חישוב ותק לרבות אצל חברת כוח אדם

בתחילת העסקתו ועד לחודש מרץ 2019 (כולל) עבד התובע אצל הנתבעת באמצעות חברת כח אדם "דנאל". טענות הצדדים לטענת התובע, החל עבודתו בנתבעת באמצעות חברת כח אדם, ביום 6.9.18 בתפקיד נהג חלוקה, בחודש אפריל 2019 נקלט כעובד מן המניין בנתבעת וסיים עבודתו ביום 18.12.19 עת פוטר לאלתר מבלי שנערך לו שימוע כדין.

הוראות ההסכם הקבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה קובעות כי קצובת הבראה תינתן על פי הוותק במפעל ולאו דוקא אצל אותו מעסיק.

שנית, חישוב פצויי הפיטורים צריך שייעשה לכל תקופת עבודתו של התובע בשירות הנתבעת, גם בעת שהועסק באמצעות חברת כח אדם, היינו, 15.5 חודשים.

...

תביעות התובע לפיצוי בגין הודעה לעובד, ופיטורים שלא כדין – נדחות.

כן נדחית טענת הקיזוז של הנתבעת.

בנסיבות הענין, משמצאתי כי התנהלות התובע בעבודתו היתה בחוסר תום לב, הנני קובעת כי כל צד יישא בהוצאותיו.

אלא שהתובע הוצב אצל הנתבעת באמצעות חברת כח אדם, לגביה חלים כללים שונים (ר' למשל הוראת סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו 1996).

לאור חסר ראייתי זה, כאשר מדובר בעובד שהועסק על ידי קבלן כ"א והוצב גם אצל מעסיקים אחרים, יש לראות בתובע כמי שהחל לעבוד אצל הנתבעת ביום 20.1.2013.

תוספת ותק בפרק ה', סעיף ג' בצו ההרחבה נקבעו ההוראות הבאות בנושא תוספת ותק: "1. חישוב תוספת הוותק יהיה לפי שיטה אחוזית. תוספת של ½ אחוז מהשכר המשולב בעבור כל שנת ותק ממועד תחילת עבודת העובד, עד לתקרת ותק של 30 שנים; התוספת תעודכן מדי שנה במועד קבוע ותשולם מדי חודש בחודשו.

ראשית, חישובו מבוסס על שכר הכולל גם את רכיב הבונוס ומתייחס גם לתקופת עבודתו בחברת כח האדם.

...

בנסיבות אלה, כאשר גרסתו העובדתית של התובע לגבי מתכונת שעות העבודה ואורך ההפסקה נדחתה, בשים לב לכך שהנתבעת הציגה את כל כרטיסי הנוכחות של התובע, אך התובע לא הפנה לפער שקיים בין הנתונים הגולמיים ובין השכר ששולם בפועל לתובע, דין התביעה להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, להידחות.

בנסיבות אלה, לא מצאנו שיש לחייב את הנתבעת בפיצויים בגין עניין זה. ב. בסיכומי התובע נכללה תביעה לפיצויים בגין אי קבלת דמי אבטלה וזאת משום שלא נמסר לתובע מכתב פיטורים.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה ועל הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: הפרשי שכר בגין תוספת ותק בסך 2,144 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה המזכה (1.4.2015) ועד התשלום בפועל; פדיון חופשה בסך 790 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2016 ועד התשלום בפועל; הפרשי דמי הבראה בסך 189 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2016 ועד התשלום בפועל; הפרשי דמי גמולים (חלק המעסיק), בסך 3,284 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה המזכה (1.11.2015) ועד התשלום בפועל.

את תביעתם מבססים המערערים על הוראת סעיף 5(ב) להנחיות נציב שירות המדינה – הוראות ביצוע לקליטת עובדי קבלן לשירות המדינה מיום 19.5.2015 (להלן – הנחיות נש"מ); מיסמך הסכמות בין שר האוצר משה כחלון ויו"ר ההסתדרות הכללית מר אבי ניסנקורן בעיניין קליטת עובדי ניקיון בבתי חולים להעסקה ישירה (להלן – מיסמך ההסכמות); סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו – 1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם).

כותרת כתב התביעה היא "תביעה למתן צוי עשה ופסק דין הצהרתי". בגדרי התביעה, עתרו המערערים לסעדים אלה: צוי עשה – להורות על השוואת תנאי העסקה בין התובעים לבין עובדים אחרים המועסקים בהעסקה ישירה, ובכלל זאת, זכאות התובעים, עובדים בבית חולים ברזילי – הנתבע 2, לזכויות תלויות ותק למן תחילת עבודתם אצל הקבלן [חברת שלג לבן – ל.ג.].

על כן, כימות התביעה אינו דרוש ולא יתרום להתדיינות בהליך, ואף יביא לסרבולו והארכתו, שכן יהיה צורך בבירור פרטני בנוגע לכל מערער, תחת דיון מאוחד בשאלה העקרונית; בידי המדינה כל הנתונים והמידע הנחוצים לחישוב זכויות המערערים כתוצאה מהכרה בותק עבודתם אצל חברת שלג לבן, הן לגבי העבר והן לגבי העתיד, בעוד שלמערערים אין את המידע הדרוש כדי לערוך את כימות התביעה.

...

בהסכמת הצדדים, ומשסברנו כי לא יהיה בכך משום פגיעה בזכויות הצדדים, החלטנו לדון בבקשת רשות הערעור כאילו ניתנה רשות, והוגש ערעור על פי הרשות, בהתאם לתקנה 82 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב – 1991 (להלן – התקנות).

לעומת זאת, בנסיבות המקרה הנדון, אנו סבורים שאין לחייב את המערערים לכמת את רכיבי התביעה, גם לאחר שיוגש כתב תביעה מתוקן, מנימוקים אלה: ראשית, המערערים כולם עדין עובדים במדינה, ותביעתם עניינה תחולתן של הנחיות נש"מ עליהם ויישומן, וזאת לצורך זכויותיהם התלויות בותק, לעבר ולעתיד.

בעל דין שנמנע מלכמת את רכיב הפיצוי שבגין עוגמת הנפש שנכלל בתביעתו, לא יישמע אפוא, בטענה כי לבית הדין מסור ממילא שיקול דעת באשר לרכיב פיצוי זה. סוף דבר הערעור מתקבל בחלקו: על המערערים להגיש כתב תביעה מתוקן, במסגרתו יפרטו את רכיבי התביעה כאמור בסעיף 17 לעיל.

כפועל יוצא מכך, המערערים ישלמו הפרשי אגרה, ככל הנדרש.

מכל מקום, אם אכן יש לראות בותק העבודה אצל חברות כח אדם כוותק רלוואנטי, הרי שיש לקחת בכלל חשבון את כלל תקופות ההעסקה בשדה התעופה בחיפה אצל כל המעסיקים – ותק המסתכם בכ- 14 שנים, והמצדיק את קליטתה של התובעת כעובדת קבועה ברשות בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוצים החלים במקום העבודה.

מצד שני, הרשות כללה חלק מתקופת העבודה של התובעת אצל שלג לבן במקום העבודה בחישוב הותק.

...

] לא מצאנו שנסיבות המקרה מצדיקות פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש בנוסף על הפיצוי שנפסק בגין פיטורים שלא כדין.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה.

 הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, את הסכומים הבאים: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 60,000 ₪.

באופן דומה, בהסכם הקבוצי 2018, נקבע כדלקמן (הדגשים אינם במקור י.א): "57. הותק המקצועי שצבר המציל במהלך תקופת העסקתו ברשות עד למועד חתימת הסכם זה וכן הותק שייצבר החל ממועד חתימת הסכם זה ואילך (להלן: "וותק עבודה כולל ברשות") יחושב, לעניין כלל הזכויות הסוציאליות, לפי שנת וותק מלאה בגין כל עונת רחצה.

א להסכם (ר' נספח 3 המצורף לתצהיר הגב' בניסטי) (הדגשים אינם במקור י.א): "4. א. הסכם זה יחול על כל העובדים כהגדרתם לעיל למעט – מנהל הרשות, מדען הרשות, עובד בחוזה בכירים, עובד במשרת אמון, עובד חצוני, עובד זמני, עובד יומי, עובד זר ועובד של חברת כוח אדם." כשנה לאחר קליטתו של התובע לעבודה, נחתם ביום 1.4.15 הסכם קבוצי מיוחד נוסף (הידוע כ-"הסכם קבוצי 2015"), הדן לטענת הנתבעת בתנאי העסקתם של העובדים היומיים, כאשר המצילים הוחרגו מתחולתו בהתאם לסעיף 5 להסכם (ר' נספח 4 המצורף לתצהיר הגב' בניסטי) (הדגשים אינם במקור י.א): "5. הקף תחולה:

" ובהמשך: "האנטרס הצבורי הוא אפוא לא רק להגן על פרט זה או אחר, אלא על מערכת יחסי העבודה הקבוציים ועל כוח ההתחרות בשוק של המעבידים שארגונם חייב אותם בתנאי עבודה מסוימים." בית משפט העליון היתייחס גם הוא לנושא זה ופסק ב-ע"א 378/70 עיזבון המנוח משה שהד ואח' נ' צבי דרדיקמן, פ"ד כה(2) 182, כדלקמן: "הרי זו מטרתו של הסכם קבוצי, ליצור מסגרת כללית ואחידה לתנאי עבודתם של העובדים אצל המעבידים הכלולים בהסכם, שאין לחרוג מהם לרעת העובד. בפירוש ניתנת בסעיף 22 לחוק עדיפות להוראה שבהסכם קבוצי על הוראה שונה בחוזה עבודה פרטי בין מעביד ועובד שעליהם חל ההסכם הקבוצי. רק שינוי לטובת העובד יכול לבוא במקום הוראה שבהסכם קבוצי, ואף זאת רק אם אין בהסכם דבר המונע במפורש את השינוי. יכול אפוא ההסכם הקבוצי, מתוך דאגה לשמור על אחידות תנאי העבודה של העובדים, למנוע חריגה מהם אף לטובת העובד. בקיצור, ההסכם הקבוצי הוא בעל מעמד של בכורה ביחסי העבידה, ושומר כספו וענינו ירחק מכל דבר שיש בו שמץ של פגיעה בו או חתירה תחתיו." זאת ועוד, בהתאם לקבוע בסעיף 22 לחוק הסכמים קבוציים, תשי"ז-1957 (להלן: "החוק") יש לתת זכות בכורה להוראה בהסכם הקבוצי (הדגשים אינם במקור י.א): "הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קבוצי החל על בעלי החוזה – ההוראה שבהסכם הקבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי." בפסק הדין בדיון נד/85-3 גולדפרב יעקב נ' התעשיה האוירית לישראל בע"מ (פד"ע כז 287) היתייחס בית הדין הארצי בין היתר ליסוד הניצב בעומק סעיף 22 לחוק, וקבע (הדגשים אינם במקור י.א): "הרעיון הטמון בהסדר שבסעיף 22 הנ"ל - על כל חלקיו, עניינו בשימור עליונותו העקרונית של ההסכם הקבוצי בכל הסיטואציות המשפטיות. כך, אפילו תיטיב ההוראה האישית עם העובד לעומת ההוראה הקיבוצית - עדיין חולש ההסכם הקבוצי על סדר העדיפויות, שהרי בכוחו לאסור או להתיר את חלות ההוראה האישית אפילו תהא מיטיבה עם העובד.

...

זאת ועוד, ראו האמור במכתב התשובה של הנתבעת לתובע מיום 25.6.19 (נספח 9 לתצהיר הגב' בניסטי): "1. מרשתי הבינה ממרשך, בזמן אמת, שהוא לא מעוניין לעבוד בעונה הנוכחית ולכן הוא לא נקרא לעבודה." לסיכום ראש פרק זה: התובע לא זכאי לפיצוי בגין אי קיום שימוע, תשלום תמורת אי מתן הודעת פיטורים מוקדמת ופיצויי פיטורים.

סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובע הסכומים כדלקמן: דמי הבראה – הסעד התייתר לאור המפורט בסעיף 87 לפסק דין זה. קרן השתלמות - סך של 3,018.30 ₪.

באשר להוצאות – מתוך התחשבות בהיבטים שונים, כגון: הצידוק שבהגשת התביעה מלכתחילה, הגשמת מטרת התביעה, הסעד שהתקבל בפועל - הגענו למסקנה כי יש הצדקה לפסיקת הוצאות באופן חלקי ומתון בלבד, שכן, התביעה התקבלה רק בחלקה.