חיוב מעסיק בפועל של עובדי כוח אדם בגין הפרת זכויותיהם

" סעיף (א1) (1)  לחוק זה קובע, כי לא יפלה מעסיק בפועל (הנתבעת), מועמדים לעבודה אצלו, שהופנו על ידי קבלן כוח אדם (חב' ראדר), בכל הקשור בקבלה לעבודה: "לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);" סעיף 2(ב) לחוק מבהיר כי "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין". סעיף 2(ג) לחוק שויון הזדמנויות קובע את החריג לחוק - "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סעיף 9 לחוק שויון הזדמנויות, קובע את היפוך נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שויון הזדמנויות: "(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 -(1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים". על פי הפסיקה "המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפליה 'מחמת' מאפיין זהות כלשהוא של העובד שעל המעביד נאסר להיתחשב בו" (ראו: בג"צ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח' , ניתן ביום 17.5.12).

סעיף 10(א)(1) לחוק שויון הזדמנויות קובע כי: "(א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לידון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק". נקבע על ידי בית הדין הארצי בקשר לתכלית סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות, כך: "כבר נפסק, כי להוראת סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה שתי תכליות: התכלית האחת – לפסוק לעובד/ת שהופלה/תה מטעמים האסורים על פי חוק שויון הזדמנויות בעבודה פיצוי על הנזק הלא ממוני שניגרם, דהיינו פיצוי על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עגמת הנפש שגרמה ההפליה. התכלית השנייה – בדומה לתכליתן של הוראות חקיקה רבות בתחום משפט העבודה, המסמיכות את בית הדין לפסוק פיצוי "אף אם לא נגרם נזק של ממון" או לפסוק פיצוי "ללא הוכחת נזק"או לפסוק "פיצויים לדוגמה" היא לשמש -"כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות ....על התכלית העונשית ההרתעתית של סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה עמד בית דין זה מכבר: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על-מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים". (ראו: ע"ע 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי (פורסם ביום- 13.10.16)) בבואנו לשקול את גובה הפצוי הבלתי ממוני לו זכאית התובעת, הבאנו בחשבון, את כישוריה של התובעת והתאמתה למישרה שהוצעה לה, כאשר ביסוד ההחלטה שלא לקבל את התובעת לעבודה, לא עמד שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, שלא סיפרה על היותה בהריון בחודש שלישי, במעמד ראיון הקבלה לעבודה בנגוד להוראות החוק.

...

העד נשאל: "מבחינתך במסקנה הסופית שלך כל הנקודות שפרטנו קודם הן לזכותה או לכל הפחות לא רלוונטיות והפרט היחיד שעמד לפי דעתך לחובתה זה זה שהיא לא ספרה בראיון העבודה שהיא בהריון?

טוענת הנתבעת, כי אמנם אין הוראת חוק המחייבת מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה לפני חודש חמישי, אולם, "אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו פרט". בנסיבות התיק דנן, טענה זו של הנתבעת להידחות על הסף.

לאור כל האמור לעיל , הגענו לכלל מסקנה כי מקרה זה מצדיק פסיקת פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.

בסעיף 13 להסכם, שכותרתו "תנאים נוספים", נכתב בכתב יד: "העובדת מאשרת כי כל תוצרי עבודתה יהיו קניינו הבלעדי של המעסיק. ברם המעסיק רשאי ולא חייב ליתן קרדיט לתוצרי פירסום של העובד". עדת הנתבעים, מיכל שרביט, שיעבדה כרכזת כוח אדם וחשבת שכר במועצה האזורית, אישרה בחקירתה הנגדית כי התובעת עבדה בליגת יישובים כדורסל (עמ' 8 לתימלול ישיבה מיום 21.12.2021).

באת-כוח התובעת הפניתה לפסק הדין בע"א (מחוזי ת"א) 70225-07-17 י.י.מ.מ. אבטחה בע"מ נ' פלאש 90 בע"מ (פורסם בנבו, 6.12.2017), שם נימנע בית המשפט המחוזי להתערב בפיצויים הסטאטוטוריים שבית משפט השלום חייב את המערערים לשלם למשיבים 45,000 ₪ בגין הפרת זכות יוצרים ו-35,000 ₪ בגין הפגיעה בזכות המוסרית.

התוצאה לאור האמור לעיל, אני מחייב את הנתבעים מס' 2 ו-4, ביחד ולחוד, לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: (1) 20,000 ₪ בצרוף הפרישי הצמדה למדד וריבית כחוק החל ממועד הגשת התביעה, 17.9.2018, ועד לתשלום המלא בפועל.

...

גם אני סבור כי תובע שהוכיח כי הופרו זכויות היוצרים שלו זכאי לתבוע פיצויים סטטוטוריים ללא הוכחת נזק, מאחר והוא נהנה מהנחת יסוד כי נגרם לו נזק כלשהו בשל הפרת זכויותיו.

התוצאה לאור האמור לעיל, אני מחייב את הנתבעים מס' 2 ו-4, ביחד ולחוד, לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: (1) 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה למדד וריבית כחוק החל ממועד הגשת התביעה, 17.9.2018, ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה נגד נתבעות מס' 1 ו-3 נדחית.

    (ב)  בסעיף זה – "פגיעה", בהקף המשרה – למעט שינוי זמני בהקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא; "פגיעה", בהכנסה, למעט – (1)   פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קבוצי; (2)   פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובילבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק; (3)   (פקעה).

עו”ד יעקובוביץ: אני מבין שהיה לך לא נעים אבל אחרי שיבגני האחראי עליך הקבלן כוח אדם אומר לך בואי תחזרי לעבודה את חייבת לחזור אם את לא חוזרת יש לזה משמעות את מבינה? העדה, גב’ אנדשהו: מה זה כבר פתחתי תיק לא? מהעדויות עולה כי על רקע העדר הסכמות זמניות בדבר המשך ההיתקשרות בין הנתבעות, הופסקה עבודתה של התובעת בנתבעת 2 ונעשו על ידי הנתבעת 1 ניסיונות לשבץ את התובעת בשתי עבודות חלופיות, אלא שהדבר לא צלח, בשים לב להיותה בהריון, והתובעת פנתה לייצוג משפטי.

משכך זכאית התובעת לפצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

בעע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ נ' סמי הפוטה (5.7.2020) נקבע, בכפוף לשיקולים שנקבעו בפסק הדין, כי יש להטיל גם על המעסיק בפועל של עובד קבלן כוח אדם את החובה לערוך שימוע לעובד קבלן כוח אדם וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו על ידי המשתמש, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבת עובד הקבלן בחצר המשתמש.

...

סוף דבר על הנתבעות 1 ו-2, יחד ולחוד לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: סך של 13,893 ₪ עבור פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

לחילופין, ככל שיש קושי מעשי לעשות כן הנתבעות ישלמו ישירות לתובעת סך של 2,222 ₪ (כמפורט בסעיפים 49-50 לפסק הדין, לרבות לעניין המועדים לתשלום).

הנתבעות תשלמנה את הסכומים האמורים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

דו"ח ועדת ההיגוי כלל מספר המלצות, וביניהן – הגברת פעילות מינהל ההסדרה והאכיפה במשרד התמ"ת; פירסום, הסברה והדרכה, וזאת להגברת מודעות ציבור העובדים והמעסיקים בעיניין הזכויות והחובות בעיניין תחיקת העבודה, מודעות שעשויה לתרום רבות לאכיפה עצמית; תקוני חקיקה, וביניהם – הטלת עיצום כספי על מפרי הוראות חוקי העבודה; ולענייננו – הטלת אחריות על מזמין שירותים ו/או מעסיק בפועל על הפרת זכויותיהם של עובדי קבלן, היתערבות בחוזים לקבלת שירות שנכרתים בין מזמין לבין קבלן ורשוי קבלני שירותים.

בהתייחס לשאלה באיזה נסיבות יש לקבוע כי חוזה מסוים הוא חוזה הפסד, נפסק בעיניין עריית בת ים [ע"ע (ארצי) 7267-10-19 עריית בת ים – בר ש.י. ניהול ואחזקת מבנים בע"מ (4.3.2021)] כי נוכח העובדה שהסכם היתקשרות בין מזמין שירות לבין קבלן שירות עשוי להיות ארוך טווח, "בחינת קיומו של חוזה כחוזה הפסד צריכה להיות דינאמית לכל אורך תקופת ההיתקשרות, קרי הן במועד ההיתקשרות .. והן במשך ביצועו. ... מזמין שירות אינו יכול לצאת ידי חובתו בטענה כי החוזה במועד כריתתו לא היה הפסדי, וכעניין של מדיניות עליו לבחון ולהקפיד כי במשך כל תקופת ההיתקשרות לא הפך חוזה ההיתקשרות לכזה". עוד נפסק בעיניין עריית בת ים כי "הבחינה אם חוזה הוא הפסדי אם לאו צריכה להיות בהתאם למתודולוגיה הקבועה בחוק הגברת האכיפה, כשלעניין זה יש לקחת בחשבון את ערך השעה 'כולל תנאי העבודה המגיעים לעובד של קבלן מכוח חוק וצו הרחבה' (כאמור בסעיף 28(ב)(1) לחוק הגברת האכיפה) ולא את ערך השעה על פי חוק שכר מינימום". אשר לנטל ההוכחה נקבע כי נטל ההוכחה מוטל על העובד, במיוחד אם הטענה היא כי החוזה הפך לחוזה הפסד במהלך תקופת ההיתקשרות אם לא היה כזה בתחילתה, "ובידו להשתמש בכלים הדיוניים העומדים לרשותו לשם גילוי המידע הנידרש". הוכחת חוזה הפסד "מצריכה השוואת התמורה החוזית לקבלן אל מול התמורה הנורמאטיבית". כידוע, בנסיבות של העסקה בתבנית מורכבת עולה לא פעם מטעם עובד קבלן (בין אם מדובר בקבלן כוח אדם ובין אם מדובר בקבלן שירות) הטענה כי למרות הגדרתו הפורמלית כעובד הקבלן לאמיתו של דבר מעסיקו הוא המזמין (או בכינויו האחר - "המשתמש" או "המעסיק בפועל") או לכל הפחות המזמין הוא מעסיקו במשותף ביחד עם הקבלן.

בהליך ASMERET בית הדין האיזורי דחה את הטענה, וקבע כי עילת התביעה כנגד שופרסל אינה פוקעת, נוכח העובדה שאין מדובר בעילת תביעה כנגד סופר שירות אלא בעילת תביעה כנגד שופרסל "בכשירותה כמי שנכנסת בנעלי הנתבעת 2 [סופר שירות] על רקע חובות מכוח משפט העבודה כלפי התובעת לשאת בחיוביה". כמו כן, ASMERET הועסקה כשנתיים ושליש, אך היא זכאית במסגרת תביעת חוב לקבל כספים בעד זכויותיה הפנסיוניות (חלק מעסיק) לתקופה בת שנים עשר חודשים בלבד.

...

לא מצאנו מקום לחרוג מהכלל ולהתערב בשיעור ההוצאות שפסק בית הדין האזורי.

סוף דבר: תכליתו של החוק להגברת האכיפה היא להבטיח כי זכויות העובדים המוקנות להם מכוח חוקי המגן וצווי ההרחבה יתממשו בפועל, וישולמו לכל העובדים, ללא קשר למתכונת העסקתם, תוך שנקבעו הסדרים ייחודיים לזכויות עובדי קבלן.

נוכח ההיקף של הערעורים שהגישה שופרסל, מצאנו לנכון לחייבה בתשלום הוצאות, תוך התחשבות בכך שהערעורים שהגישו העובדות נדחו.

בית הדין הוסיף וקבע כי – "לא ניתן להיתעלם מהמשך העסקת התובעים באמצעות בריק (מכוח ההסדרים הזמניים שחלו בין הצדדים) ומאידך, לא ניתן גם להיתעלם מהקביעה כי רשות העתיקות הפכה למעסיקה של התובעים ביום 1.10.08 בהתאם לפסק הדין מיום 3.3.10. עם זאת, אנו סבורים כי בנסיבות עניינם של התובעים, המשמעות של ההסדרים הזמניים והקביעה בפסק הדין מיום 3.3.10, כי התובעים הפכו לעובדי הרשות, משליכה על האחריות המשותפת של בריק ורשות העתיקות כמעסיקות במשותף". בהתייחס לאחריותה של בריק – בית הדין האיזורי דחה את טענתה של בריק כי לא מוטלת עליה חבות כלשהיא לאחר יום 1.10.2008, נוכח הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, המטילה את מלוא החבות לזכויות העובד על המעסיק האחרון, וקבע כי אין לו תחולה בנסיבות של חילופי מעסיקים על פי סעיף 12א לחוק קבלני כוח אדם; כל עוד לא בוצע אקט של פיטורים ובריק הוסיפה להעסיק את העובדים בפועל, היא חבה בתשלום זכויות העובדים; במסגרת ההסכמות להסדרים הזמניים בהליך הראשון ובהליך העירעור הראשון ואף בהודעתה על מחיקת העירעור בריק לא חלקה על אחריותה לתשלום זכויות העובדים כל עוד הועסקו בפועל על ידה.

אשר לאחריותה של הרשות - קבע בית הדין האיזורי כי הרשות חבה, יחד לחוד עם בריק, בתשלום זכויות העובדים הן לתקופה שקדמה ליום 1.10.2008 והן לתקופה שלאחר יום 1.10.2008 כמפורט להלן: בכל הנוגע לסעד של הפרישי שכר מינימום - יש להטיל על הרשות אחריות לפי סעיף 6א(א)(3) לחוק שכר מינימום, המטיל אחריות על המעסיק הנהנה בפועל מהעבודה, מקום בו הוגשה תביעה נגד הקבלן בגין הפרת חוק שכר מינימום כבעניינינו.

...

בנוסף, מקובלת עלינו קביעתו של בית דין האזורי כי התנערותה של בריק ממחויבותה כלפי העובדים, לאחר שנהנתה מהתמורה בעד העסקתם נגועה בחוסר תום לב. כמו כן, סעיף 30 לחוק הגנת השכר אינו חל בנסיבות המקרה, שכן כמובהר בריק והרשות המשיכו להעסיק במשותף את העובדים, ואין מדובר בנסיבות שעליהן חל סעיף 30 לחוק הגנת השכר.

סוף דבר ערעור העובדים מתקבל בחלקו, כמפורט בסעיפים 49, 135, 140, 153 ו -155 לעיל.

אשר לחיוב בריק בהוצאות לטובת הרשות – אנו קובעים כי בריק תשלם לרשות שכ"ט עו"ד בסך של 10,000 ש"ח. אשר להוצאות בערעור העובדים כנגד הרשות: מחד – ערעור העובדים התקבל בחלקו, אולם גם לאחר קבלת הערעור בחלקו הסכומים שנפסקו לזכות העובדים נמוכים משמעותית מהסכומים שהעובדים דרשו בערעור.

על כן, אנו קובעים כי במישור היחסים שבין העובדים לבין הרשות כל צד יישא בהוצאותיו.