חובת מעסיקים למנוע אפליה והטרדה מינית במקום העבודה

נדגיש כי על המעסיק מוטלת החובה לספק לעובדיו ועובדותיו סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם, ולמנוע אפליית עובדות ועובדים גם על ידי חבריהם לעבודה, ובודאי שאין מקום למתן גיבוי לאפליית עובדות על ידי עמיתיהם.

גב' נורית יצחקי, האחראית על פניות הציבור במוסד, הסבירה כי מדובר ב"נושא לטפול הממונים ולא למשמעת או להטרדה מינית", והוסיפה כי אפליה על רקע מיגדרי היא טענה נגד מעביד ולא נגד עמית לעבודה, וכי כל עוד העובדות לא נפגעות בתנאי עבודתן ע"י הממונים או מפוטרות חלילה, אין מניעה לסדר את החוקרים באופן שכולם יהיו מרוצים.

...

מקובלת עלינו במלואה טענתן זו של התובעות, ואולם בהעדר יחסי עובד-מעביד בין התובעות לבין מר מורנו, לא נתרקמו ביניהם יחסים חוזים שעליהם מושתתות זכויותיהן של התובעות ובכלל זה זכויותיהן במשפט העבודה ועל פי חוק השוויון.

משכך נעדר בית דין זה סמכות עניינית לדון בתביעה המופנית נגד מר מורנו באופן אישי ועל כן נדחית התביעה נגדו.

לפיכך יש לחייבו בתשלום השלמת פיצויי פיטורים בלבד בסך של 3,377ש"ח. סוף דבר – המוסד לביטוח לאומי ישלם לתובעות את הסכומים המפורטים להלן: לגב' גנדל - פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 80,000 ₪; לגב' דנינו – פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 90,000 ₪.

בין היתר, ניתן לציין את חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, חוק שויון הזדמנויות, חוק שכר שווה, החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח - 1998 ובעבר גם שגיאה! ההפניה להיפר-קישור אינה חוקית.

שכר שונה בעד עבודה שוות ערך – האם ומתי האם ומתי יוכל מעסיק לקבוע שכר שונה לאישה וגבר שמבצעים עבודה שווה או שווה בעיקרה או שוות ערך? סעיף 6 לחוק קובע כי: "(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

בשל כך נקבע בסעיף 9 לחוק כלל של היפוך נטל ההוכחה בתביעה, כך שאם יוכיח העובד כי היתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע המעסיק יועבר הנטל למעסיק לסתור את טענת האפליה, ולהוכיח כי ההחלטה בעיניינו של העובד לא התבססה על שיקול אסור לפי החוק: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 – (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." הפסיקה פרשה סעיף זה, כי הנסיבות הקבועות בו הן רק דוגמה אחת למצב שבו יועבר נטל ההוכחה בתביעה לכתפי המעסיק, וכי העברת הנטל אפשרית גם בנסיבות נוספות.

...

כמו כן, איננו מקבלים את טענת החברה כי דרישתה של גב' אלאשוילי להעסקה בהסכם קיבוצי מהווה פגיעה בשוויון.

בקשר לכך הטעימה החברה כי גב' אלאשוילי זכתה במכרז בחודש אפריל 2013 בעוד מועד כניסתו של מר שובל לתפקידו הנוכחי הוא מחודש אוקטובר 2011, כך שברי כי מדובר בפליטת קולמוס ואין מקום להענקת סעד זה, שכלל לא נתבע על ידה, ממועד מוקדם כל כך. למעשה, העובדת אינה חולקת על טענה זו במסגרת כתבי הטענות מטעמה, ואף באת כוח העובדות הסכימה לכך שהשוואת התנאים צריכה לחול רק מיום כניסתה של גב' אלאשוילי לתפקיד (ראו פרוטוקול הדיון מיום 17.7.19 עמ' 6 שו' 24-25), כך שבעניין זה מתקבל הערעור, והשוואת התנאים כפי שנקבעה על ידי בית הדין האזורי תחול מיום כניסתה של גב' אלאשוילי לתפקיד ואילך.

סוף דבר על דעת כלל חברי המותב נקבע כמפורט לעיל: ערעור העובדות מתקבל בחלקו.

] "על המעביד לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה... המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על ידו ולהגן על פרטיותה. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד, ומהחובה לבצעו בתום לב; מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה. על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה יש לחנך את המעבידים, כי ביצוע הטרדה מינית או העדר מדיניות למניעת התופעה יביאו להגשת תובענה נגדם ולהטלת פיצוי כספי שיהפוך את העבירה לבלתי כדאית." האמור לעיל אף נובע מפסיקת בתי הדין האיזוריים, אשר קבעו בין היתר, כי על המעסיק "... לנקוט אמצעים סבירים שימנעו מקרים של הטרדה מינית ויצירת אווירה עויינת הפוגעת בכבוד האדם, במקום העבודה. בתוך כך על המעביד לדאוג ליצירת סביבת עבודה המבוססת על ערכי כבוד האדם וחרותו ושויון בין המינים. הטרדה מינית, מתאפיינת ברגישות נושא הפגיעה, רגישות אשר לעיתים עלולה להרתיע את קורבנות ההטרדה המינית מלהביא את דבר הפגיעה בהם לידיעת אחרים ולהתלונן כנגד המטריד. תפקידו של המעביד, כפי שהוטל עליו בסע' 7 לחוק, הוא להביא את נושא ההטרדות המיניות למודעות העובדים ולעודד את נפגעי ההטרדה המינית שלא יחששו מהגשת תלונה כנגד מי שפגע מהם. בעניינינו, למרבה הצער, ניכשלה הנתבעת בתפקיד זה"[footnoteRef:20].

] "בתי-המשפט הרחיבו את האיסור על הטרדה מינית מעבר למקום העבודה, גם למקומות אחרים, ובהם המוסדות להשכלה גבוהה. גם לגבי המוסדות להשכלה גבוהה, כמו לגבי מקומות העבודה, התפתחה ההלכה מן האיסור על הפליה מחמת מין שנקבע בחוק הפדראלי בדבר זכויות אזרחיות משנת 1964 (Title IX of the Civil Rights Act, 1964). יסודות ההלכה דומים בשני התחומים. ראו, לדוגמה Lipsett v. University of Puerto Rico (1988) [14], at p. 896. אוניברסיטאות רבות בארצות-הברית אמצו לעצמן כללים למניעת הטרדה מינית. הגדרה רווחת לעניין זה, שנקבעה (בשנת 1980) על-ידי המועצה הלאומית המייעצת לתכניות לימודים לנשים בארצות-הברית, אומרת כך:“Academic sexual harassment is the use of authority to emphasize the sexuality or sexual identity of a student in a manner which prevents or impairs that student’s full enjoyment of educational benefits, climate, or opportunities”…" מן הכלל אל הפרט – הכרעת בית הדין בתובענה – הערות מבוא מספר הערות מבוא – תיחום המחלוקת בין הצדדים – בבואנו להגדיר ולתחום את מסגרת המחלוקת בין הצדדים, עומדות לפתחנו מספר שאלות – השאלה הראשונה, הנוגעת לנתבע בלבד, הנה שאלה עובדתית – מה נאמר על ידי הנתבע במסגרת השיעורים שאותם הוא לימד, ובעיקר במסגרת השעור הראשון ו/או ביתר השיעורים הנוספים המוזכרים בתביעתה של התובעת.

...

לסיכום לסיכום כלל האמור והמפורט לעיל עד כה, אנו קובעים בזאת, כי התובעת לא הוכיחה כי נפלו פגמים בבירור תלונתה על ידי המכללה.

על כן, דין תביעתה של התובעת כנגד המכללה להידחות על כל חלקיה ובהתייחס לכלל הטענות שהעלתה התובעת כנגד המכללה.

לסיכום כלל התביעה בסיכומו של דבר – לאור כלל האמור והמפורט בהרחבה בפסק הדין, דין תביעתה של התובעת, הן כנגד הנתבע והן כנגד המכללה, להידחות על כל חלקיה, ובגין כלל טענותיה של התובעת.

אני סבורה כי בנסיבות העניין עמדת המעסיק, אשר מצא להציע לתובעת עבודה דומה במוקד הזמנות אחר הקרוב למקום מגוריה, ולא ראה לנכון להשיב את התובעת לעבודה בכפיפה אחת עם גב' קדם היא עמדה סבירה בשים לב לקושי בהתנהלות של השתיים ובשיתוף הפעולה ביניהן ואני מתקשה להבין את היתנהלותה של התובעת אשר לא גילתה נכונות של ממש לעבור לעבודה במוקד אחר.

החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בנגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה (שולמית אלמוג, "היתנכלות תעסוקתית (Mobbingׂ), עבודה, חברה ומשפט, כרך י"א (תשס"ו) 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015).

בפסק הדין בעיניין נפתלי נפסק לעניין זה כי: "בתקופת עבודתו במעון ראש הממשלה היה התובע היה חשוף לתנאי העסקה פוגעניים. אכן הצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד וטרם נכנסה לתוקף, ואולם אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה. החקיקה משקפת תופעות הקיימות בחברה, ואשר רק לאחר זמן ניתן להן ביטוי בחקיקה. כך למשל הטרדה מינית הייתה קיימת עוד לפני חקיקת החוק, וניתנו פסקי דין העוסקים בכך..". באשר לפצוי לו זכאי העובד- נפסק בעיניין נפתלי כי לאור הקושי הנובע מכך שהצעת החוק לא מהוה כשלעצמה עדיין מקור לחיוב מעסיק, הרי שניתן לפסוק לטובת העובד פיצוי בגין עוגמת נפש: "חומר הראיות שהוצג לפנינו ופורט בהרחבה לעיל מצביע על העסקה פוגענית חמורה, המצדיקה פיצוי בשיעור גבוה. ואולם מן הטעמים שפרטנו לעיל יש לפסוק פיצוי זה בגין עוגמת נפש. מודעים אנו לכך שבתי הדין לעבודה אינם פוסקים פיצוי בגין עוגמת נפש אלא במקרים חריגים, ולעיתים נדירות. אולם זאת כאשר פסיקת פיצוי זה מתבקשת בנוסף לראשי תביעה אחרים (פצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין וכד') לא כך הוא הדבר בעניינינו". כפי שיפורט להלן, לצורך הכרעה בעיניין שלפניי, אין צורך להדרש לדוקטרינת ההיתנכלות התעסוקתית, ובכלל זאת אין צורך להכריע בשאלת קיומה של עילת תביעה כללית ועצמאית בדמות היתנכלות תעסוקתית, ובשאלות האחרות המתעוררות בהקשר זה: מהותה של היתנכלות תעסוקתית וגבולותיה, הקף ההגנה המשפטית הראוי, האכסניה הנורמאטיבית בגדרה ממוקמת העילה- וכיוצא באלו שאלות נכבדות אחרות.

עוד נקבע כי בטרם יחליט המעסיק על העברת עובד מתפקיד לתפקיד, שיש עימה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו, עליו לבצע הליך שימוע (תב"ע נ"ו 14-86 לילה סלמאן נ' מדינת ישראל- משרד החינוך, מיום 13.8.96): "המסקנה איפוא היא שחובת קיומם של עקרי הצדק הטבעי, לרבות מתן זכות נאותה לעובד להשמיע את טענותיו, קיימת אף במקרה שההחלטה הנשקלת אינה של פיטורים, אלא של העברה מתפקיד לתפקיד. כך חייבת הנתבעת לנהוג ואל לה לטעון כי רק "ייתכן" שקיימת חובה כזו במקרה של העברת עובד מתפקידו".

...

אשר למקרה הקונקרטי, התובעת נמנעה מלהעיד את חברותיה לעבודה אשר היו עדות לאירוע החריג, על מנת שיבהירו את השתלשלות האירועים בתקרית לאשורה, כאשר בסופו של דבר התובעת ביקשה לשוב לעבוד עם גב' קדם ואילו גב' קדם סירבה לכך בכל תוקף.

סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: יתרת פיצוי פיטורים בסך 1375 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.14 ועד לפירעון.

כמו כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך 5000 ₪.

בד בבד הסדיר החוק את כל הכרוך בהעסקתם של עובדים אלה (שכאמור יכולת תעסוקתם הוערכה על ידי גורם מקצועי ככזו שאינה עולה על 19% מיכולת עבודה רגילה באותו תפקיד), לרבות גמול התעסוקה שישולם להם (בסכומים השווים ל-10% ו-19% משכר מינימום) וכן הוראות בדבר איסור אפליה; בטיחות בעבודה; מניעת הטרדה מינית; זכאות לחופשה, מחלה וימי חגים בתשלום; הקף מרבי של שעות עבודה וזכאות למנוחה שבועית והפסקות; החזר הוצאות נסיעה; זכאות להודעה המפרטת את תנאי התעסוקה; ועוד.

לא נובע מכך בהכרח כי מי שמועסק במפעל מוגן כלל אינו "עובד". אזכור נוסף של העסקת אדם עם מוגבלות במפעל מוגן מופיע בסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, המטיל חובה על מעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או היתנכלות "במסגרת יחסי עבודה". סעיף 7(ו) מבהיר כי בגדר "מעסיק" לצורך הסעיף כלול גם "בעלים ומפעיל במפעל מוגן" (וכן מעסיק לפי חוק המשתקמים); כי בגדר "עובד" כלול גם "אדם עם מוגבלות המועסק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים או במפעל מוגן"; וכי הגדרת "יחסי עבודה" כוללת גם "העסקה של אדם עם מוגבלות במפעל מוגן" (וכן העסקה לפי חוק המשתקמים).

בהתאם, ולמשל, הוכרו כעובדים מתמחים ברפואה (עניין הלפרין), במשפטים (ע"ע (ארצי) 1182/02 חיים קאזיס - תאופיק ארייט, פד"ע לח 394 (2002)); בייעוץ מס (ע"ע (ארצי) 1054/01 אשר טוילי - יצחק דהרי, פד"ע לז 746 (2002)) ועוד - שכן גם אם ביצעו את ההיתמחות לצורך לימוד, הכשרה והשגת רישיון העבודה הרלוואנטי (ובמילים אחרות גם אם הפיקו תועלת עבור עצמם מעבודתם), עדיין תרמו גם למקום העבודה ולתועלתו של המעסיק.

...

עם זאת אינני סבורה כי זכויות אלה מובילות למסקנה אליה הגיעו חבריי, בדבר קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין המערער לבין המפעל המוגן בו הוצב.

כיוון שמדובר במסגרת שיקומית, ובסביבה ארגונית שאינה פועלת לפי הנהלים וגם לא לפי הדינים החלים על "מקום עבודה" - אני סבורה כי יש לדחות את תביעות המערער לזכויות סוציאליות כשל "עובד". המערער קיבל זכויות של משתקם, שבחלקן (דוגמת סיוע בדיור) עשויות להיות גדולות מהזכויות הנתבעות על ידו, והוא אינו יכול לאחוז במקל משני קצותיו.

סוף דבר הערעור מתקבל כאמור בסעיף 77 לחוות דעתה של השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, אליה הצטרפו הנשיאה ורדה וירט ליבנה ונציג הציבור מר עצמון ליפשיץ, כנגד עמדתם החולקת של השופט רועי פוליאק ונציגת הציבור גב' שרה זילברשטיין-היפש.