חובת גילוי נאות של מעסיקים כלפי מועמדים

בחקירתה לבא כוח הנתבעת 4, אישרה התובעת את חתימתה בעמוד ראשון להצעת הביטוח; אישרה 4 חתימות שלה בעמוד 5א' לאותו מיסמך; אישרה חתימתה על גבי עמוד 5 של מיסמך ההנמקה; אישרה חתימתה על גבי דף 2 של טופס גילוי נאות ועוד אישרה שכל המסמכים שאישרה – הוחתמו פיזית במשרד הנתבעת 2 (עמ' 51 ש' 8 – 19 לפרוטוקול).

10.3 האם התובעת זכאית ל-2 מוצרים פנסיוניים? השאלה, אם התובעת זכאית הן לקרן הפנסיה והן לפוליסה, כטענתה או שמא רק למוצר פנסיוני אחד ובמקרה זה לפוליסה, כטענת הנתבעת 2, היא שאלה שאמורה להיות מוסדרת בהסכם עבודה או בהודעה לעובד על תנאי העסקתו בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד).

עוד נקבע כי - "חוק הפיקוח וצו ההרחבה קובעים זכות לעובד וחופש בחירה מלא שלו לבחור את סוג המוצר הפנסיוני בו יופקדו הכספים עבורו, וכנגדם הוטלה חובה על המעביד לכבד את בחירתו של העובד. לעובד יש זכות כאמור לבחור בקרן פנסיה מקיפה הכוללת גם ביטוח נכות ושאירים, ואם בחר בכך, מחובתו של המעביד לבטחו בהתאם, אך בכך אין כדי לשלול את זכותו של העובד להחליט ולהעדיף מוצר פנסיוני שאינו כולל ביטוח כאמור.

אותה נתבעת 3, אשר חסה על כספי העמיתים של קרן הפנסיה ומזהירה כי חיובה בתשלום פיצוי בגין אובדן כושר עבודה לתובעת בשעה שההפרשות עבורה בוטלו, יפגע בזכויותיהם של שאר עמיתיה (ס' 7 לסיכומיה), מגלה קלות דעת וחוסר אכפתיות באשר לזכויות התובעת, בשעה שנענתה לבקשת המעסיקה וביטלה על פי הוראתה את כל ההפקדות שביצעה בקרן הפנסיה במשך כ-23 חודשים עבור התובעת וכל זאת בשעה שהתובעת עמיתה פעילה ובידיעה ברורה שעם ביצוע הוראת המעסיק התובעת תהפוך לעמיתה לא פעילה.

...

משקבענו כך, נדחית טענת הדחיה המפורטת במכתב הנתבעת 3 אל התובעת מיום 23.3.2017 (נספח ג' לכתב התביעה).

סוף דבר: התביעה נגד הנתבעת 4 – נדחית.

סוף דבר - על דעת כל חברי המותב, הוחלט כאמור בסעיף 14 לחוות דעתה של השופטת א' הרמל.

לא זו אף זו. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו, להזים אותן טענות, או לפחות לנסות לשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה" (ע"ע 355/99 לינדר – ארגון נכי תאונות עבודה ואלמנות נפגעי עבודה בישראל (עמותה) בסעיף 9 לפסק-הדין, מפי כבוד השופטת ארד).

כאמור, המדינה טענה בכתב ההגנה כי התובע התרשל במילוי תפקידו לא רק ביחס לפרשה שעובר לפיטוריו, אלא ככלל ביחס לעבודתו באותה מדינה שהוא התמנה כנציג ישראל בה. לטענתה נתגלו בעבר בעיות חמורות בתיפקוד התובע בתחום הקונסולרי, בעיקר בכל הנוגע למתן אשרות עליה למי שלא היה זכאי לכך, אך גם בתחום אשרות תייר וכן אי-סדרים כספיים.

התובע טוען כי תוצאות הדיון היו ידועות מראש וכי הדיון נעשה אך לשם "יציאה לידי חובה". אקדים ואומר כי לאחר שמיעת העדויות ובחינת כלל הראיות שוכנעתי כי פיטורי התובע נעשו תוך הפעלת שיקול-דעת נאות, שלא חרג מאמות המידה של סבירות, מידתיות ותום-לב הנדרשים מכל החלטה ניהולית, ודאי של רשות מינהלית.

כבר נפסק כי המדינה, ככל מעביד שחלים עליו כללי הדין המנהלי, מחויבת לתת לעובד המועמד לפיטורים "..

...

די אם אציין כי שוכנעתי כי אכן יש בו כדי למנוע פרסום שם המדינה שבה הועסק התובע והותרת החיסיון על ההתדיינות עצמה על כנו, שכן סריקת כל המסמכים שבתיק על-מנת לבדוק באילו מהם מופיע שמם של התובעים ו/או שמה של המדינה הנדונה תהא משימה שסבירותה מוטלת בספק.

סוף דבר 60.

התביעה מתקבלת באופן חלקי, כאמור בסעיפים 27 ו-47 לעיל.

על כן חובת הגילוי שבסעיף 15 לחוק החוזים מקבלת משנה תוקף כשמדובר ביחסי עובד-מעביד.

בסעיף 11 ל"חוזה הרשות" הוסכם והותנה כדלקמן: "11(א) על העובדים המועסקים ע"י הקבלן,לצורך מתן השרות,להיות בעלי הכשרה מתאימה ובעלי רמת ביצוע נאותה בעבודות הכרוכות בביצוע השרות עם ניסיון של 3 שנים לפחות בתחום זה,לגבי צופה מטאורולוגי מוסמך ו-5 שנים לגבי חזאי מטאורולוגי מוסמך וכן יהיה בעל הסמיכה הנדרשת לעניין שירות זה". מכאן שכבר במועד הנ"ל, קרי, ב-15.3.98, היה לנתבעת מושג ראשוני ובסיסי באשר לדרישות המקצועיות הנדרשות על ידי ה"רשות" בחוזה הרשות כתנאי הכרחי לגבי מועמד שאמור להיות מועסק ע"י הנתבעת בתפקיד "חזאי". בסעיף 4.2 להסכם העבודה שנחתם בין התובע לבין הנתבעת נקבע: "העובד מצהיר כי ידוע לו שהמעביד נטל על עצמו התחייבויות מפורטות כלפי רשות שדות התעופה" (ההדגשה שלי-ו.ס.).

...

לאור העובדה כי התובע עבד במהלך התקופה בה המתין לכניסת ההסכם לתוקפו ולתחילת העסקתו בנתבעת, ואף קיבל שכר בתקופה זו, הרי שיש לראות בעבודתו זו כמי שהקטין את נזקו, ועל כן מצאנו לראוי וצודק בנסיבות הענין, לפסוק לתובע סך של 7,000 ש"ח, כפצוי בגין הפרת ההסכם להעסקתו בשירות הנתבעת.

מצאנו כי פיצוי בגובה 1,500 ש"ח מהוה פיצוי הולם בנסיבות העניין.

אשר על כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סך של 8,500 ש"ח בצירוף הפרישי הצמדה ורבית כחוק מיום 11.7.98 ועד לפירעון.

רועי: את צריכה בראיון, וזה עניין של גילוי נאות.

באשר לחוסר יושר או אמינות, המיוחס לעובדת שלא גילתה את דבר הריונה בראיון לקבלה לעבודה, שההיריון אינו רלוואנטי לה (ראו להלן), כבר נפסק (ההדגשה אינה במקור): "בנסיבותיו של המקרה שלפנינו, עובדת הריונה של המערערת אינה רלוואנטית לעניין קבלתה לעבודה; המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו, ואין המועמדת לעבודה מחויבת בגילויה. בנסיבות שכאלה, בהן למידע בדבר ההיריון אין כל רלוואנטיות בקשר למישרה שבה מדובר, ממילא אין חובה "לגלותו" למעסיק הפוטנציאלי.

בע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ - זואילי (16.11.11), נדון חוק זה ונקבע כי ברישא לסעיף 2 לחוק נקבעה חזקה סטאטוטורית, לפיה ביצועה הרגיל של העבודה - של כל עבודה - ניתן להעשות בישיבה; "הרישא לסעיף 2 לחוק מכילה הוראה כללית המקימה חזקה סטאטוטורית לפיה ביצועה הרגיל של העבודה - של כל עבודה - ניתן להעשות בישיבה. מכוח חזקה זו קמה חובתו של המעביד כלפי העובד ובה שני יסודות מצטברים:

...

עם זאת, בשים לב לכך כי קיימת הסכמה לעניין היקף משרתה (6 משמרות שבועיות) הנדרש של התובעת, ולכך כי תלושי השכר אשר כללו את זכויותיה הסוציאליות, תאמו בפועל את שעות עבודתה בהתאם לדיווח הנוכחות אשר בחנות, נוסף על הודעתה של הנתבעת כי כיום היא נותנת בידי עובדיה מסמך בו היא מפרטת את תנאי העבודה כנדרש בחוק, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת 350 ₪ בגין העדר הודעה לעובד.

סוף דבר לאור האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה כמפורט לעיל, ובהתאם תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים: הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 15,000 ₪.

יתר התביעות - נדחות.

הקף חובת הגילוי עשוי להשתנות בהתאם למהות העניין: חובת הגילוי למועמד לשימוע, אינה זהה לחובת הגילוי בהליך שפוטי, או לחובת גילוי מידע ביחסים קבוציים (השוו: דב"ע (ארצי) 4-10/98 "דלק" חברת הדלק הישראלית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 377 (1999)), או לחובת גילוי מידע לפי חוק חופש המידע, תשנ"ח-1998 (השוו: יצחק עמית, חסיונות ואינטרסים מוגנים – הליכי גילוי ועיון במשפט האזרחי והפלילי (הוצאת נבו, 2021), פרק כ').

חובת השימוע נקבעה בדין כמתחייבת מכללי הצדק הטבעי, המורים כי הרשות המנהלית לא תקבל החלטה שיש בה פגיעה באדם, בטרם ניתנה לו היזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפניה.

אך מה לגבי מסמכים ומידע אחרים, כאלו שאינם קשורים ישירות לאותו עובד ואינם מונחים בבסיס ההחלטה הנשקלת? לדוגמא, מסמכים הקשורים לעובדים אחרים, או למצבו הפינאנסי של המעסיק, או לדוחות מכירות והדוגמאות רבות.

איננו סבורים כי יש הצדקה בנסיבות העניין להטלת חובה על מעסיק לגילוי "כלל התכתובות" מקום בו אין אינדיקאציה מפורשות לתכתובת שיש לה רלוואנטיות ישירה לעניינם של התובעים.

...

לא מצאנו יסוד עובדתי כלשהו לטענה מרומזת זו. הנתבעת הבהירה מפורשות מהם המקרים הנדונים על ידה במקביל לעניינם של התובעים והנתונים העובדתיים הרלוונטיים לאותם מקרים ידועים לתובעים.

סוף דבר לנוכח האמור לעיל, הגענו למסקנה כי דין הבקשה לגילוי המידע ו/או המסמכים שנותרו במחלוקת להידחות וכך אנו מחליטים.

מכיוון שמדובר בהליך בהתהוות וביחסים נמשכים – אנו קובעים כי כל צד ישא בהוצאותיו.