חובת המעסיק לשקול גיל עובד בתהליך פיטורים

הדגשה לא במקור) כך גם מעדותו של מר שטיינברג ניכר כי הטעמים לפיהם הוזמן התובע לשימוע ובסופו של יום פוטר, היו נעוצים בהתנהגותו הבעייתית ועניין גילו או מצבו הרפואי לא היוה שיקול או אחד מהשיקולים שהובילו לפיטוריו.

בע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (2003) נפסק:  "זכות הטיעון איננה מטבע לשון... זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעיניינו בהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו." על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את חובת השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.2008).

בע"ע (ארצי) 10940-10-15‏ מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (מיום 6.9.2018), עמד בית הדין הארצי על מטרת השימוע תוך ששב ואזכר בין היתר את ההלכה הפסוקה לפיה הגם שחובת השימוע ניתנת להגשמה בדרכים רבות ניתן לזהות מספר מרכיבי ליבה האמורים להתקיים על מנת שהשימוע יגשים את תכליתו וביניהם: "יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך" (ראו האיזכור שם - ע"ע (ארצי) 23402-09-15‏‏ אוריאל ברד - קנסטו בע"מ, מיום 28.2.2017) דיון והכרעה לאחר ששמענו את העדויות ועיינו במכלול הראיות שהונחו לפנינו שוכנענו כי לתובע נערך שימוע כדין, על כל היבטיו.

בעדותו של מר שטיינברג, מציין כי "יוסי קיבל הרבה הזדמנויות עד שהגענו בכלל לתהליך שימוע ..." (עמוד 16 לפרוטוקול שורה 28) ובאשר למועד בו התקבלה ההחלטה על פיטורי התובע מבהיר כך: "הגענו למנכ"ל החברה – מר איתמר גבתון מנכ"ל לשעבר, הצגנו בפניו את כל הדברים שעלו בשימוע כדי לקבל החלטה משותפת לכאן או לכאן ובסופו של דבר ההחלטה היתה שלא נמשיך עם יוסי בחברת מכשירי תנועה" (עמוד 17 לפרוטוקול שורות 6-8).

...

בנסיבות אלה, לא נפל כל פגם בהליך הפיטורים וטענותיו אלה, ובמרכזה הטענה כי לא נערך שימוע כדין – נדחות.

לא מצאנו כי מכלול טענות התובע בסיכומים מטעמו דרושות התייחסות עניינית לצורך הכרעה בגדר המחלוקת כפי שהוגדרה והוכרעה במסגרת פסק דין זה ולפיכך לא מצאנו לנכון להתייחס לעניינים נוספים אשר אינם רלוונטיים לסעדים שנתבעו בהליך זה. סוף דבר תביעתו של התובע לפיצוי כספי בסך כולל של 307,000 ₪, נדחית במלואה.

התובע ישלם לנתבעת סך של 6,000 ש"ח בגין הוצאות ההליך ושכ"ט עו"ד, אשר ישולמו בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו. ניתן היום, כ"ט בטבת תשפ"א (13 בינואר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

המחלוקות בתיק: האם הנתבעים פגעו בשמו הטוב ובכבודו של התובע והפרו את חוק איסור לשון הרע, בלא שיש בידיהם הגנה לפי החוק? או האם כטענת הנתבעים – לא הופר חוק איסור לשון הרע ו/או קמה להם הגנת "אמת דברתי"? ככל שייקבע, כי הנתבעים או מי מהם הפרו את חוק איסור לשון הרע – מהו הפצוי שהתובע זכאי לקבל מהנתבעים או ממי מהנתבעים, ללא הוכחת נזק? האם יש להוציא צו המחייב את הנתבעים או מי מהם לפרסם הודעת היתנצלות? האם יש להורות לנתבעים לפרסם בקרב עובדי הנתבעות 1-2 הודעה בדבר ביטול האיסור המגביל את התובע מלעשות שימוש במתקני ימקא? האם התובע ביקש להאריך את שרותו מעבר לגיל הפרישה? האם הנתבעים הפרו את חובתם לשקול בקשה להארכת שירות, בהתאם לאמות המידה המתחייבות מהפסיקה? האם ניתנה הבטחה המחייבת ששירותו של התובע יימשך מעבר לגיל הפרישה? האם התובע זכאי לפצוי בגין הפסקת עבודתו בגיל פרישה ומהו הפצוי שיש לפסוק לתובע? האם התובע היה זכאי להיות מבוטח בביטוח פנסיוני בקרן מבטחים הותיקה החל משנת 1979 והאם הנתבעת 1 פעלה שלא כדין כאשר החלה לבטח את התובע רק בשנת 1989? האם הודעת מנכ"ל ימקא לחברת מבטחים על ביטול חברותו של התובע בקרן, בשנת 1994, נעשה שלא כדין ובנגוד להסכם קבוצי? האם נגרם לתובע הפסד פנסיוני? ואם כן – מהו סכום הפצוי שהתובע זכאי לקבל? האם כטענת הנתבעים, תביעתו של התובע בעילה זו היתיישנה, או שכטענת התובע, יש לדחות את טענת ההתיישנות? האם כטענת התובע, במסגרת עבודתו תחת הנתבעת 2, הוא היה זכאי לקבל תוספת ותק גם על יסוד שנות הותק תחת הנתבעת 1? או כטענת הנתבעים, התובע זכאי לתוספת ותק רק בגין שנות עבודתו תחת הנתבעת 2? מהי תוספת הותק לה זכאי התובע בגין התקופה הרלוואנטית? האם התובע זכאי להפרשי שכר בגין אי תשלום תוספת וותק מלאה ומהו סכום הפרישי השכר? ככל שהתובע זכאי להפרשי שכר בגין תוספת ותק – מהו סכום ההפרשים בפיצויי הפיטורים ובהפקדות לפנסיה ולקרן ההשתלמות שהתובע זכאי לקבל? האם השכר הקובע לעניין פצויי פיטורים,, פנסיה וקרן הישתלמות צריך לכלול גם את רכיבי השכר המכונים "מתנות", "שר"פ", "רכב ניידות" ו- "טלפון", כולם או חלקם? האם כטענת התובע, מדובר ברכיבים קבועים ובלתי מותנים, או כטענת הנתבעים, מדובר בתוספות אותנטיות? ככל שמדובר ברכיבם שצריכים להיכלל בשכר הקובע, כטענת התובע, מה סך ההפרשים שיש לפסוק לתובע בגין פצויי פיטורים, פנסיה וקרן הישתלמות? האם מתכונת עבודתו של התובע כללה עבודה בשעות נוספות, או כטענת הנתבעים התובע לא עבד שעות נוספות? האם כטענת הנתבעים, משרתו של התובע הייתה משרת אמון, שאינה ניתנת לפיקוח, ושאינה מזכה את הנושא בה בגמול שעות נוספות או בגמול עבודה בשבתות ובחגים? או האם, כטענת התובע, משרתו אינה נמנית על החריגים הפוטרים מתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות? ככל שהתובע זכאי לגמול בעד שעות נוספות – מהו סכום הפרישי השכר שהתובע זכאי לו בגין עילה זו ב- 7 השנים שקדמו למועד הגשת התביעה? האם התובע זכאי לקבל פצויי פיטורים מוגדלים, בהתאם לעיקרון השויון ועל יסוד נוהג במקום העבודה, או האם כטענת הנתבעים – לא קיים נוהג ולא קיימת זכות לפיצויים מוגדלים? ככל שטענת התובע תיתקבל, מהו סך הפיצויים המוגדלים שהתובע זכאי להם, לאחר ניכוי סכומי הפיצויים ששולמו או שוחררו לתובע? האם שולמו לתובע דמי הבראה בחסר ואם כן, מהו ההפרש שהתובע זכאי לו? האם התובע זכאי לפיצויים בגין הפרת חובות תום הלב וההגינות על ידי הנתבעים ובגין גרם עוגמת נפש על ידי הנתבעים? עיקר טענות הצדדים: לטענת התובע, הנתבעים הפרו את חוק איסור לשון הרע, זאת כאשר הנתבע 3 פעל כדי להשפילו לעיני עובדי הנתבעות וחבריו לשעבר לעבודה ופעל לעשותו לבוז וללעג מצידם.

(עמ' 109 לפרוטוקול בשורות 31-33 ובעמ' 110 בשורות 1-9) בע"ע (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר - אוניברסיטת בר אילן (06.12.2012) קבעה כב' השופטת סיגל דוידוב – מוטולה כדלקמן: "כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו (והשוו למצב החוקי באנגליה המחייב זאת - סעיף 52 לעיל - בתקנות מפורטות הקובעות מנגנון מסודר, לרבות חובת פגישה ואפשרות ערר).

אכן צודק התובע כי במבט לאחור, הקצבה החודשית אשר הייתה משתלמת לו היה ממשיך להפריש כספים לקרן מבטחים הותיקה הייתה גבוהה מהרבה מהקיצבה אשר משולמת לו מביטוח המנהלים, אך לדידנו, אין בכך כדי לפגום בתקינות תהליך המעבר.

...

הנתבעים ישלמו לתובע סך של 2,805 ₪ בגין רכיב זה. פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב וחובת ההגינות למרות כל האמור לעיל, לא מצאנו כי יש לפצות את התובעת מעבר לסכומים שפסקנו, גם בגין עגמת נפש.

סוף דבר: הנתבעות 1-2 ישלמו לתובע את הסכומים הבאים: · הפרשי שכר בגין תוספת ותק – 41,073 ₪.

בנוסף, הנתבעות 1-2 ישלמו לתובע תוך 30 יום סך של 30,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. מאחר שלא הוכחה עילה להרמת מסך ו/או אחריות אישית של הנתבע 3 , וכן מכיוון שעוולת לשון הרע בוצעה לא רק על ידי הנתבע 3, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה כנגד הנתבע 3 באופן אישי להידחות.

שכן מהוראות ההסכם עולה כי מדובר בשתי חלופות, כאשר חלון הגילאים לעניין תגמולי פרישה מוקדמת הוא בסמוך לגיל פרישת חובה לגבר וגיל 64 לאישה, כלומר בתקופה האחרונה להעסקתו של העובד/ת. הן החלופה של תגמולי פרישה מוקדמת והן החלופה של פצויי פיטורים מוגדלים מיושמות עת המעסיק מעוניין לסיים את העסקתו של העובד, לרבות מחמת שיקולים כלכליים.

55.3 רונן אשר אמנם אין לו ידיעה אישית על איכות עבודתה כמהנדסת המומחית לחישובים ולגבי כל פרויקט ופרויקט, העיד בפנינו (ע' 10 ש' 17-36; ע' 11 ש' 1-5, ש' 24-26; ע' 15 ש' 36; ע' 16 ש' 1-28; ע' 18 ש' 15-29) כי "בעצם חו"ד המצטברות לדעתי מ-2014 מוכיחות הלכה למעשה שלא היו מרוצים ממנה... במסגרת שיחות שוטפות ויש לנו מנהלים בחברה כולל הוא (אליאן- ד.י.) הוא השמיע בפניי באופן ישיר לא פעם ובמשך תקופה ארוכה חוסר שביעות רצון מביצועיה של התובעת...זה לא פרויקט אחד או שנים אלא מדובר בתהליך מתמשך שהתחיל ב-2014. בכל שנה בהליך ביצועים...הטענה לא הייתה כלפי העדר מקצועיותה אלא שהיא באופן קבוע, שיטתי, לא עמדה בלוחות זמנים. עד כדי כך שמנהלי פרויקטים פנו לאיליאן ואמרו לו שהם מבקשים לא לקבל אותה לפרויקט שלנו כי אחרי זה צריכים לבוא לקוחות וצריך להסביר להם מדוע לא עמדנו בלו"ז. זאת הסיבה שמלכתחילה זומנה לשימוע". 55.4 בזיקה לכך יוער, כי אנו ערים לדבריו של רונן בשיחה מיום 24.6.2018 כי "אני גם בטוח שלא היית נשארת פה 26 שנה אם לא היית עובדת טובה" (ע' 8 ש' 7-8; ע' 17 ש' 12-13), אך התרשמנו מכנות דבריו בפנינו כי "היא לקחה את זה קשה. עצם הסיטואציה. הייתי מוכן למשוך את זה בכתב אם נגיע לפשרה כדי לא לפגוע בה. אני יודע שיש לי עובדת שלא מתפקדת כמו שצריך אבל מדובר בעובדת מבוגרת שעובדת מלא שנים בחברה ולכן נקטתי בצורה עדינה ולא לקחתי את הדברים לדיוקו של יוד מבחינת כל העובדות עצמם. לא רציתי להכאיב לעובדת". ואכן, אחד הטעמים התומכים בגיל פרישת חובה הוא לייתר דיון בכישוריו של העובד, אבל בשעה שהעובד מבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, אין מניעה כי יתקיים דיון לגבי אופן תיפקודו המלא.

...

במקרה דנא לא נתבע סעד מכוחו של חוק היסוד הנזכר ולפיכך דין התביעה בעניין חוק הגנת הפרטיות להידחות על הסף.

דא עקא, החברה לא פגעה בפרטיותה של התובעת כלל ועיקר ולא מצאנו כי זו נהגה בחוסר תום לב כלפיה.

סוף דבר אשר על כן, דין התביעה להידחות על כל סעדיה.

ביום 9.6.16 הגישה נציבות שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות הודעה שבה נאמר: "אין מחלוקת כי הפיטורים אינם קשורים לעובדת היותה של התובעת אם לאדם עם מוגבלות ואין טענה כי היא הופלתה בהקשר זה. בכל הנוגע לטענה בדבר חובת העדפה מתקנת המעוגנת בסעיף 9 לחוק השויון, הרי שהחובה מתייחסת לאנשים עם מוגבלות, כאשר הורה לילד עם מוגבלות אינו נחשב כאדם עם מוגבלות לעניין העדפה מתקנת – גם מבחינה תכליתית. הנציבות סבורה כי העובדה שהתובעת היא אם לאדם עם מוגבלות צריכה הייתה להשקל בכובד ראש במסגרת מכלול השיקולים טרם החלטה על פיטורים ואם לא ניתן לכך המשקל הראוי הרי שזה לא תקין". על פי הודעת נציבות שויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות הטענה בדבר הפליה מחמת גיל מהותית יותר במקרה זה, ולכן היא אינה רואה צורך להגיש עמדה בתיק.

טענות הנתבעת בדבר פיטורי הצמצום הנתבעת הציגה ראיות לעניין תהליכי התייעלות וצמצום רוחביים משמעותיים שהצריכו פיטורי עובדים.

העובדה שמדובר בפיטורי צימצום לא פטרה את הנתבעת מלעשות כן. ההפך הוא הנכון: דוקא מאחר שמדובר בפיטורי צימצום שאינם נובעים מהיתנהגות התובעת אלא מצורך אירגוני של המעסיקה - היה עליה לשקול את גילה לכף זכות ואין די בכך שגילה של התובעת לא שימש שיקול שלילי.

...

בהתאם לשיקולים דלעיל מצאנו שיש לחייב את הנתבעת בפיצוי שהוא ברף העליון שנקבע בפסיקה - שכר התובעת לתקופה של 12 חודשים.

לאחר ששקלנו את הדברים ובהתחשב בכלל נסיבות העניין אנו מחייבות את הנתבעת בפיצוי לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪.

לסיכום נוכח האמור אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן: סך של 109,877 ₪ כפיצוי בגין נזק ממוני.

בהקשר זה נקבע בפסיקה כי: "המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין - בעמ' 495)." ע"ע (ארצי) 627/06 מורי- מ.ד.פ. ילו בע"מ, (16.3.08).

ככלל, אף בפיטורי צימצום גילו של עובד אינו אמור להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד ומהותו.

...

עיקר טענות הנתבעת יש לדחות את התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התביעה ברכיבים אלו נדחית.

סיכום סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 70,000 בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.