חישוב משכורת קובעת לפנסיה עובדות משרד החוץ

הרשמים במשרדינו המבוטחים בפנסיה תקציבית (להלן אמנה את שמותיהם) בסיס חישוב הגמלה שלהם אינו 'ממוצע רגיל' בין שכרם ע"פי [כך במקור – א.א.] כתב מינוי לבין שכרם ע"פי החוזה, אלא ממוצע משוקלל בין שני סוגי שכר אלה, ולפיכך, אין ההסדר החדש לרכישת זכויות מתאים להם, ומן הראוי שיתוקן לגביהם.

לגופו של עניין נטען, בתמצית, כי צדק בית הדין כאשר קבע, כקביעה עובדתית, כי המשיב הופלה באשר לאופן חישוב המשכורת הקובעת לגימלאות לעומת יתר העובדים המועסקים בחוזה בכירים, שכן נדחתה טענת המדינה לפיה יש להבחין בין קבוצת הרשמים בחוזה רשם ובין הבכירים בחוזה בכירים; על כל פנים אין מקום להבחין לעניין הפנסיה בין הרשמים ובין העובדים בחוזה בכירים; צדק בית הדין בקבעו, כקביעה עובדתית, כי סיכום 1994 חל על כלל המועסקים בחוזה בכירים, לרבות הרשמים והמשיב בכללם.

(2) אגף מטבע חוץ במשרד האוצר מיום 10.8.53 ועד ליום 7.12.59, סך הכל 6 שנים וכ- 4 חודשים.

...

כך או כך, גם ללא טענה זו – דין תביעת המשיב בנוגע למענק היובל להידחות.

סוף דבר לאור המקובץ, ערעור המדינה מתקבל.

שוכנענו כי המשיב לא הוכיח זכאות משפטית לשכר קובע שונה מזה לפיו משולמת גמלתו, או למענק יובל.

המשיב טען בתביעתו כי מכוח הוראת סעיף 22 להסכם הרציפות (שתפורט להלן), ולאור הנכות שנקבעה לו על ידי המעסיק האחרון (המדינה), מבטחים כלל לא רשאית הייתה להזמינו לועדה רפואית מטעמה והוא זכאי לקבל מהמדינה פנסיה בגין תקופת עבודתו המצטברת (הן התקופה בה עבד במשרד החינוך והן התקופה בה בוטח בקרן), כך ששעור גימלתו אמור לעמוד על 64.67% מהשכר הקובע ולא כפי שנקבע.

זאת, נוכח ההבדלים בין הסכם הרציפות לבין הסכם לבר-תקנוני "רגיל", ומשכך "הנדון דידן שונה מכך, ולכן אין מדובר בשינוי ההלכה שנקבעה בעיניין אליאב אלא לכל היותר, אם בכלל, בפיתוחה ובהתאמתה לנסיבות הקונקרטיות...". עוד הבהיר כי גם אם הפיתרון שנפסק יוצר קושי פראקטי - "על המדינה והקרנות יהא ליצור שתוף פעולה עם הגורמים המדינתיים הרלבאנטיים וכן עם ההסתדרות, כדי לאסוף את הנתונים ולבצע את פסק הדין כהלכתו, ובמקום שבו הדבר לא יהא אפשרי אובייקטיבית, חזקה שיימצאו פיתרונות הוגנים בקירוב - בהסכמת הגורמים הרלבאנטיים, לרבות ההסתדרות". המשנה לנשיאה רובינשטיין אף הוסיף והתייחס לטענת ההפליה בין המבוטחים וקבע כדלקמן: "לא אכחד כי הטענה לפיה תוצאתו הסופית של פסק הדין חוטאת במובן מסוים לעיקרון השוויון, העומד בבסיס פרשנות ההסדרים הפנסיוניים, היתה מעיקרא שובת לב (ראו בג"צ 2010/90 היתאחדות חברות לביטוח חיים בע"מ נ' ממשלת ישראל, פ"ד מה(1) 405, 413 (1990); עניין אליאב, פסקות 32-35; בג"צ 359/07 מקורות נ' בית הדין הארצי לעבודה (2007)). כך, שכן על פני הדברים, המבוטחים שבוטחו בשלב שני של חיי עבודתם בפנסיה תקציבית, לאחר שהיו מבוטחים בפנסיה צוברת, זוכים לפי פסק הדין להטבה הבאה לידי ביטוי בזכאות לגימלה מוגדלת אף בתקופה בה בוטחו בפנסיה צוברת. ואולם, במישור המשפטי נזכור, כי המחוקק הוא שמצא מעיקרא להבחין בין עובד המדינה (בגילגול הקודם, בטרם ביטול הפנסיה התקציבית ברובה) לבין העובד מחוץ לשירות המדינה, הן בעצם הענקתה של הפנסיה התקציבית והן בחקיקתן והתקנתן של נורמות שונות המקשות על שינויים בהסדרים הקיימים, כדוגמת ההסדר נשוא ענייננו, בסעיף 11 להסכם הרציפות וסעיף 63א' לתקנון האחיד.

עם זאת בנוגע להיבטים העקרוניים הנוגעים למשיב עצמו - העובדה כי פרישתו לפנסיית נכות נקבעה על פי הכללים הנהוגים בקשר לכך אצל מעסיקתו האחרונה (המדינה), כך שאינו נידרש להוכיח לקרן הפנסיה כי הוא "נכה" גם לפי תקנונה, וחישוב גימלתו מהמדינה ייעשה על פי תקופות ביטוחו המצטברות במדינה ובקרן - אין צורך ב"פיתרון ביניים", ואף לא הוצע לנו כזה.

...

נניח לשם הדוגמא כי מבטחים הייתה בודקת את המשיב ומגיעה למסקנה כי הוא נכה בשיעור 50%.

אלא שלטעמנו עולה מבג"צ קוריצקי מסקנה הפוכה - ככל שאין אפשרות ליישב את הוראות ההסכם עם הוראות התקנון, ונוכח קביעת בית המשפט העליון לפיה אין מדובר בהסכם לבר-תקנוני אלא ב"דין מיוחד" ותקף, יש להמשיך וליישם את הסכם הרציפות כפי שיושם מאז כריתתו בשנת 1973.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הן ערעורה של המדינה והן ערעורה של מבטחים נדחים.

ביחס לחישוב הפיצויים, קובע סעיף 6 בצו 2007, חובת הפרשה לקופת הפיצויים בשיעור 6% והשלמת פצויי פיטורים בשיעור של 2.33% לקופה אישית או לקרן פנסיה לפי בחירת העובד.

עולה כי בכל הנוגע לדמי אש"ל, אף התובע לא ראה בתוספת זו כפיקציה וקיזז אותה מתביעתו בגין דמי אש"ל. בנסיבות אלה, יש לקחת בחישוב השכר הקובע, רק את רכיב "הפרמיה", כך ששכרו הקובע יעמוד על 8,286 ₪ (בהתאם לנתוני השכר המלא האחרון- חודש מרס 2017).

הנתבעת שבה על טענה זו בסעיף 8ג' לסיכומיה וטענה כי שכרו של התובע כלל גם עבודה בימי שישי ולאור העובדה כי לא עבד בימי שישי – עליו אף לפצות את המעסיקה - טענה זו אין בידי לקבל, בהיותה נוגדת הוראות הדין.

סעיף 56 א' בצו הרחבה משנת 2001, קובע זכאות לדמי אש"ל רק לעובדים אשר ייאלצו לאכול לרגל עבודתם מחוץ לעיר שבה נמצאים משרדי החברה וזאת בשיעור המקובל בשירות המדינה ובכפוף להנחיות הנהוגות שם. בעיניין זה נפסק: "לצורך הוכחת הזכאות, על הנהג להציג קבלות. בעיניין בוסקילה נדון הסעיף המקביל בצו ההרחבה הענפי – ולכן יפים הדברים שם גם להסכם הענפי. שם קבענו כי: "מלשון צו ההרחבה לא עולה כי על העובד להוכיח הוצאות בפועל. די בכך שיוכח כי העובד 'נאלץ' לאכול לרגל עבודתו מחוץ לעיר שבה נמצא משרד מעסיקו." (עע 19460-04-11 ואדים מזור - פרידנזון שירותים לוגיסטיים, הובלה ופרוייקטים בע"מ, ניתן ביום 3.11.16 סעיפים 146 – 148- ההדגשה הוספה – צ"פ).

...

כמו כן, אין מקום להיעתר לטענת הקיזוז אותה העלתה הנתבעת ביחס לפיצוי בגין הפרת חוזה, משהנתבעת לא הפנתה לסעיף בהסכם אותו הפר התובע ולא הוכיחה טענתה זו. סוף דבר סופו של דבר, דין התביעה להתקבל בחלקה.

כאמור לעיל, התביעה שכנגד – נדחית.

למרות התוצאה אליה הגעתי, החלטתי שכל צד יישא בהוצאותיו ובשכ"ט בא כוחו, זאת בין היתר לאור סכום התביעה המקורי שעמד על למעלה מ450,000 ₪.

פתח דבר במסגרת החלטותיו מהחודשים 10/13 ו- 12/14 הפעיל הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר (להלן – הממונה) את סמכותו לפי סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985 (להלן – חוק יסודות התקציב) והורה לחברת החשמל בע"מ (להלן – החברה או חברת החשמל) לחדול מתשלום מספר רכיבי שכר לגביהם קבע הממונה שהם בגדר חריגת שכר אסורה, והם: תשלומי אש"ל וכלכלה, תוספת פיקודית ושעות נוספות גלובליות פנסיוניות.

כאמור במכתבו של מר נחמני, על אף העובדה שידרגה א' נחסמה בשנת 1996 למינויים חדשים, החברה ממשיכה לכלול את מרכיב השעות הנוספות הגלובאליות בחישוב השכר הקובע לפנסיה לחברי הנהלה המדורגים בדרגה ב'.

מהוראות שונות בהסכם ניתן אכן ללמוד על הטבות שונות שניתנו לעובדים הפעילים, ובהם תכנית מתן קביעויות,[footnoteRef:80] תוספת שקלית ואחוזית,[footnoteRef:81] עידכון הפנסיה,[footnoteRef:82] הסדרת חריגות שכר בנוגע לרכיבי דמי כלכלה, שעות וחוץ ואש"ל רכיבים שאף הם אינם רלוואנטיים לגבי הגמלאים.

...

הטענות כנגד נציגות העובדים לא מצאנו לקבל את טענות התובעים בדבר ייצוגם שלא כהלכה במסגרת תיק חריגות השכר או במסגרת המו"מ שקדם לחתימת ההסכם הקיבוצי נושא ההליך.

סוף דבר מהאמור עד כה עולה שהתובעים לא הראו שניתן אישור כדין להגדלת מכסת השנ"ג, לא הראו שמוצדק לשנות ממסקנות פסק-הדין בתיק החריגות בעניין זה, לא עמדו בנטל להראות שתנאי ההסכם מרעים את מצבם לעומת האפשרות שהחלטות הממונה על השכר כפי שאושרו בפסה"ד היו מיושמות במלואן, לא הוכיחו שהוראות ההסכם נושא התביעה מפלות אותם ביחס למנהלים או עובדים פעילים, ולא עמדו בנטל להראות שלא ניתן בנסיבות העניין לפגוע בגמלתם.

מכל אחד מהטעמים הנ"ל, כמו גם מצירופם, מתבקשת המסקנה כי התובעים לא הראו עילה מספקת להתערבות בית הדין בהוראות ההסכם, ולפיכך – התביעה נדחית.

גם מבחינה מעשית התובע הישתכר משכורת גלובאלית, ניתנו לו טלפון ורכב יוקרה, הישתתף בישיבות הנהלה ובקבלת החלטות וניהל את זמנו באופן עצמאי והנתבעת לא פיקחה על עבודתו כאשר היה יוצא לפגישות עסקיות מחוץ למשרד.

בעיניין בסט ביי (ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התמ"ת – בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, ניתן ביום 4.1.09; להלן: "עניין בסט ביי"), עמד בית הדין הארצי על המאפיינים העקריים של "תפקיד הנהלה" כלשון סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה והם: א. מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה באירגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנימנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות; ב. סמכות לקבוע מדיניות: אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו; ג. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה; ד. טיבו של התפקיד: הכוונה היא ל"אותם תפקידים באירגון בהם נידרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".

בע"ע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין - יזמקו בע"מ (ניתן ביום 6.5.08; להלן: "עניין יזמקו") הבחין בית הדין הארצי בין תשלומי עמלות ששיעורם נגזר מהפדיון (בין אם הפדיון מוגדר כ"מחזור" או כ"רווחים") ובין בונוס המשולם בגין יעד אישי של עובד או בונוס המותנה בריווחי המעסיק, אשר במהותו הוא "פרמיה" או "שכר עדוד", שאז הוא לא יהיה חלק מהשכר הקובע: "על פי תקנה 9 לתקנות פצויי פיטורים (חישוב פצויי פיטורים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964 ככל ששכרו של העובד משתלם "כחלק מהפדיון" רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע של שנים עשר החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים.

סעיף 6(ב) לצוו ההרחבה לפנסיית חובה קובע: "השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא שכר העבודה ומרכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פצויי פיטורים, עד התיקרה המפורטת בסעיף ג'". סעיף 6(ג) לצוו ההרחבה לפנסיית חובה קובע כי חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, לפי הנמוך מבין השניים.

...

דין התביעה להידחות אף ברכיב זה. לבד מהעובדה שנראה שהתובע זנח טענה זו בסיכומיו, הרי שהוא לא הוכיח את אותו "פרסום" פומבי לטענתו, לא ביאר מיהם האנשים שכביכול נחשפו לזימון לשימוע ולא הביא שום עדות שתתמוך בטענה זו. הוא הדין בנוגע לתביעת התובע לפיצוי בגין אי עמידת הנתבעת בנהליה.

סוף דבר תביעת התובע מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובע סך של 315,206 ₪ עבור הפרשי פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הפקדות לגמל (חלק מעסיק), שישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לידי הנתבעת.