חופשת לידה מוקדמת על חשבון ימי מחלה: זכאות ותנאים

הסעדים להם זכאית התובעת פיצוי בגין הנזקים הממונים התובעת תבעה פיצוי בגין נזק ממוני הכולל שכר עבודה עבור התקופה של 60 הימים לאחר חופשת הלידה, דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.

כשאנו מביאים בחשבון מחד את העובדה שהנתבעת 2 לא השיבה את התובעת לעבודתה בתום חופשת הלידה ובכך בעצם סיימה את העסקתה ואת העובדה שהתובעת נותרה ללא מקור פרנסה בשל פיטוריה אלה, מצאנו בנסיבות העניין, לפצות את התובעת בגין נזק לא ממוני, אם כי לא בסכום המבוקש.

מאחר שבהתאם לדין, היה על הנתבעת 2 לזמן את התובעת לשימוע וליידע אותה כי אין באפשרותה לשוב לאותו המקום בסיומה של חופשת לידה וכן להציע לה את האפשרויות הקיימות, הרי שיש לפצות את התובעת בשל כך. לאור האמור לעיל, משנשללה מהתובעת זכותה לשימוע ובנסיבות עניין, וכן בשים לב לתקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעת 2, אנו מחייבים את הנתבעת 2 בתשלום פיצויים בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 10,000 ₪.

(ב) בחוזה יפורטו תנאי העבודה כפי שהוסכמו בין הצדדים כפוף להוראות כל דין, וכן כל אלה: (1) זהות המעסיק וזהות העובד הזר; (2) תאור התפקיד; (3) שכרו של העובד הזר, רכיביו, אופן עידכון השכר לרבות רכיביו ומועדי התשלום; (4) רשימת הנכויים משכר העבודה; (5) תשלומים של המעסיק ושל העובד הזר בעבור תנאים סוצאליים של העובד; (6) תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה; (7) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד הזר לרבות יום המנוחה השבועי; (8) תנאים לענין העדרות בתשלום, לרבות חופשות, ימי חג וימי מחלה; (9) חובותיו של המעסיק לפי סעיפים 1ד ו-1ה ולפי פרק ד', ככל שהן חלות עליו; (10) פרטי הממונה על זכויות עובדים זרים, דרכי ההיתקשרות עמו והזכות להגשת תלונות לפי סעיף 1כו".

...

משכך, דין תביעתה של התובעת בגין רכיב זה להידחות.

מכל האמור לעיל עולה כי לא היה מעקב אחר שעות העבודה של התובעת וכפועל יוצא מכך הנתבעת 1 לא ווידאה כי זכויותיה של התובעת נשמרות.

מקום בו הנתבעת 1 עצמה עיניה למתרחש בחצריה ולא עשתה את המינימום המתבקש על מנת לוודא כי התובעת - עובדת קבלן המועסקת בחצריה - מקבלת את התשלומים המגיעים לה בהתאם לחוקי המגן, סבורים אנו כי בנסיבות הענין יש מקום לקבוע שהנתבעת 1 שימשה כמעסיקה במשותף של התובעת.

סוף דבר: על הנתבעות לפצות את התובעת, ביחד ולחוד, בסך של 76,299 ₪ בהתאם לאמור להלן: שכר עבודה עבור התקופה המוגנת – 9,230 ₪.

במכתב הזימון לשימוע נכתב: "1. עקב החלטת החברה להעביר את ניהול מערכות המידע לחברה חיצונית, אנו מבצעים שימוע שלפני פיטורין. 2. השימוע בא בכדי לשוחח על מצב זה ולבדוק האם ישנם אופציות נוספות או תפקידים אחרים אותם תוכלי לבצע בחברה. 3. עד תאריך השימוע, יום שלשי 22.3.2016 תצאי לחופשה על חשבון החברה" (ר' ת/1).

התובעת הועסקה בפועל עד ליום 13.3.18 (כולל), כאשר בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, נאלצה לקחת ימי מחלה בשל מחלת בתה.

עוד טוענת התובעת כי הנתבעת לא שילמה לה את מלוא ההפרשות הפנסיוניות והיא חייבת לה סך של 3,497 ₪ בגין רכיב זה. טענות הנתבעת התובעת נעדרה מעבודתה כשנה ברציפות (כולל תקופת שמירת הריון וחופשת לידה) וכחודש ימים לאחר ששבה לעבודה היא בחרה להתפטר, וזאת מבלי שעשתה ניסיון אמיתי להישתלב חזרה במערכת לאחר העדרות כה ממושכת ותוך יצירת מערכת יחסים קלוקלת עם עמית לעבודה ועם המעסיקה, וזאת כנראה כדי ליצור תנאים להתפטרותה.

עם זאת, כפי שפורט לעיל , שוכנענו כי אופן פעולת הנתבעת הוביל לכך שאכן היה שינוי במהות העבודה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה, באופן ששלל ממנה היזדמנות אמתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, משכך שוכנענו כי נוכח תכלית חוק עבודת נשים, התובעת זכאית גם לפצוי בגין הפרת סעיף 9א' לחוק עבודת נשים, במיוחד נוכח העובדה שכבר נפסק כי הסתמכות על שינויים אירגוניים לאי שילוב עובדת ששבה מחופשת לידה משמעותה אי קיום הוראות חוק עבודה נשים ונוכח התכלית של סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים ( ר' פרשת להב וסירטו שפורטה לעיל).

שעה שלקחנו בחשבון את רכיב עגמת הנפש תחת הפצוי שאינו ממוני לפי חוק שיויון הזדמנויות בעבודה, לא שוכענו כי יש לפסוק מעבר לכך בגין רכיב זה. האם הנתבעת הפרת את הוראות חוק עבודת נשים בכל הנוגע להעסקת התובעת במהלך שמירת הריון סעיף 8 לחוק עבודת נשים קובע: "לא יעביד מעביד עובדת או עובד ביודעו שהם בתקופת לידה והורות". סע' 6 (א) לחוק עבודת נשים קובע: "עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות". דהיינו, סעיפים 6 ו- 8 לחוק עבודת נשים עוסקים בתקופת לידה והורות, ומכאן שהתובעת אינה יכולה לתבוע פיצוי מכוח סעיפים אלו בטענה כי הועסקה במהלך תקופת שמירת הריון, המוסדרת בסעיף 7(ג)לחוק עבודת נשים (כחופשה ללא תשלום או כמחלה), הכולל היתייחסות נפרדת לשמירת הריון.

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

(2) בהתאם לסעיף 1(א) לחוק דמי מחלה (העדרות של מחלת ילד), תשנ"ג- 1993, "עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים, זכאי לזקוף בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, ימי העדרות במספר ובתנאים את היתקיים אחד מאלה: בן זוגו הוא עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו כאמור, או שבן זוגו הוא עובד עצמאי שלא נעדר מעסקו או שעסק במשלח ידו בימי העדרות העובד- עד 8 ימים בשנה." (3) בהתאם לסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קבוצי, וזאת עד לתקופה הזכאות המאקסימאלית לפי סעיף 4". (4) סעיף 1 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז- 1976 קובע כי "עובד הנעדר מעבודתו עקב מחלה ימסור למעביד הודעה על כך תוך שלושה ימים מהיום הראשון להעדרו על התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לעבודה, ההודעה תימסר על ידי העובד או מטעמו, ובילבד שהמעביד הביא לידיעת העובד את חובתו לקיום הוראות תקנה זו". ולגופו של עניין: ראשית, התובעת לא התפטרה בין באמצעות מכתב התפטרות או באמצעות הודעה חד משמעית על סיום עבודתה.

לפיכך התובעת זכאית מכוח סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים לפצוי עבור 60 הימים שלאחר "תקופת הלידה" ומכוח סעיף 9(ג)(3) לחוק עבודת נשים וסעיף 4(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א- 2001 גם ל-16 ימי הודעה מוקדמת.

בזיקה לכך יוער, כי התובעת הבהירה בסעיף 28 ו-29 לסיכומיה כי "לא כללה בתביעתה תשלום בגין ימי מחלה, שכן התובעת החליטה ביום 2.8.2021 (רטרואקטיבי) שהתובעת כבר לא עובדת אצלה החל מיום 30.6.2021, למרות ששהתה בחופשת מחלה כדין והייתה זכאית לתשלום דמי מחלה...לנוכח פיטוריה בתקופה המוגנת ועפ"י חוק עבודת נשים היא זכאית לתשלום שכר עבודה מלא החל ממועד הפיטורים ביום 3.6.2021 ועד למועד הלידה ביום 7.9.2021. לכן התביעה לא כללה תשלום בגין ימי מחלה שאז היה מדובר בכפל פיצוי". אמנם התובעת לא פוטרה עובר ליציאת לחופשת לידה והיא אינה זכאית לסעד המבוקש של הפסדי שכר בגין פיטורים שלא כדין, בשיעור של 150%, בתקופה שבין 1.7.2021 ועד ליום 7.9.2021, אך בשים לב לעובדה כי נתבקש סעד לתשלום שכר עבודה החופף בחלקו לתקופת ימי המחלה, מצאנו בנסיבות העניין כי יש לקבל את טענת התובעת (אליה לא התייחסה הנתבעת בסיכומיה) במובן זה כי על הנתבעת ליתן לה תשלום שכר עבודה על חשבון ימי המחלה, בהתאם למכסה הצבורה שהיתה לה באותה עת. לפיכך, התובעת זכאית לשכר עבודה בעד השליש הראשון והשליש השני בחודש יולי 2021 על חשבון ימי מחלה, בסך כולל של 4,250 ₪ (17*250 ₪).

...

דא עקא, כי לא זו בלבד שטענת הקיזוז נזנחו בסיכומיה, אלא כי בסעיף 38 לסיכומיה נטען על ידה כי "כבר במכתב התגובה שנשלח לב"כ התובעת ערב הגשת התביעה הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת סך של 14,700 ₪ שהם כוללים 16% ואשר בתוכם כלול רכיב הפיצויים וההבראה והחופשה המגיעים לתובעת. מעבר לסכומים אלה אין התובעת חייבת דבר ואם התובעת לא היתה מגישה את התביעה לא היינו מבזבזים את זמנו של ביה"ד". למעלה מהנדרש יוער, כי לא הוכח כי התובעת קיבלה דמי אבטלה בתקופה המוגנת ולפיכך לא מצאנו להורות על קיזוז בעניין.

לפיכך טענת הקיזוז נדחית בזאת.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהיום, את הסכומים כדלקמן: חלף הודעה מוקדמת בסך כולל של 3,625 ₪.

לעניין הסירטון ציינה הנתבעת, כי התובעת התנדבה להישתתף בו ללא תנאים מוקדמים והיא קיבלה שכר עבור שעות ההישתתפות.

מעיון בתלושי השכר וביתר המסמכים שבתיק עולה, כי בשנת 2013 הישתכרה התובעת שכר מבוטח בסך של 22,215 ₪; בשנת 2014 הישתכרה התובעת שכר מבוטח בסך של 71,526 ₪; בשנת 2015 הישתכרה התובעת שכר מבוטח בסך של 48,963 ₪ (לכך יש להוסיף שכר מבוטח בסך של 13,764 ₪ עבור החודשים 4-5/15 בהם הייתה התובעת בחופשת הלידה [השכר לחודש 3/15 נכלל במסגרת הסך של 48,963 ₪]); ובשנת 2016 הישתכרה התובעת שכר מבוטח בסך של 49,143 ₪.

נסיבות הפסקת העבודה והזכויות הנובעות מכך: לטענת התובעת (סעיפים 9, 12, 17, 19, 21, 22 ו-24 לתצהירה), בסוף שנת 2015 אובחן בנה כחולה באסטמה ולנוכח התקפים שחוה, נאלצה התובעת להיעדר מהעבודה על מנת לטפל בו על חשבון ימי המחלה.

סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, קובע, כי "מתום תקופת הלידה וההורות עד תום ארבעה חדשים מאותו יום – שעה אחת ביום, שתיקרא שעת הורות, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה כנהוג במקום העבודה של העובדת או שהיא מועסקת במשרה שהיקפה 174 שעות בחודש לפחות, לפי הנמוך ...". בהתאם לנטען בתצהיר התובעת (סעיף 33) הקף שעות העבודה השבועי שלה היה בין 35 ל-37.5 שעות, קרי: הקף שעות חודשי של 152-162 שעות (לפי 4.33 שבועות בחודש).

...

בנסיבות אלו ניתן לראות בהתנהלות הנתבעת משום הסכמה לתשלום ועל כן מצאנו לדחות את תביעת ההשבה.

לעניין תשלומי התגמולים ביתר, הרי שלנוכח האמור בפסק הדין לעיל, מצאנו כי על התובעת להשיב לנתבעת את הסך של 1,022 ₪.

סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובעת תוך 30 ימים מהיום פיצויי פיטורים בסך 3,367 ₪ ומנגד עליה להשיב לנתבעת סך 1,022 ₪, הכל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.16 ועד לתשלום המלא בפועל.

קודם צאתה של התובעת לחופשת מחלה, לא הוצגו בפניה שום טענות תפקדויות או משמעתיות, וכל הטענות נולדו אך מאחר ונעדרה מעבודתה בשל מחלתה ומשביקשה לממש בעיניין זה את זכותה, מבלי לחתום על הצהרות וויתורים הנוגדים את הדין והפוגעים בזכויותיה היסודיות.

למנהל הנתבעת נודע, כי ממש בסמוך ליציאת התובעת "לחופשת המחלה", התובעת ערכה חפוש ובירור מקיף בדבר זכויות עובד בזמן ימי מחלה, מהם התנאים ומה האישורים הנדרשים לצורך העדרות בשל מחלה וכן מהם והתשלומים שניתן לידרוש בתקופת ימי מחלה – בירור שכלל חפוש במחשב המצוי בחדרה של התובעת במשרדי הנתבעת וכן בירור ובקשת מידע כנ"ל אל מול מי מעובדי המשרד.

כעולה מתמלול השימוע, כבר במעמד השימוע הודיע עו"ד אידל לתובעת על סיום עבודתה ועל כך שהיא נידרשת לעבוד במהלך 30 ימי ההודעה המוקדמת: "יניב: שלנו היא... היא להפסיק את העבודה שלך. אה... אה... עם כמובן אה... להביא את הנתונים על המחלה, אלא נעמיק בזה, תקבל מה שמגיע לך אה... מבחינת הודעה מוקדמת את אה... תצטרכי לבוא לפה ולעבוד, אוקיי? (לא נשמעה תגובה) אה... נקבע מה... מה אנחנו צריכים ממך, אבל אה... תצטרכי לבוא לפה לשלושים ימים. אה... אין לך בעיה עם זה, נכון?" (נ/4, עמ' 59, ש' 13, 18).

על כן, חישוב הזכאות לימי חופשה נערך לתובעת בהתאם לעשרה ימים בשנה, ובתמורה לא נזקפו ימי שישי ושבת על חשבון ימי הצבירה, גם כאשר שהתה התובעת בחופשה: "ש. לגבי ניצול ימי חופשה, אני מפנה לנספח שצירפת. אתה מחשב שהיא הגיעה בכל תקופת עבודתה 26.12?

...

מאותם הנימוקים גם לא מצאנו להורות על השבת תשלום פיצויי הפיטורים, שכן משעה שדחינו הטענות לעניין אישורי המחלה, אזי גם התביעה להשבת פיצויי פיטורים – נדחית.

סוף דבר על הנתבעת לשלם לתובעת, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים הבאים: א. דמי מחלה צבורים בסך 13,864 ₪.

התביעה שכנגד – נדחית.