מאגר משפטי לחיפוש בעזרת בינה מלאכותית
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

טענת אפליה לגבי שלילת זכאות לפדיון דמי מחלה

בהליך סכסוך עבודה (ס"ע) שהוגש בשנת 2014 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

לפנינו תביעתו של מר רונן עשורי (להלן: התובע), נגד מעסיקתו בתקופה הרלבנטית לתביעה, גדות תעשיות ביוכימיה בע"מ (להלן: הנתבעת או החברה), לתשלומים שונים בגין פיטורים שלא כדין, אפליה, הפרת הסכם קבוצי או חוזה עבודה אישי, עוולת לשון הרע, עוגמת נפש, הפרש דמי מחלה ותשלום נוסף של שכר עבודה עבור תקופת המחלה, וכן פיצוי בשל דמי מחלה שלא שולמו.
ביום 30.3.11 התובע העביר מכתב לזמיר, עם העתק לרוני והעתק לעורך דינו דאז, בו טען, כי הוא זכאי להפרשים שונים - בגין פדיון חופשה, דמי מחלה, פצויי פיטורים, ופדיון ימי מחלה [המכתב - ת/1, נספח י"א].
לפיכך, אין לשלול את האפשרות, שהחמרה במצבו של התובע היתה מתרחשת גם אם היה נשאר לעבוד במחלקת תאים, ולא הוכח, כי דוקא התפקיד החדש במחלקת סיודים הוא שגרם להחמרת המחלה, ולא סיבה אחרת כלשהיא.
הפרש דמי מחלה ותשלום נוסף של שכר עבודה עבור תקופת המחלה סעיף 20 להסכם הקבוצי - שעניינו "דמי מחלה ותאונת עבודה" - קובע כך: "20.1 עובד אשר חלה והמציא תעודת רופא מאושרת על מחלתו יהא זכאי לדמי מחלה החל מהיום השני למחלתו (לגבי עובד חודשי מהיום הראשון), ועד למאקסימום של 30 ימי מחלה בשנה. אשר ניתנת לצבירה עד 250 יום, לקראת יציאת העובד לפנסיה או פרישת העובד מהחברה.
...
גם דינן של טענות אלה להידחות.
איננו מקבלים טענה זאת.
ברי, שתעודה רפואית מאוחרת אין בה כדי לבטל את סיום יחסי העבודה ולכוננם מחדש עד תום תקופת המחלה שנרשמה בה. התביעה ברכיב זה נדחית, אפוא.

בהליך ערעור עבודה (ע"ע) שהוגש בשנת 2020 בהארצי לעבודה נפסק כדקלמן:

עוד טענה המערערת כי היא זכאית לתשלום זכויות מהמשיבות ביחד ולחוד, לפי העילות הבאות: קבלת שכר בתקופה המוגנת מפיטורים, תמורת הודעה מוקדמת; פיצוי בגין נזקים בלתי ממוניים עקב הפרה של חוק עבודת נשים וחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: חוק שויון הזדמנויות בעבודה); פצויי פיטורים והלנת פצויי פיטורים; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע ותוך הפרת חובת תום הלב, ופצוי בגין עוגמת נפש; תשלום דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, שי לחג, שכר וגמול שעות נוספות; פיצויים בגין אי הפרשה לקרן פנסיה ובגין אי הודעה על תנאי עבודה והשבת ניכוי ביתר לביטוח בריאות.
בין היתר הסתמך בית הדין האיזורי במסקנתו זו על כך שבעת קבלתה לבית החולים בשעת הלידה, הודיעה המערערת בטופס "הודעת לידת חי" שהיא עובדת במפעל, ומכאן הסיק שמצאה עבודה אחרת.
בעניינינו, טוענת המערערת, המשיבות לא הרימו את הנטל לסתור את טענת המערערת להפלייתה מחמת הריונה ומכאן שהפרו את הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, בהתאם לקבוע בסעיף 9 בו. נוסף על כך, סעיף 10(א)(1) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה מסמיך את בית הדין לפסוק פצויי בגין הפליה לפי סעיף 2א)(5), וזאת בנוסף לפצוי לפי חוק עבודת נשים.
היא מדגישה כי הפרת הזכות חמורה במיוחד, לאור הפניות מטעם "קו לעובד". לבסוף טוענת המערערת כי בהליך שהתנהל בפני בית הדין האיזורי נפלו פגמים רבים, עד כדי שנשללה ממנה הזכות להליך הוגן.
אשר לפצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע - בעיניין התאמה נפסק כי "ממהות זכות השימוע ותכליתה מתחייבת המסקנה כי יש להטיל על המשתמש חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן, כיוון שבהעדר חובה שכזו זכות הטיעון של עובד הקבלן נפגעת ולעתים אף מתאיינת לחלוטין. נוכח האמור, יש להטיל הן על המשתמש והן על קבלן כוח האדם או קבלן השרות חובה לערוך שימוע לעובד הקבלן קודם לקבלת ההחלטה בעיניינו, ובמיוחד החלטה על סיום הצבתו בחצרי המשתמש" (עניין התאמה, בפיסקה 66).
...
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים בעניין זה הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור בסוגיה זו להידחות שכן מדובר בקביעה עובדתית בה, כמפורט לעיל, ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב.
מאחר שאלו הם פני הדברים, ומאחר שלא מצאנו בטענות המערערת כל טעם המצדיק חריגה מכלל זה, אין מקום להתערבותנו בשיעור ההוצאות לזכות אוצר המדינה בו חויבה המערערת.
סוף דבר נוכח האמור לעיל, הערעור נדחה.

בהליך ערעור שונה - אזרחי (עש"א) שהוגש בשנת 2020 בהמחוזי מרכז נפסק כדקלמן:

בדחיית רכיב פדיון ימי המחלה ביחס ל- 33 מהמערערים - לטענת המערערים, הם זכאים לפדיון ימי מחלה על פי הוראות נספח ז' להסכם קבוצי מיום 15.2.82 (נספח כא' לערעור) (להלן: "הסכם 1982") ולנוכח אפלייתם לרעה, לעומת עובדי החברה שהמשיכו לעבוד בחברה תחת הבעלות של יינות ביתן.
באשר לפדיון ימי מחלה - הנאמנים בדקו את זכאות 33 המערערים שתובעים רכיב זה ומצאו כי 28 עובדים סיימו את העסקתם בחברה בנסיבות שאינן פרישה לגימלאות (תנאי למתן מענק זה) וכי ל- 5 מערערים, שולם רכיב זה. באשר להפרשי פצויי פיטורין - ביחס לגילום רכיבים בתחשיב פצויי הפיטורין, המערערים נסמכים על הסכם 2003 שבוטל ביום 23.9.04 עפ"י הודעה מטעם הסתדרות העובדים (נספח 5 לתגובת הנאמנים).
נוכח הבדיקה שנעשתה, ומשלא עלה בידי המערערים לסתור את מימצאי הנאמנים, לא עמדו המערערים בנטל להוכיח זכאותם לרכיב זה. אף טענת המערערים לפיה הדרישה שהעובד היה עובד בפועל בעת סגירת הסניף, מהוה אפליה, דינה להדחות, שכן לא זו בלבד שזכות זו הנה זכות יתר, שנשללה עפ"י הוראות הסכמים וקריטריונים ברורים, אלא שהקריטריונים לקבלת המענק נקבעו טרם מונו הנאמנים לתפקידם ובזמן אמת, המערערים לא חלקו עליהם.
...
נוכח הבדיקה שנעשתה, ומשלא עלה בידי המערערים לסתור את ממצאי הנאמנים, לא עמדו המערערים בנטל להוכיח זכאותם לרכיב זה. אף טענת המערערים לפיה הדרישה שהעובד היה עובד בפועל בעת סגירת הסניף, מהווה אפליה, דינה להידחות, שכן לא זו בלבד שזכות זו הינה זכות יתר, שנשללה עפ"י הוראות הסכמים וקריטריונים ברורים, אלא שהקריטריונים לקבלת המענק נקבעו טרם מונו הנאמנים לתפקידם ובזמן אמת, המערערים לא חלקו עליהם.
יוצא, איפוא, כי אין בידי המערערים להצביע על מקור חוקי או הסכמי המזכה אותם בגילום דמי הבראה ומשכורת 13 לצורך חישוב דמי פיצויים (להבדיל מדמי גמולים) ולכן, דין טענתם בעניין זה, להידחות.
לפיכך, כמו גם נוכח העובדה, שעסקינן בזכות יתר, לא מצאתי כי יש מקום להתערב בהכרעת הנאמנים אף בעניין זה. התוצאה נוכח כל המקובץ לעיל, אני מורה על דחיית הערעור.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2021 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

כמו כן, בעת הכנת המשכורת של חודש 12/2018 (שבו שולם פדיון חופשה, אך בטעות לא שולמו לתובעת דמי הודעה מוקדמת בסך 240 ₪), התובעת לא ענתה לשיחה שנערכה אליה, ומי שהגיע לקחת את תלוש השכר ושיק המשכורת היה בעלה, שגם הוא לא אמר דבר על ההיריון.
] "הערה אחרונה בנוגע לחוק השויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פיתרונות, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי: "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת...
(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין העדרות לפי פסקה זו כדין העדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגימלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההעדרות מכוח דין אחר, הסכם קבוצי או חוזה עבודה; העדרות מכוח פיסקה זו לא תיפגע בזכויות התלויות בותק של העובדת אצל מעבידה.
] "כלל הוא שאין לשלול מן העובד את זכות הטיעון קודם פיטוריו. מוסד השימוע נועד לאפשר לעובד למסור את גרסתו ולאפשר למעביד לקבל החלטה מושכלת המבוססת על מירב הנתונים הנוגעים לדבר. עם זאת, המנעות ממתן זכות שימוע אינה מחייבת, בהכרח, ביטול החלטת הפיטורים. הדבר תלוי בנסיבות כל עניין ובבחינת השאלה האם, לאמיתו של דבר, התקבלה החלטה לא מבוססת או שניגרם לעובד עוול. בעניינינו, סבר בית הדין האיזורי כי אין באי מתן זכות שימוע כדי לפגוע בהחלטת הפיטורים. אנו מאמצים עמדה זו של בית הדין ואף אנו לא שמענו על כל טענה שהיתה יכולה להשמיע המערערת שהיה בה כדי לשנות את החלטת הפיטורים." בעניינינו, אין כל ספק כי החלטת הנתבעות על פיטוריה של התובעת, לאחר שתי שיחות השימוע שנעשו לה, היתה החלטה מבוססת וסבירה.
...
לפיכך, גם לו קבענו כי נפל פגם כלשהו באופן שבו נערך השימוע לתובעת – וכאמור, אנו סבורים אחרת – הרי שעדיין לא היה בכך בגדר פגם היורד לשורשו של עניין, שבגינו יש ליתן לתובעת תרופה של פיצוי כספי בשל "פיטורים שלא כדין", כביכול.
סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות ברובה הגדול, והסעדים הנתבעים על ידי התובעת, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובגין אי-עריכת שימוע, דינם להידחות במלואם.
הוצאות – בעת פסיקת ההוצאות ושכר הטרחה יש להתחשב בנתונים הבאים, אשר מביאים אותנו למסקנה כי כל צד יישא בהוצאותיו: - הדחייה המוחלטת של טענותיה העובדתיות של התובעת, וכמפורט בהרחבה במהלך פסק הדין; - המסקנה כי בניגוד לטענת התובעת, הנתבעות לא פיטרו אותה בשל הריונה, ואף מסקנתנו כי הנתבעות נהגו בתום-לב כלפי התובעת; - העובדה כי התביעה התקבלה כאמור באופן חלקי ביותר; - ההיקף הניכר באופן יחסי של ההליך, שכלל דיון מוקדם ושלושה דיוני הוכחות, וכן בקשות רבות שהוגשו מצידה של התובעת ביחס להעדת ד"ר ארנון-סוקל, כשבסופו של דבר הסתבר כי עדות זו כלל לא היתה רלוונטית לענייננו.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2020 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

התובע ציין, כי הוא זכאי לפצוי בגין אי מתן הסכם עבודה/הודעה לעובד בעיניין תנאי העסקתו; שכר עבודה עבור 93 השעות אותן עבד בחודש 4/16; הפרישי שכר עבור החודשים 12/12 ו-1/13, שכן הישתכר בתקופה זו 180 ₪ ליום שהם 18 ₪ לשעה – 5.12 ₪ מתחת לסכום הקבוע בחוק שכר מינימום, התשמ"ז -1987 (ר' סעיפים 25-20 לכתב התביעה).
לא בכדי מציינים הנתבעים 2-1 ו-5 בסיכומיהם, כי היכרותו של התובע עם הנתבע 4, שוללת "במישור התעסוקתי והאישי, היכרות עם הנתבע 2 כפי שגילה התובע את האמת שעלתה במהלך הדיון" (ר' סעיף 24 לסיכומיהם), וכי מבחן השליטה, שהוא אחד המבחנים לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק כלל אינו מיתקיים בעניננו, משברור כי לדידו של התובע סאבר אבו ריאש, הנתבע 4, היה מעסיקו ומי שנתן לו את ההוראות, שילם את שכרו ואמר לו היכן להתייצב.
שכרו של התובע בשלושת חודשי עבודתו האחרונים עמד על 15,483 ש"ח ועל כן שכרו היומי של התובע עמד על 172 ש"ח. מכאן, שהנתבעת 3 חבה לתובע פדיון ארבעה ימי חופשה בסך של 688 ש"ח. מאחר ובחודש אפריל 2016 עבד התובע עשרה ימים, לא צבר בגין עבודתו בחודש זה יום חופשה אחד ועל כן לא קמה לו זכאות לתשלום ימי חופשה בעשרת ימי העבודה הנזכרים.
(ב) בחוזה יפורטו תנאי העבודה כפי שהוסכמו בין הצדדים כפוף להוראות כל דין, וכן כל אלה: (1) זהות המעסיק וזהות העובד הזר; (2) תאור התפקיד; (3) שכרו של העובד הזר, רכיביו, אופן עידכון השכר לרבות רכיביו ומועדי התשלום; (4) רשימת הנכויים משכר העבודה; (5) תשלומים של המעסיק ושל העובד הזר בעבור תנאים סוצאליים של העובד; (6) תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה; (7) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד הזר לרבות יום המנוחה השבועי; (8) תנאים לענין העדרות בתשלום, לרבות חופשות, ימי חג וימי מחלה; (9) חובותיו של המעסיק לפי סעיפים 1ד ו-1ה ולפי פרק ד', ככל שהן חלות עליו; (10) פרטי הממונה על זכויות עובדים זרים, דרכי ההיתקשרות עמו והזכות להגשת תלונות לפי סעיף 1כו".
הרמת מסך בכתב התביעה נטען בענין זה כך: "הנתבע 2 הנו דרקטור ובעל כל מניות הנתבעות 1 ו-5, והנתבע 4 הנו דרקטור ובעל כל מניות הנתבעת 3 והם אשר קבעו את תנאי העסקתו ושכרו של התובע בנגוד לדין ותוך הפלייתו אל מול עובדים ישראלים, הנפקת מסמכים כוזבים ותלושי שכר פקטביים, לרבות העסקה ב"שחור" ואי תשלום שכר עבודה, רמיסת הסכמים קבוציים המחייבים ותקנת הציבור, שימוש במעשים המנוגדים לדיני מדינת ישראל וכל זאת באמצעות שימוש לרעה והסתתרות מאחורי מסך ההיתאגדות" (ר' סעיף 3 לכתב התביעה) אלא שאין די בהפרכת ססמאות שאין מאחוריהן ולא כלום על מנת להקים למאן דהוא עילה להרמת מסך.
...
ואולם, בל נשכח כי על התובע לשאת בהוצאות הנתבע 4 אשר התביעה נגדו נדחתה, בגין דחייתה מצאנו לחייב את התובע לשלם לנתבע 4 הוצאות הליך זה בסך של 4,000 ש"ח. משכך, בהפחתת ההוצאות בהן חויב, נותרה הנתבעת 3 חייבת לתובע סך של 380 ש"ח. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כדין ממועד הגשת התביעה ועד מועד תשלומו בפועל וישולם בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה.
בשל התנהלות התובע, אשר בחר לנהל את ההליך המשפטי במלואו כנגד הנתבעים 1, 2 ו-5 אף שכבר בתחילת ההליך התברר לו שאינו מכיר את הנתבע 2, בעליהן של הנתבעות 1 ו-5, מצאנו לחייבו בהוצאות לטובת אוצר המדינה בסך של 8,000 ש"ח ובהוצאות נוספות בסך של 8,000 ש"ח לטובת הנתבעים 1, 2 ו-5.
התובע ישלם סכומים אלה בתשלום חויב בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיו.
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת סגורה המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו