חופשה ללא תשלום לאחר לידה ממשרד החינוך

בתום אותה שנת לימודים יצאה לחופשת לידה ולאחר מכן שהתה בחופשה ללא תשלום שלאחריה "ויתרתי על הקביעות", כלשונה (עמ' 9, בשורות 1 -2).

בו ביום השיבה לה עובדת מחלקת הגזברות במשרד החינוך, בין היתר, כי "אין תשלום על ימי היערכות אין כזה דבר, זו התארגנות שלך מול הבי"ס, יש דמי קיץ שמקבלים אותם בחופש הגדול שזה למורות שיעבדו במהלך השנה במערכת קבועה..." (נספח 6 לבקשה).

...

לעמדתנו וברגיל, מקום בו נדחית בקשה לאישור תובענה ייצוגית יש מקום לפסוק לחובת המבקשת הוצאות.

אשר להסתדרות וכאמור, איננו מקבלים את טענת המבקשת כי פועלה האפקטיבי של ההסתדרות היה וימשיך להיות תוצאה להגשת הבקשה.

עם זאת ולנוכח העובדה שהמבקשת ממשיכה להיות חברה בהסתדרות החלטנו להפחית את ההוצאות ולהעמידן על שכר טרחת באי כוחה והוצאות בסכום כולל של 5,000 ₪.

לפנינו תביעת התובעת לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתה בעריית באקה אל-גרביה (פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים עקב הפחתת הקף משרתה לאחר שובה מחופשת לידה בחודש 2/2012, פיצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה עקב הפלייה מחמת היותה אם, פיצוי בגין אי עריכת שימוע לפני הפחתת הקף המשרה, פיצוי בגין אי מתן הודעה על שינוי בתנאי העבודה, תשלום הפרישי שכר והפרשי הפקדות לקרן פנסיה, תשלום שכר בעבור עבודה בקייטנות ותשלום הפרישי דמי לידה).

] בשנת 2009 ביקשה הסייעת הראשונה לשהות בחופשה ללא תשלום בגין 18% משרה (להלן: חל"ת) ולהפחית את הקף משרתה ל-50%.

] נזכיר כי בתקופה שבה שהתה התובעת בחופשה לידה חזרה הסייעת הראשונה להקף משרתה לפני יציאתה לחל"ת והתבצע הליך הפרדת הרשויות, שבמסגרתו החליט משרד הפנים על הפחתת תקן הכיתה ואילו הערייה החליטה להגדילו מתקציבה האישי ל-134% משרה ולחלקו באופן שווה בין התובעת לסייעת הראשונה.

האם התובעת זכאית להפרשי שכר, הפרישי הפקדות לקרנות והפרשי דמי לידה? טענות הצדדים התובעת טענה שהייתה אמורה להיות מועסקת בהקף של 83% משרה בכל תקופת עבודתה בהתאם להסכמים החלים על סייעות חינוכיות בחטיבות ביניים ברשויות המקומיות וכי הקף זה הופחת ל-67% משרה לאחר שובה מחופשת הלידה.

...

] יצוין שבמהלך עדותה של גב' עפאף חרזאללה, סמנכ"לית העירייה ומנהלת משאבי אנוש (להלן: גב' חרזאללה), נעשה ניסיון לטעון שלתובעת תעודה של סייעת חינוך מיוחד ולא תעודה תיכונית בלבד[footnoteRef:2] ובסיכומים אף נטען שהיא בוגרת תואר ראשון בחינוך מיוחד[footnoteRef:3], אלא שדין הטענות להידחות משתי סיבות: האחת, התובעת לא טענה בכתב התביעה המקורי או המתוקן ולא הצהירה בתצהירה שיש לה תעודה של סייעת חינוך מיוחד או תואר ראשון בחינוך מיוחד, ולכן הטענות לא הוכחו.

עם זאת, כאמור העירייה פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים עת לא פנתה לממונה בבקשת לקבלת היתר להפחתת היקף משרת התובעת ולכן לא מצאנו שהשיהוי הניכר בהגשת התביעה מצדיק את דחייתה.

סוף דבר התביעה נדחית ברובה.

תביעות התובעת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, הפרשי שכר והפקדות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות בגין משרה בהיקף של 83%, שכר בעבור עבודה בקייטנות האביב והקיץ והפרשי דמי לידה – נדחות.

בפני בית הדין תביעת התובעת הטוענת לפיטורים עקב היותה בהיריון בנגוד לחוק עבודת נשים לפיו לטענתה יש לקחת בחשבון את תקופת החל"ת .עוד טענה לפיצויים בגין אי מתן העלאת שכר לאחר שלושה חודשי עבודה, פיצוי בגין אי קבלת שכר ממועד פיטוריה ועד יציאתה לחופשת לידה, אי קבלת הטבה בגין "אם עובדת" במעון ילדיה, פגיעה בדמי חופשת לידה ופצוי בגין עוגמת נפש.

זאת, בכפוף למספר תנאים מצטברים: הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לעילה שבשלה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה; המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו הקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כאמור ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום; העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום; פעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה כתוצאה מההגבלות שהוטלו בשל נגיף הקורונה; התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותו טעם שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה בהתאם לחוק.

לאחר ששקלנו טיעוני הצדדים ועובדות המקרה מצאנו גם אנו, בנוסף ובנפרד מהמסמך מטעם המשרד שהונח בפנינו, כי נוכח הפסיקה ולשון החוק, תקופת החל"ת לרבות תקופת חל"ת עקב קורונה אינה נחשבת לעניין סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 .לא מצאנו הבדל בין חל"ת עקב שמירת הריון, הנכפה על הצדדים אובייקטיבית, לבין הקורונה.

בע"ע (ארצי) 39347-12-21 ניצנית דדון - רפי ונציה שמאות וסקרים בע"מ (פורסם בנבו ניתן ביום 16.8.22) נקבע כך: "נקודת המוצא לדיון היא כי ההחלטה לפטר עובד מצויה בפררוגטיבה של המעסיק. מובן שהמעסיק צריך לעשות שימוש בפררוגטיבה זו בתום לב ובהגינות, ואסור לו לשקול שיקולים פסולים במסגרת ההחלטה על פיטורים (ע"ע (ארצי) 14039-07-11 חנה סולטני - מדינת ישראל, משרד החינוך [פורסם בנבו] (20.12.13)). בנוסף, על פיטורי עובד עשויות לחול מיגבלות מכוח חוקים שונים, מכוח הסכם קבוצי או מכוח חוזה אישי - הכל לפי העניין. בהיעדר מיגבלה על הפיטורים, בית הדין הבוחן החלטת פיטורים ימנע מלהחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשקול דעתו, ויבחן רק אם נפלו פגמים בהליך הפיטורים ואם שקל המעסיק שיקולים פסולים (ע"ע (ארצי) 8636-05-15 המשביר בתי כלבו בע"מ - טליה קיסין [פורסם בנבו] (13.07.16)).

...

לאחר ששקלנו בכובד ראש את סוגית ההוצאות , ונוכח הנסיבות שפרטו בהנמקות בהליך זה, ונוכח הפסיקה של בית הדין הארצי בכגון אלה, (ראה עב (ת"א) 8097/03 זיידמן דב נ' אי. סי. איי.

) מצאנו כי יש להשית הוצאות על התובעת.

התובעת תשלם שכ"ט ב"כ הנתבעת בסכום של 7,500 ₪.

בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 15 (הצעות חוק 2629, י"ח בסיון התשנ"ז, 23.6.1997, בעמ' 393) נכתב כך: "... כן מוצע להאריך את תקופת איסור הפיטורים החל על המעביד בתקופת חופשת הלידה או בתקופת החופשה ללא תשלום, למשך ארבעים וחמישה ימים נוספים, ובכך להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום החופשות האמורות (ההדגשה שלי – ו.ו.ל)

בע"ע (ארצי) 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט [פורסם בנבו] נקבע: "המשרה החלופית שהוצעה למערערת אינה עולה בקנה אחד עם דרישות הדין מאחר שהתנאים שהוצעו במסגרתה נופלים מאלה בהם הועסקה המערערת בשנת הלימודים שחלפה. משכך, דחייתה של ההצעה על ידי המערערת לא תיחשב לה כהתפטרות... משכך, הצעת העבודה החילופית יכולה להיחשב כהצעת עבודה חדשה שסירוב לה אין בו כדי לאיין את מעשה הפיטורים. שאם לא נאמר כן נמצא מחטיאים את כוונת המחוקק והופכים את הקערה על-פיה. לשון אחרת, מעסיקים המפטרים עובדים עלולים לנסות לצאת ידי חובתם להעניק לעובדים המפוטרים את זכויותיהם בדין על ידי מתן הצעות עבודה חילופיות, הנופלות בתנאיהם מאלה בהן עבדו טרם הפיטורים, ולטעון שסירוב להן מהוה התפטרות". (דגש ש.ש.) היתנהלות הנתבעת בדבר אי השבת התובעת לאותו מקום עבודה ולאותו תפקיד בו עבדה התובעת קודם ללידה, קרי: מורה שליחה בקייב, תוך היתעלמות מקביעה פוזיטיבית של הממונה על חוק עבודת נשים שלפיה לא ניתן להתיר את הפיטורים במועד המבוקש על ידי הנתבעת, מהוים פיטורים שלא כדין, ובנגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים, ולפיכך זכאית התובעת לפצוי בגין הפיטורים הללו, וזאת למרות שלאחר חופשת הלידה שובצה התובעת בעבודה זמנית אחרת בארץ.

...

הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נזקים ממוניים והפסדים, פגיעה בחופש העיסוק ופגיעה בכבוד העצמי.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: בגין פיטורים ללא שימוע כדין סך של 36,000 ₪ .

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 104,200 ₪ בגין רכיבים אלה.

עם זאת, כפי שהוא ציין בסעיפים הקודמים, הוא מסכים כי שמירת ההיריון עונה על הסעיף של "מצב הנובע ממקום העבודה", או "סוג העבודה מהוה סכנה לה או לעובר". המומחה המשיך והדגיש כי הוא התבקש לחוות את דעתו ביחס לשמירת ההיריון, ולא לגבי חופשה ללא תשלום או חופשת מחלה קודמת, וברור לו כי מדובר בחוסר כשירות לעבודה.

עם זאת, עליו להגיע לכל הפחות כדי סיכון לתחלואה גופנית, להבדיל מאי-נוחות או כאב הנובעים משינויים פיזיולוגיים טבעיים הכרוכים בהריון, ועתידים לחלוף פרק זמן סביר לאחר הלידה, מבלי להטביע חותם תחלואתי בגוף האישה או העובר.

בכלל זה, ביום 23.12.2020 כתב ד"ר לייקין, בהאי לישנה, כך: "לכבוד: משרד החינוך מחוז צפון – מח' מש"א

...

אולם, טענות הנתבע דינן להידחות, והנתבע מבצע קריאה חלקית וחסרה של החומר הרפואי.

דין הטענה להידחות במלואה, שכן היא מהווה קריאה חלקית, חסרה ואף מטעה של חוות הדעת של המומחה.

לאור מצבה הנוכחי ולאחר עיון בכלל מסמכיה הרפואיים הגעתי למסקנה הבאה: בשל מצבה כיום אינה כשירה לעבודתה כמרפאה בעיסוק בילדים עם קשיים ומגבלויות וזאת עד תום ההיריון.

" לסיכום – לאור כלל האמור לעיל, אנו מקבלים את התביעה, באופן שאנו מקבלים במלואה את חוות דעתו של המומחה מטעם בית הדין, ומאשרים כי התובעת זכאית לגמלת שמירת היריון לתקופה שבין יום 23.12.2020 ליום 17.2.2021.