חובת הנמקה לעובד שהמעסיק לא מסכים לקבל את חזרתו מהתפטרות

עוד נקבע, כי התפטרות בנסיבות של פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום השכר דינה כפיטורים, שכן זכותו היסודית של העובד היא לקבל את שכרו במועד ואין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו במיוחד כאשר קיים חוסר ודאות לגבי מועד תשלום השכר (דב"ע (ארצי) לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי – שוורץ, פד"ע ג 318 (1972)).

זאת למדנו גם מהדברים שעולים במכתב ההתראה לפני התפטרות בשל הרעת תנאים, ששלח התובע לנתבעת - באמצעות בא כוחו - בתאריך 21.11.17 (נספח ג לכתב התביעה), שלהלן: " שכרו של מרשי מולן חודש בחודשו וזאת כבר שנים ומרשי הלין על כך בפני הממונים עליו לא פעם ומרשי נדחה בטנות של "לך ושוב". כל פעם מתחייבים בפני מרשי כי הדברים לא ישובו על עצמם אך הדברים חוזרים על עצמם ובזמן האחרון אף היתעצמו ומרשי לא יקבל שכר כבר שלושה חודשים!!! נכון להיום, במונחי קרן בלבד, הינכם חבים למרשי סך של 3 משכורות חודשיות (חודשים 9,10,11 לשנת 2017) ובסך כולל של 30,387 ₪.

מעדות התובע למדנו כי לא ידע על הבעיה התזרימית הנטענת, ולפיו היה כסף לנתבעת וכי בכל מקרה הוא לא הסכים להלנה בשכרו.

נוכח כל האמור - ומשנקבע לא אחת כי קבלת שכר עבודה בעתו הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים ביחסי עובד-מעסיק; והלכה היא כי עיכוב בשכרו של עובד או פגיעה ברמת השכר, יכולים להביא ל"התפטרות בדין פיטורים"; ומששוכנענו כי הנתבעת הלינה את שכרו של התובע במהלך תקופת העסקתו ככלל ובסמוך להתפטרותו עקב כך בפרט - רשאי היה התובע להתפטר בשל הלנת שכרו כאמור.

לאחר שעיינו בכתבי הטענות של הצדדים ושקלנו טענותיהם ובהתאם לצוי ההרחבה הרלוואנטיים, הגענו לכלל הכרעה כי התובע זכאי להפרשות פנסיוניות מהנימוקים להלן.

שכן, בהתאם לצוו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, עובדים שעברו את גיל פרישת חובה (גיל 67) - זכאים ככלל לביטוח פנסיוני כמו כל עובד אחר, למעט מי שניכנס בגדר סעיף 4א(6) לצוו המחריג את תחולת הצוו על עובדים העונים לתנאי "מי שפרש מעבודתו בגיל פרישה חובה ומקבל קצבה". לעובדים אלו שבסיפא, רשאי מעסיק שלא לבצע הפרשות פנסיוניות מכוח צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.

...

הנתבעת תשלם לתובע בגין רכיבי התביעה הבאים את הסכומים להלן: פיצויי פיטורים בסך 156,182 ₪ (בתוספת ריבית והצמדה מיום 5.8.18).

הנתבעת תשלם את הסכומים הנ"ל תוך 30 יום.

הנתבעת תשלם לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 20,000 ₪ תוך 30 יום.

בהיתחשב בכך, וכאשר לא נטען או הוכח כי בוצע "גמר חשבון" בסמוך לנסיעת התובעת לארה"ב ומשאין חולק כי התובעת חזרה לעבוד בנתבע, לאחר פחות מחודשיים הרי שאין לראות בהפסקה זו כהפסקה הפוגעת ברצף העסקת התובעת, שעה שאין חולק כי מדובר על הפסקה הפחותה משישה חודשים ושעה שעולה כי הנתבעת קיבלה את התובעת חזרה לעבוד בשירות הנתבע באותו תפקיד.

בכל מקרה גם ביחס לעובדת המועסקת פחות מכך, קובע בית המשפט, לא תחול הדרישה החוקית לקבלת היתר, אך עדיין חל – מכוח חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, מכוח עיקרון השויון הכללי, ומכוח חובת תום הלב - איסור לפטרה מחמת ההיריון, או בין היתר מחמת ההיריון.

כמו כן אין אנו מקבלים את טענת הנתבע לפיה התובעת לא פוטרה אלא התפטרה, מהנימוקים המפורטים לעיל: ראשית, הנתבע, משרד עורכי דין, שאמור לדעת את משמעות הוצאת מכתב פיטורים, הוציא לתובעת מכתב פיטורים בו נאמר מפורשות: " לכבוד כל המעונין . הנידון: הגב' שאנל אסייג... הריני לאשר , כי ביום 30.1.18 פוטרה הגב' שאל אסייג ... מעבודתה במשרדי, בו הועסקה כמזכירה, לאחר שהועסקה מעל כחצי שנה. . בכבוד רב, יוסי כהן, עו"ד ..." ר' נספח ה' לתצהיר התובעת.

גם אם לטענת הנתבע התובעת הסכימה להפסקת העסקתה הרי שהיה צריך היה לקיים הליך שימוע גם במצב זה. למותר לציין כי לא קיבלנו את גרסת הנתבע בנידון.

לעניין זה נפסק כי "החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון" (ר' דב"ע לו/78 - 3 רחל פאלק נ' מדינת ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע ט' 197; ע"ע (ארצי) 09–285 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן [פורסם בנבו] (מיום 28.12.10)).

...

לא שוכנענו כי יש לחייב את הנתבע בחיוב בגין פיצויי הלנה נוכח המחלוקות נשוא תיק זה. יצויין כי ערים אנו כי תקופת העסקתה של התובעת היתה פחות משנה, אולם פסיקתינו בגין פיצויי פיטורים ודמי הבראה הינה כפיצוי בגובה פיצויי הפיטורים ודמי ההבראה שהיו משולמים לה לו הייתה מפוטרת כדין בתום התקופה המוגנת.

עם זאת, לא שוכנענו כי במקרה דנן יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה, נוכח העובדה שפסקנו לה פיצויים מלאים בהתאם לסעיף 13 לחוק עבודת נשים וזאת בנוסף לפיצוי שפסקנו לפי חוק שיווון הזדמנויות בעבודה.

בכל הנוגע להודעה על תנאי העסקה, שעה שהנתבע צרף את ההודעה על תנאי העסקה , ומשתצהירו לא נסתר בנקודה זו ונתמך גם בעדותו של עו"ד מרחז, ומשאין חולק כי התובעת ידעה מהם תנאי העסקתה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. אשר על כן, רוב רכיב התביעה מתקבלים משכך על הנתבע לשלם לתובעת את הרכיבים הבאים: הפרשי שכר בגין פיטורים ללא היתר לפי חוק עבודת נשים: 84,537 ₪ פיצוי בגין הפרשות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה:50,000 ₪.

במהלך הדיונים הוצע לאחד את ההליך הזמני והעיקרי, אך לא הושגה הסכמה ולכן ניתנת החלטה זו בסעד הזמני, על יסוד העובדות שהתבררו בשלב זה של ההליך.

ביום 19/8/21 התקבלה החלטה במסגרת השימוע בה נקבע: "... החלטת החברה בהמשך לשימוע הנה כי ניתן לך בזאת עונש של פיטורים על תנאי למשך שישה חודשים. במהלך ששת החודשים הקרובים, כל הפרה של חובותיך על פי הסכם העבודה (הגשת שיבוץ בזמן וכנדרש, הגשת מינימום משמרות כנדרש ועמידה בהן), אשר לא יינתן להן הסבר מגובה באישורים נדרשים (כגון: אישורי מחלה), תוביל להפעלת הענישה, ולסיום העסקתך לאלתר". בקשה לעיכוב ביצוע של פסק הדין בסוגיית ההתארגנות, נדחתה בהחלטה מיום 19/9/21.

סיכום הראיות כפי שהוצגו בשלב זה מעלה, כי המשיבה עמדה בחובה המוטלת עליה והוכיחה היתנהלות בעייתית של מר שטיינר, ההולכת ונמשכת על אף התראות שנשלחות אליו ואל ההסתדרות, בנוגע להתנהלותו ולקיום חובותיו כעובד.

לעומת זאת, המשיבה הציגה מכתבים שנכתבו לעובדים בחודשים יולי 2021 עד נובמבר 2021 המכונים "מכתבי נטישה" בהם נימסר לעובדים במידה ולא יצרו קשר לצורך הגשת משמרות, תראה בהם החברה כהתפטרות.

בעיניין ע"ע (ארצי) 30583-07-14 שמחה בוסי - רשת הגנים של אגודת ישראל (מיום 08.05.18) נקבע: "... במסגרת ההגנה על זכות ההתארגנות נפסק כי במקרים בהם 'מפוטר עובד או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו בנסיבות בהן הוא פעיל באירגון עובדים או בהתארגנות חדשה 'הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים ולא מטעמי השתייכות לאירגון עובדים'...'. ודוק כי מדובר בנטל הוכחה מוגבר.

השני – מר שטיינר חזר וטען כי הוא מתמודד עם בעיות רפואיות וזו הסיבה לחלק מההתנהלויות שהוכחו בהליך.

...

לעניין מאזן הנזקים מצאנו כי ההסתדרות הוכיחה בשלב זה כי אי מתן הצו הזמני, עלול להביא לפגיעה חמורה בהתארגנות העובדים, בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

מצאנו כי לא הובא בפנינו בשלב זה של ההליך די חומר ראייתי בשתי סוגיות.

לאור כל האמור, לאחר ששקלנו את הראיות כפי שהוצגו ואת מאזן הנזקים כמפורט לעיל, ומבלי שהדבר יהווה הכשר להתנהלות שהוכחה בשלב זה של ההליך, אנו נותנים בזאת צו מניעה זמני האוסר על המשיבה לפטר את מר שטיינר, זאת עד למתן פסק דין בהליך העיקרי, שיקבע בהקדם.

עם סיום תת ההיתמחות חזר התובע ארצה וביום 9.7.2016 היתקבל לעבודה כרופא ראשי זמני במחלקה הנוירוכירורגית ברמב"ם. בנוסף, התובע ביצע ניתוחים נוירוכירורגיים שונים בתאגיד בשעות אחר הצהרים והערב ובימי שישי בבוקר במסגרת קיצור תורים וכמקובל על ידי המנתחים בבית החולים.

מפרוטוקול השימוע עולה כי התובע הודה בטעותו, קיבל אחריות על הטעות ובקש היזדמנות נוספת וכלשונו: "אני טעיתי פה, אני טעיתי בשקול הדעת באופן משמעותי, רק עכשיו לאחרונה אני מבין את עומק הטעות ברמה האישית. הייתי עסוק בלוודא עם עצמי שאני לא עובר על החוק על פי הלשון ופספסתי את התמונה הגדולה...חשבתי שיש מספיק חומות, אבל טעיתי. לא דיברנו על הפרטים כי אני התחבאתי מאחורי הפרטים, אני טעיתי בשיקול הדעת, אני מבין את זה..רציתי להגיד בפורום הזה שהמסר הובן, שאני מקבל את הטעות והאחריות על הטעות שעשיתי, ואני מאוד מבקש היזדמנות נוספת.". כך גם, התובע הודה בטעותו באופן ההחתמה על טפסי ההסכמה מדעת.

] [103: ראו ה"ש 96 לעיל והאסמכתאות הנוספות המאוזכרות שם.] "לו מנענו מעובד וממעסיק להאריך בהסכם את תקופת הניסיון, מעסיקים רבים היו מפסיקים את עבודתם של עובדים בסיום תקופת הניסיון. הארכת תקופת הניסיון, שהיא, למעשה, הארכת התקופה לפני הענקת קביעות, פועלת במקרים רבים לטובת העובדים, שכן במקום לפטר העובד מסכים המעסיק להאריך את תקופת הניסיון. הארכת תקופת העבודה לפני הענקת קביעות מתקיימת במקרים רבים, משום שהמעסיק אינו מוכן מסיבות שונות להעניק לעובד קביעות והיה מפטר אותו במקום להעניק לו קביעות. זה הטעם לפסיקה בה נקבע, כי המעסיק והעובד רשאים להאריך בהסכמה את תקופת הניסיון, אף אם נקבע בהסכם קבוצי שתוענק לעובד קביעות בתום תקופת הניסיון, שכן הדבר יכול לפעול לטובת העובד." עוד נקבע שם כי ככל שועד העובדים היתנגד להארכת תקופת הניסיון הוא היה יכול לפעול למנוע את הארכת תקופת הניסיון בפועל ומשלא עשה כך, הנהלת גל"צ הייתה רשאית לסבור שהוועד אינו מיתנגד לפרשנות זו של ההסכם הקבוצי ולהמשך העסקת התובעים באותה מתכונת.

טענת התובע ולפיה החלטת הפיטורים הייתה מנויה וגמורה מראש מתבססת על שיחת הבירור הראשונה שנערכה עם פרופ' הלברטל וד"ר סוירי ביום 24.6.2018 שבסופה ניתנו לתובע 72 שעות על מנת להודיע האם הוא מעונין להתפטר שאחרת, בית החולים ינקוט כנגדו בהליך פיטורים.

כידוע, אין חובה שהשימוע יערך על ידי הגורם המוסמך לקבל את ההחלטה ובילבד שמהלך השימוע ועמדת העובד ישוקפו בפניו באופן מדויק ומלא, כך שניתן היה לערוך את השימוע על ידי גורם אחר ולהציג את פרוטוקול השימוע והחומרים שעמדו בבסיס הזימון לשימוע בפני פרופ' ביאר לאחר השימוע וטרם קבלת ההחלטה על ידו.

בנסיבות המיוחדות בעיניינו של התובע, לנוכח העובדה שבתחילה התובע קיבל המלצה לקביעות ובסמוך לאחר אותו מועד חל שינוי בעמדת בית החולים, רמת ההוכחה הנדרשת מבית החולים בדבר אי התאמה של התובע לשמש כרופא קבוע בבית החולים עולה על ספק סביר ומחייבת את הוכחת אי ההתאמה ופירוט הנימוקים שהובילו את בית החולים למסקנה זו. בנסיבות המתוארות לעיל, אנו סבורים כי בית החולים הרים את נטל ההוכחה בדבר קיומה של תשתית עובדתית מספקת לפיטורים.

...

פיטורי התובע מבית החולים בסמוך לתום תקופת הניסיון וכפועל יוצא, פיטוריו גם מהתאגיד ומהטכניון גרמו לו לצער רב עקב הפגיעה בהכנסות ובמעמד ובפרט על רקע הסיקור התקשורתי של הליך הפיטורים והשלכותיו על שמו הטוב והמוניטין המקצועי בבית החולים ומחוצה לו. כך גם, לאחר הפיטורים, התובע לא הצליח למצוא עבודה בארץ לרבות כרופא נוירוכירורג כללי בקופת חולים ובתפקידים שונים בחברות תרופות ובחברות הזנק רפואיות ובסופו של דבר, נאלץ להעתיק את מקום מושבו ומשפחתו לחו"ל. בנסיבות אלו, אין מחלוקת שנגרמה לתובעת עגמת נפש רבה בעקבות הפיטורים.

] סוף דבר 101.

בהתחשב בסכום התביעה והיקפה ביחס לתוצאה, התובע ישלם לכל אחת מהנתבעות הוצאות בסך 10,000 ₪ שישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, שאם לא כן יישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

הנתבעת לא הסכימה והציעה פיצוי מיטרד שהתובע לא הסכים לו. דיון והכרעה הרקע המשפטי האבן הראשה של דיוננו בתיק זה נטועה עמוק בפסיקת בתי הדין לעבודה - היותו של אדם עובד נקבע על פי נסיבות העניין ולא בהכרח על פי האופן בו הצדדים הגדירו את מערכת היחסים (ע"א 426/63 המוסד לביטוח לאומי נ' אליעזר זינגר, פד"י יח (2), 299 (1964)).

פסק הדין רחב-היריעה סקר את המצב המשפטי הנוהג וחזר על מושכלות היסוד, לפיהם יש להקדים ולהכריע בשאלה האם היתקיימו בפועל יחסי עובד-מעסיק לאור המבחנים השונים שנקבעו בפסיקה ולאחר מכן, וככל שהתשובה לכך חיובית, יש להכריע בשאלת הזכויות הממוניות.

יחד עם זאת, אין חולק כי סוכם בין הצדדים כי התובע יעניק שירותיו בהקף של לפחות 160 שעות, עליהן קיבל תשלום חודשי (פרוטוקול, עמ' 10, ש' 25-24, עמ' 14-11).

בהעדר תחשיב נגדי מאת הנתבעת, הריני מקבל את תביעת התובע בגין רכיב זה ומחייב את הנתבעת לשלם לתובע סך של 8,800 ₪ בגין דמי הבראה.

הזכאות לפצויי פיטורים על פי סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, מותנית בשלושה תנאים מצטברים: האחת, קיום "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". השנייה, מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, כאשר חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו היזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א) [דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כ"ז, 514] [פורסם בנבו].

כתוצאה מכך, ובשל הנימוקים שפורטו בפסק הדין, זכאי התובע לסכומים הבאים: פצויי פיטורין – 66,000 ₪.

...

נציין תחילה, כי הגם שסכומים אלה לא נתבעו על ידו במפורש במסגרת כתב התביעה, נתבע תשלומן של הזכויות הסוציאליות בהתאם לתמורה הקבלנית, כאשר הפיצוי החדש שנקבע על ידינו לעיל הוא למעשה תחליף לסעדים על פי ההלכות הקודמות, ושוכנענו, כפי שנפרט להלן כי ראוי לפסוק לזכותו את הפיצוי, כל עוד הסכום לא יעלה על הסכום הכולל שנדרש על ידו בתביעה ובערעור.

אחרית דבר התביעה מתקבלת ואני פוסק כי בין התובע לבין הנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעסיק הלכה למעשה.

בנוסף, זכאי התובע להשתתפות בהוצאותיו ובשכר טרחת באי כוחו, ואני מחייב את הנתבעת לשלם לתובע תשלום בסך של 2,000 ₪ בגין הוצאות משפט ו- 15,000 ₪ בגין השתתפות בשכ"ט עו"ד. הסכומים דלעיל ישולמו בתוך 30 ים מהיום, שאם לא כן, יישאו הפרשי ריבית והצמדה מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.