, כי הטלת חובות מתחום משפט העבודה על בן המשפחה הבא לסייע לקרובו הנזקק לטפול עלולה ליצור תמריץ שלילי לאותו בן מישפחה הנכון ליטול על עצמו את האחריות הכרוכה בטיפול באותו קרוב מישפחה – דבר שאינו רצוי". [1: ע"ע (ארצי) 660/06 ישי בירגר – ג'ונל קטיבוג (מיום 23.1.2008)] בחנו את טענות הצדדים ואת כלל החומרים שהוגש לתיק עד לשלב זה. מטענות המשיבה, כפי שאף פורטו לעיל, עולה כי היא למעשה אינה טוענת שהמבקשת היתה אחראית על העסקתה השוטפת בצורה כלשהיא, ובודאי לא בצורה החורגת מחלקם של בני מישפחה בהעסקתו של מטפל סיעודי.

...

בהתאם לכך, ולאור הוראות סעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה, מצאנו כי אין לבית דין זה סמכות לדון בתביעה בין המשיבה לבין המבקשת.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, ועל מנת לאפשר למשיבה לשקול הגשת תביעה נגד המבקשת בגין הקטטה לה היו שותפות לבית המשפט המוסמך, אנו מורים על מחיקת התביעה כנגד המבקשת בהליך שבפנינו.

חרף התוצאה שאליה הגענו, לאחר שהבאנו בחשבון את מכלול נסיבות העניין, החלטנו שלא לחייב את המשיבה בהוצאות וכל צד יישא בהוצאותיו.

המשיבה טוענת כי לא נותרה כל ברירה לבני המשפחה אלא להחליט, לנוכח סרבנותה של המבקשת להישתלב בפעולות עליהן הוחלט להבראת החברה, והתנהלותה הלעומתית של המבקשת, חרף הסכמתם להותיר על כנם את תנאי העסקתה המיטיבים ביחס אליהם, על סיום עבודתה של המבקשת, לאחר שבמשך שנים, בחסות סכסוכים בין בני המשפחה, המבקשת שלטה בחברה וניצלה בחוסר תום לב את משאביה, ובני המשפחה התאחדו במטרה להציל את החברה ולהחזיר לידיה את ניהול החברה חלף ניהול חצוני שהיה עושה דברה של המבקשת, ובכך להשיב את השויון בין האחים על כנו.

עם זאת, גם אם יקבל בית הדין את טענת המבקשת כי אי הבאת ייזום הליך פיטוריה לאישור מראש של הדירקטוריון, מהוה הפרת של הסכם המייסדים, עולה שאלה נכבדה האם התרופה המתאימה להפרה זו היא "אכיפה", שמשמעותה כפיית יחסי עבודה של עובדת בת מישפחה על חברה משפחתית שבה התגבש רוב שאישר את פיטוריה בנימוק של העדר כל יכולת לקיום שתוף פעולה עינייני לטובת החברה.

...

לסיכום שאלת קיומן של ראיות לכאורה לביסוס עילת תביעה, בית הדין סבור שתביעת התובעת מעמידה שאלה בדבר הצורך באישור מראש של הדירקטוריון לייזום הליכי פיטורים, ואולם קיים שיהוי בהבאת טענה זו לפני בית הדין.

הבקשה נדחית.

המבקשת תשלם למשיבה הוצאות ושכ"ט עו"ד בבקשה בסך 3,000 ₪.

בין לבין – במועד לא ברור, בסמוך לכניסתו לתפקיד של מנהל מכירות חדש ובשל משבר ביחסים מולו, החליט התובע לשוב לתפקיד של עובד ייצור מן המניין (זאת ללא כל שינוי בשכרו).

שאלת תחולתו של צו ההרחבה בענף התעשייה בסעיף 11 לכתב התביעה ובסעיף 16 לתצהירו טען התובע בלאקוניות כי "על הנתבעת חלים צו הרחבה בענף התעשייה"; כאשר בסעיף 28 לכתב ההגנה הכחישה הנתבעת טענה זו; ובתצהירו של מימון לא מצאנו היתייחסות לטענה למעט העובדה הנזכרת בסעיף 19 לתצהיר כי התובע "הועסק בתפקיד עובד ייצור". בהתאם להלכה הפסוקה, "על מנת לקבוע האם הוראות צו הרחבה חלות במערכת יחסי עבודה עלינו לבחון, איפוא, את תחולתו של צו ההרחבה הן על המעסיק והן על העובד" (ע"ע (ארצי) 48282-01-17 יוסף נירנברג – ב.ג. גולד טכנולוגיות בע"מ (מיום 10.4.2019)(להלן- עניין נירנברג), סע' 13); בר"ע (ארצי) 59618-01-23 א. חשמל כרמיאל בע"מ – אולג פונטוס (מיום 2.3.2023).

עת נישאל על כך מימון, האם קיבל כספים מהתובע בעד עבודתו הפרטית הוא השיב "לא זכור לי, אולי, זה היה לפני כ"כ הרבה שנים. היה מקום של 1000 מטר ריבוע שעובד 6 או חמישה ימים בחודש, שזה 20%-25% עלויות ועל זה הוא לא שילם אגורה. שזה חשמל, ציוד...ברגע שמפעילים אותה (סדנה- ד.י.) שישי שבת זה מגדיל את העלויות, חשמל, מכונות, בלאי של מכונות...שילם אבל לא על כל המעטפת. הוא לקח פעם פלטה של חומר וזרק כמה שקלים עליה. הוא לא שילם על העלויות...כן ידעתי שהוא עושה שימוש לביתו הפרטי ואנחנו נותנים את זה לעובדים שלנו לשימוש בסדנה, אבל בדיעבד התברר לי שהוא עושה עבודות ללקוחות החברה וגם ללקוחות אחרים שהם לא בני מישפחה. עד כמה שאני יודע עמדת קוסמטיקאית לא נימצאת בבית וזאת לא אישתו. או עמדת מכירה של סוכרויות גומי...ראיתי את זה בדיעבד" (ע' 9 ש' 20-34); ובהמשך "יכול להיות שהוא עשה עבודה פרטית" (ע' 12 ש' 24-25).

כידוע, הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהוה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה.

...

הקשיים בתחשיבי הצדדים על רקע האמור נפנה לבחון אפוא את תחשיב התובע, לרבות התחשיב המתוקן וכן את תחשיב הנתבעת.

אשר על כן, אנו מורים כדלקמן: התובע והנתבעת יגישו תוך 14 יום מהיום תחשיב מדויק בעד גמול השעות הנוספות בהתאם לאמור בסעיף 93 לעיל.

לאחר קבלת חוות הדעת של חשב השכר יינתן פסק דין משלים במסגרתו יבחן האם יש מקום לפסוק הוצאות נוספות בעניין זה. סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת, בשלב זה בחלקה, כך שהנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום מהיום, כדלקמן: פיצויי פיטורים על סך של 23,430 ₪.

להלן עיקר טענות המבקשת לא היה מקום לקבל את אישור ועדת מינהל השרות בעיניין העסקתה של המבקשת, שכן מדובר בתפקיד זוטר אשר אין בינו לבין תפקידם של בני משפחתה יחסי כפיפות ו/או קשרי עבודה.

באשר למאזן הנוחות, טענה הערייה כי אומנם הפסקת עבודתה של המבקשת כרוכה בפגיעתה, אך מנגד עומדים שיקולים הגוברים על הפגיעה במבקשת, לרבות כללי מנהל תקין, המנעות מחשש של ניגוד עניינים, דרישת ההגינות, תום לב וכללי צדק טבעי.

אולם, הסיבה שבעטיה הוגשה הבקשה לועדת מינהל השרות היא - "במקרה דנן, אין מדובר בהעסקה שעלולה להביא ליחסי כפיפות או ליחסי עבודה כלשהם, שכן מדובר ב – 3 משרות זוטרות שעל פניו מנותקות לחלוטין זו מזו. יחד עם זאת, לאור העובדה כי מדובר ב – 3 בני מישפחה שנקלטו לעבודה ברשות בסמיכות זמנים יחסית, לאור העקרון המנחה של מניעת נפוטיזם ושמירה על אמון הציבור, ראיתי לנכון להביא את המקרה לבחינתכם והחלטתכם" (נספח ה' לתגובת הערייה, עמ'6).

...

פגמים אלו יש בהם כדי לחזק את המסקנה אליה הגענו לעיל בדבר קבלת הבקשה למתן צו מניעה בחלקה.

בבואנו לבחון את מאזן הנוחות, ולאחר ששקלתי את הפגיעה שעתידה להיגרם למבקשת באי מתן הסעד, ובשים לב לנזק שייגרם למבקשת בדמות אובדן מקום עבודתה ומקור הכנסתה ובשים לב לאינטרס הציבורי ולחובה המוטלת על הצדדים למלא אחר הוראות ועדת מינהל השירות, אנו סבורים כי המאזן נוטה בבירור לטובת יישומה של ההצעה שהוצעה לצדדים עוד במהלך הדיון ולפיה הקפאת פיטוריה של המבקשת, המשך שהייתה של המבקשת בחופשה ללא תשלום ובמקביל פניה לוועדת מינהל השירות על מנת שתדון מחדש בעניינה של המבקשת וזאת בשים לב למכלול השיקולים ובין היתר שינוי הנסיבות שנוצר.

לסיכום, בהינתן כי תביעת המבקשת לדמי אבטלה במוסד לביטוח הלאומי אושרה, ובשלב זה לא נגדע מקור פרנסתה באופן מוחלט וסופי ובשים לב לפרק הזמן שחלף בין מתן החלטת ועדת מינהל השירות ועד להחלטה בדבר פיטורי המבקשת ומאחר והמדינה לא מילאה אחר האמור בהחלטת בית הדין מיום 23.1.23, אנו מורים כדלקמן: ההחלטה בדבר פיטורי המבקשת מוקפאת, אך מנגד המבקשת תמשיך לשהות בחל"ת לתקופה של 90 ימים מהיום או עד למתן החלטה חדשה על ידי ועדת מינהל השירות לפי המוקדם מביניהם.