חובת המעסיק ליצור סביבת עבודה בטוחה רגשית

המונח היתנכלות תעסוקתית אמנם טרם קיבל ביטוי מפורש בחקיקה (שכן החוק למניעת היתנכלות תעסוקתית כלל לא ניכנס לתוקפו), אולם הוא טומן בחובו קשת של התנהגויות הראויות להוקעה ולמיגור במהלך יחסי עבודה, ובכלל אלה התנהלויות פוגעניות, משפילות, מטרידות ובריוניות הננקטות כלפי עובד במקום העבודה ואשר מסבות לאדם סבל ריגשי ומצוקה נפשית, ובין השאר, זילזול והמעטה בערך העובד, השמתו ללעג והשמעת הערות מעליבות הנוגעות אליו, בידוד מעמיתיו לעבודה וכיוצ"ב, והכל באופן שהופך את סביבת העבודה לעויינת (ר' הצעת החוק והאזכורים המופיעים בדברי ההסבר ור' עוד סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי נגד מדינת ישראל (10.2.16) וסע"ש 16783-04-14 גיא אליהו נגד משרד ראש הממשלה (31.5.16)).

במסגרת זו מוטלת על המעסיק החובה לספק לעובדו סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת ובטוחה שהיחסים המתקיימים בה מושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות.

שתי התכליות נועדו לשרת את מטרתו העליונה של חוק הגנה על עובדים שהיא ביצור שילטון החוק, באמצעות עדוד נורמות היתנהגות שעולות בקנה אחד עם האנטרס הצבורי שעניינו שמירה על טוהר המידות, בין השאר, באמצעות הבטחת זכות העובדים לעבוד במקום נקי משחיתויות (ר' ע"ע (ארצי) 259/06 רפי רותם נגד מדינת ישראל משרד האוצר (20.9.07), סעיף 17 לפסק דינה של השופטת (כתוארה אז) נילי ארד, ר' הצעת חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות על החוק ופגיעה בטוהר המידות ובמינהל התקין), התשנ"ו – 1996, הצעות חוק 2540 13.3.1996)).

...

ברם משהועברו הכספים לחברת הביטוח בדיעבד (בחודש דצמבר 2018) כך שנותרו הפרשים נמוכים מאוד לתשלום, ובהתחשב בכלל נסיבות הענין כמפורט בפסק דיננו לעיל, לא מצאנו מקום להורות על הרמת מסך כלפי הנתבעים 4-5.

על כן התביעה להרמת מסך נדחית.

סיכום מהטעמים המפורטים לעיל תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

אחריות ערן: מתוקף היותו מעסיקו של התובע, ערן נושא ע באחריות הראשונית והעיקרית לבטיחות עובדו, שכן מושכלות יסוד הן כי מעביד חב כלפי עובדו חובת זהירות רחבת הקף, וכי "עליו לדאוג לסביבת עבודה בטוחה, לשיטות עבודה נאותות, לספק חומרים, ציוד וכלי עבודה מתאימים ובטוחים, להדריך את עובדיו, להזהירם מפני הסיכונים הכרוכים בבצוע עבודתם ולפקח על נקיטת אמצעי הזהירות הדרושים" [ע"א 14/08 אלרחים נ' פלסטניר מיפעל אריזות פלאסטיות, פסקה 10 (2.12.2009), והאסמכתאות שם].

אכן, אני מקבל את טענותיו של התובע ביחס להתרשלותו של המעביד, ובמילותיו, כפי שתיאר בסערת רגשות: "אם ערן היה נוהג כמעביד אחראי ומוודא מעל לכל ספק אפשרי שאין סיכוי בעולם שהפועל שלו, וזו היתה האחריות הראשונית של[ו] - לשמור על בריאותי וביטחוני - אם הוא היה נוהג ככה, לא הייתי נפגע... לתפיסתי אני מבין שהיה צריך להיות שם מנוף. שחמשת העצים יעלו על המנוף וירתמו אליו. רק האדם שמכיר את המנוף ועובד איתו יודע להגיד לאנשים זוזו אני מרים משהו כבד. רק אני מרים ומוריד, אף אחד לא מתקרב. וערן היה צריך להגיד לי את זה מאה פעם. ולהיות איתי ולהגיד לי אתה לא מתקרב, כי לי יש אחריות עליך שתהיה בריא ושלם כמו שקבלתי אותך ככה אני מחזיר אותך הביתה. במיוחד שזו פעם ראשונה שאנחנו עושים עבודה כזו, הוא היה צריך להיות זהיר שבעתיים ולהיות בטוח שאין סיכוי שאפגע כתוצאה מהעבודה המסוכנת הזו. בזה הוא התרשל חד משמעית. הוא לא דאג לבטיחות שלי ולבריאות שלי. עניין אותו לעשות את העבודה וללכת. אפילו לא לעשות את העבודה, שיעשו את העבודה ויסיימו עם זה" (עמ' 51-52).

נחום, שראוי להזכיר כי חתם על תצהיר שנוסח והוגש מטעם הקבוץ, ציין בתצהירו, כי "הוזמנתי לבצע את העבודה ע"י קבלן הגינון ערן גולן או ע"י הקבוץ, אינני זוכר מי משניהם יצר איתי את הקשר". עם זאת, בעדותו, נחום הבהיר כי ".... מי שהזמין אותי זה קבוץ החותרים, הוא היה משלם לי את השכר יומית של הטרקטור שאני עובד" (עמ' 80, ש' 17-18).

...

אני מחייב את ביטוח חקלאי לשלם לכלל הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 30,000 ₪.

ההודעות לצד ג' ששיגרה ביטוח חקלאי כנגד הראל בשתי התביעות - נדחות.

אני מחייב את ביטוח חקלאי לשלם להראל הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 20,000 ₪.

כשנשאל מדוע לא אמר בקופת החולים שארע ארוע חריג בעבודה, ענה כי הוא היה בסערת רגשות כיוון שנאמר לו שהוא עבר ארוע לבבי והוא לא היה במצב בו יכול היה לזכור משהו.

על המעביד ליצור מקום עבודה בטוח ולהנהיג שיטות בטוחות לעבודה.

וכך כתב כב' השופט אריאל:ו "אין חובתו של מעביד מסתיימת בקביעת שיטת העבודה ובהקצאת כוח האדם לביצועה, כי אם חובה עליו להקפיד על פקוח באופן סדיר ויעיל ובמישרין על אופן ביצוע העבודה - ובכלל זה מספר שעות העבודה ורמת הנטל המוטלת על כל עובד ועובד". יגאל נחום העיד בבית הדין לעבודה כי לצורך פריקת המשא, נוסעים בדרך כלל שני עובדים שיכולים לפרוק.

...

הנתבעת טוענת כי פסקי הדין שניתנו בבית הדין האזורי והארצי לעבודה מהווים מעשה בית דין ולכל הפחות השתק פלוגתא המונע מהתובע לטעון לקיומו של קשר סיבתי בין האוטם לבין האירוע בעבודה לו הוא טוען ולפיכך דין התביעה להידחות על הסף.

אף אם תתקבל טענת התובע לאירוע חריג בעבודה, טוענת הנתבעת כי לא הוכחה רשלנות של הנתבעת ואף לפיכך יש לדחות את התביעה.

לעתים ישנה חפיפה בין הנכות הרפואית לזו התפקודית, אך ייתכנו מקרים בהם בית המשפט יגיע למסקנה כי בשל נסיבות המקרה, עולה הנכות התפקודית על הרפואית, או להיפך (ע"א 526/86 אררט נ' אזולאי, פ"ד מ(4) 690, 700 (1986); ע"א 4919/09 עזאם נ' בר (14.6.2011)).

לפיכך, אין מקום לקבוע שנכותו התפקודית עולה על נכותו הרפואית ואני קובעת כי הנכות הרפואית של התובע בשיעור של 10%, משקפת את נכותו התפקודית.

לאחר ששקלתי את נסיבות התרחשות התאונה, שיעור הנכות המיוחסת לתאונה ומשך זמן ההיעדרות של התובע מעבודתו, אני סבורה כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגין כאב וסבל בסך של 50,000 ₪.

יסודות עוולת הפרת חובה חקוקה הן: קיום חובה שמוטלת על המזיק מכוח חיקוק; החיקוק, על פי פרושו הנכון, נועד לטובתו או להגנתו של הניזוק; המזיק הפר את החובה החקוקה שמוטלת עליו; ההפרה גרמה לניזוק נזק, והנזק הוא מסוג הנזקים שאליו נתכוון החיקוק; החיקוק, לפי פרושו הנכון לא התכוון לשלול את הסעד בנזיקין [ראו למשל: ע"א 313/08 נשאשיבי ואח' נגד רינאווי ואח', מתאריך 01/08/2010] בעניינינו, התובעת עותרת לפצוי בעד נזק לא ממוני, ואכן חשיפה לעישון עלולה לגרום לפרט נזקים לא ממוניים, בין היתר עוגמת נפש, חוסר נוחות, ורגשות שליליים שנלווים לחשיפה כפויה לעישון, שעל פי דיני הנזיקין הם ראשי ניזקי בני פיצוי.

במאמר מוסגר, ולמעלה מן הדרוש, נציין כי בעניינינו דומה כי הנתבעת מסכימה כי החובה לאכוף את הוראות החוק למניעת עישון חלה עליה כמעסיקה (כשלשיטתה חובה זו קויימה במלואה, וראו סעיף 43 לסיכומיה), כך שבמקרה דנן ניתן לבסס את חובתה החוזית גם על הצהרה זו. בגדר חובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה, מוטלת על המעסיק חובה למנוע עישון במקום העבודה, שכן לא יכולה להיות מחלוקת שחשיפת אדם לעישון מעמידה אותו בסיכונים בריאותיים משמעותיים.

גובה הפצוי - לחובת המעסיקה עומדים שורה של שיקולים: הפרותיה את הוראות החוק היו בוטות, הנתבעת כימעט ולא נקטה אמצעים למנוע עישון במקום העבודה, ולא רק זאת אלא שהבעלים עצמו הפר את הוראות החוק, שימש דוגמה אישית שלילית ונוצרה תרבות ארגונית של עישון במקום העבודה.

...

מכאן, ממילא נשמט הבסיס תחת טענת קיזוז זו – אשר נדחית בזאת.

דיון והכרעה – מאחר שהטענה כי אישורי המחלה הוצאו שלא כדין נדחתה לעיל, הרי שיש לדחות אף את טענת הקיזוז דנא, וכך אנו מורים.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך של 35,000 ₪, אשר ישולם תוך 30 ימים מהיום, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

בהתאם להלכה הפסוקה, "עילת ההתעמרות בעבודה - עילת תביעה אשר למצער יונקת את כוחה מעיקרון תום הלב בו מחויבים כל הצדדים ליחסי העבודה, היא רקמה פתוחה אשר תופסת ברשתה קשת של אירועים ומצבים של פגיעות קשות הגורמות לעובד פגיעה בכבודו והיוצרת סביבו סביבת עבודה עוינת...המעסיק הסביר "אינו יכול לנקוט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת עבודה לא תקינה" השוררת במקום (עניין שובל).

הדבר נגזר מחובתו הכללית של המעסיק לדאוג לבטיחותו ולבריאותו של העובד בכל הקשור לעבודתו, כפי שעמדה על כך כב' הנשיאה ארד בעיניין דיזינגוף קלאב, תוך הפניה לדיריקטיבה 89/391/EEC144 ולהצהרת סיאול על בטיחות ובריאות בעבודה משנת 2008 –Seoul Declaration on Safety and Health At Work – The Safety and Health Summit, 29/6/2008 בהן הוכרו זכויות העובדות לסביבת עבודה בריאה ובטוחה כזכויות יסוד (ס"ק (ת"א) 34030-03-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מדינת ישראל (מיום 5.9.2021), סע' 236).

לגבי המנהלת – אכן, המנהלת נדרשה ללהטט בין מספר גורמים- חסידות גור, הנהלת הנתבע, ההורים, התלמידות והתובעת; ו"ברור כשמש כי הסוגיה שלפנינו היא טעונה ורווית-רגשות" (עניין נוער כהלכה).

...

אשר על כן, ובשים לב לכללם של דברים, אנו סבורים כי על הצדדים לפעול כאמור בסעיף 107 לעיל.

לפיכך, התביעה ברכיבים אלה נדחית.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה.