יחד עם זאת, נקבע בעיניין פרג'ון כי "כוחו של המעסיק לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל", וכי על המעסיק לפעול בסבירות, בתום לב ובהגינות, וכי לצד השיקולים הנוגעים למישור הקבוצי עליו לשקול גם שיקולים הנוגעים למישור האישי, של העובד הבודד: "בחינת עניינו של העובד כפרט בפיטורי התייעלות וצמצום שונה במהותה מבחינת עניינו בפיטורים רגילים. בעוד שבפיטורים רגילים נבחנת עילת הפיטורים הנעוצה, בדרך כלל, בעובד עצמו, בתפקידו ובהתנהגותו, הרי שבפיטורי התייעלות וצמצום הצורך בפיטורים נקבע כבר במישור הקבוצי. במיוחד כך הדבר כאשר המישור הקבוצי הוליד רשימה מוסכמת של עובדים המועמדים לפיטורים המעוגנת בהסכם קבוצי. עם זאת גם במצב שכזה יש עדיין תוקף ומשמעות לבחינת עניינו של העובד הבודד, בין אם בבחינת טענותיו על דרך יישום הסכם ההתייעלות ובין אם בבחינת טענותיו האישיות הנוגעות לו עצמו, למשפחתו ולתלויים בו. גם כאן - על אף התחושה הטבעית שהחלטת הפיטורים היא סופית ואינה ניתנת לשינוי - עדיין מוטל על המעסיק לשקול בתום לב את טענותיו של העובד ולנסות למצוא להן פיתרון, בין בבטול הפיטורים, בהשהייתם, בשינוי תנאי הפיטורים או בכל דרך מתאימה אחרת".
בכל הנוגע לחובתו של מעסיק לבחון אפשרות של עבודה חלופית טרם הפיטורים, נקבע בע"ע (ארצי) 30226-06-13 קופת חולים מאוחדת - בונדר (3.9.18) כך: " על אף ששימוע שנערך בעקבות שינוי מבני במקום העבודה, איננו מחייב את המעסיק להציע לעובד עבודה חלופית באותם תנאים שבהם הועסק ערב השינוי, חובות תום הלב והאמון שהם חלק בלתי נפרד מיחסי עובד מעסיק, מחייבות את המעסיק לבחון את אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית - הגם בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי – והצגתן של אפשרויות אלה (ככל שקיימות) לעובד בשימוע" (ראו גם ע"ע (ארצי) 18354-12-16 א.א. חברה לבידוד ולציפויים בע"מ - דואק (18.04.18)).
בע"ע (ארצי) 67949-09-16 וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ (17.1.18), נדונה השאלה באיזו מידה חלה על מעסיק חובה לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי לעובד שאינו יכול למלא את תפקידו הקודם, וכך נקבע: "אין המדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבאנטית, אלא בחיוב הישתדלות, היינו לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבאנטי, כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבאנטי, כשרלבנטיות התפקיד תבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם צרכי האירגון, הצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מירקם יחסי העבודה, בין אם במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבאנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים - מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מירקם יחסי העבודה, ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממיתחם פררוגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שתוף העובד ומתן היזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין". באותה פרשה דובר בעובד ותיק על סף גיל פרישה כאשר לא הופנו כלפיו טענות מקצועיות.
...
על כן, אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצוי של 6 חודשים על יסוד שכר חודשי בסך 32,661 ₪, שהינו שכרו הקובע האחרון.
סיכום
על יסוד כל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה, והנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך 147,973 ₪.
בנוסף, נוכח תוצאות ההליך, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ והוצאות שכ"ט עו"ד בסך 13,000 ₪.
