זכות עובדים להתארגנות במקום העבודה

בתי הדין הגנו על עובדים מפני פיטורים במקרים שבהם נקבע שהם נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בזכות ההתארגנות[footnoteRef:44]; קבעו סעדים במקרים שבהם נפסק שהתערבות המעסיק בהתארגנות הייתה לא מידתית[footnoteRef:45]; התירו לאירגון עובדים יציג לנקוט בצעדים אירגוניים במסגרת התארגנות ראשונית במטרה להגיע לחתימה על הסכם קבוצי ראשון במקום העבודה[footnoteRef:46]; קבעו גבולות להתנהלות המעסיק והגבילו את חופש הביטוי שלו בזמן התארגנות ראשונית[footnoteRef:47].

...

אנו דוחים את טענת המשיבה שמעדותו של המנכ"ל נשמט ב"היסח הדעת" שמדובר בנוסע סמוי[footnoteRef:12], שכן התרשמנו שהמנכ"ל היה בטוח כשהעיד שאחד הנוסעים התלונן על מר אלבחרי ולא התרשמנו כי השמיט בהיסח הדעת את העובדה שמדובר בביקורת שנעשתה על ידי נוסע סמוי.

בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת המשיבה לחוסר ניסיון כפיים של המבקשים.

בנסיבות אלה, נראה שהמשיבה היא זו שפעלה בחוסר ניקיון כפיים ולכן מוטב היה שטענותיה לחוסר ניקיון כפיים מצד המבקשים לא היו נטענות כלל, ומשנטענו דינן אחת – להידחות.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, ניתן בזאת צו המונע את פיטוריהם של ה"ה אלבחרי ופרלמן מעבודתם במשיבה עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

" אשר להתארגנות עובדים ועל הליכי פיטורים של עובדים שמעורבים בהתארגנות – זכות העובדים להתארגן במקום העבודה הוכרה כזכות יסוד, הן בפסיקתו של בית המשפט העליון והן בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, אשר פיתחו יחדיו את הזכות לחופש ההתארגנות ואת השלכותיה המעשיות עוד טרם תקונו של חוק הסכמים קבוציים (ראו פירוט בהמשך).

...

לסיכום נושא זה – הצעות העבודה החליפיות שהועלו על ידי המשיבה לא היו בבחינת הצעות של ממש, ועל כן גם טענת המשיבה ביחס אליהן, דינה להידחות מכל וכל.

לסיכום לסיכום – הגענו לכלל מסקנה בשלב הנוכחי של ההליך, כי ברמה הלכאורית ועל פני הדברים, וברמת ההוכחה הנדרשת לצורכי ההליך הזמני, החלטת המשיבה לפטר את ניר היא החלטה שאיננה עניינית.

נוכח כל האמור לעיל, סעד האכיפה יהיה הסעד הנכון והצודק במקרה זה. על כן, אנו מורים על השבתו של ניר לעבודתו במשיבה כנהג מיניבוס באופן מיידי, ועל המשיבה לפעול לשיבוצו לעבודה בפועל, ועד לא יאוחר מיומיים לאחר מתן ההכרעה בהליך הזמני, וזאת עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

משכך מגמת פסיקת בתי הדין היא להגן על זכות ההתארגנות ובפרט זכות ההתארגנות הראשונית במקום עבודה (ר' עס"ק (ארצי) 64/09 כוח לעובדים-ארגון עובדים דמוקרטי – עמותת סינמטק ירושלים-ארכיון ישראלי לסרטים, (לא פורסם, 2.7.2009) [פורסם בנבו] (להלן: עניין הסינמטק); עס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – פלאפון תיקשורת בע"מ, (לא פורסם, 7.1.2013)[פורסם בנבו] .עס"ק (ארצי) 57/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מדינת ישראל, פד"ע מ 481 (2005).עס"ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – פלאפון תיקשורת בע"מ, (לא פורסם, 2.1.2013) [פורסם בנבו] (להלן: "עניין פלאפון")).

...

וכך נכתב בהחלטת בית הדין מהתאריך הנ"ל: "בית הדין האזורי התייחס בהחלטתו המנומקת לאותם מסמכים שביקשה מכבי להגיש באמצעות חוות דעת המומחה מטעמה או במהלך חקירתו הנגדית של מר לופטון, ושוכנע שאין מקום לדון בטענות מכבי ביחס למסמכים אלו במסגרת ההליך המתנהל כעת, משום שטענותיה של מכבי ביחס לפגמים שנפלו לכאורה בחלקם הוכרעו במסגרתם של אותם הליכים קודמים. לא מצאתי כי נפל פגם בהחלטה דיונית זו. יתר על כן גם מבחינה מהותית לא יכול להיות ספק כי אין מקום להידרש לטפסים אלו פעם נוספת, ודאי שלא מקום בו מדובר בהליך בין אותם צדדים ובאותו עניין: התארגנות עובדיה של מכבי בהסתדרות הלאומית. בנסיבות אלה, החלטתו של בית הדין האזורי היא מאוזנת על פני הדברים, מסתמכת על מכלול השיקולים הנדרשים לעניין, כמפורט בהחלטתו, ונתמכת בחומר הראיות שהובא לפתחו, ועל כן לא שוכנעתי כי קיים טעם המצדיק התערבות בית דין שלערעור בהחלטה זו.

בהמשך לכך וכאמור, לאחר בחינת כל טענותיה של מכבי לגבי הטפסים החדשים אותם עלינו לפסול ואשר פורטו בטבלה שצירפה ההסתדרות הלאומית לסיכומיה, שוכנענו שיש להפחית מטופסי הדלתא את הטפסים הבאים: טופס אחד בגין טפסים כפולים, 147 טפסים של עובדים שלא היו עובדי מכבי בעת ההכרזה, 23 טפסים של רופאים וטופס אחד ללא חתימה – סה"כ 172 טפסים.

סוף דבר שוכנענו שההסתדרות הלאומית עמדה בנטל להוכיח את יציגותה במכבי.

כמו כן, היא הציגה בפנינו 1,516 טפסים חדשים (טפסי הדלתא) מתוכם מצאנו לקבל 1,344 טפסים כך שסה"כ עלה בידי ההסתדרות הלאומית להוכיח כי יש בידיה 3,709 טפסים תקינים.

לעניין החריג הקבוע בפרט 10(3) לתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות טען המבקש כי החריג לא חל במקום עבודה "דואלי", שכולל עובדים בחוזה אישי ועובדים בהסכם קבוצי; כמו כן, החריג לא צריך לחול כאשר מדובר בזכויות קוגנטיות, ויחול רק במקרה בו הוכחה אכיפה של הזכות הקוגנטית על ידי ארגון העובדים.

...

המבקש טען כי יש לקבל את בקשת האישור לתובענה ייצוגית שכן היא עונה על הוראות סעיף 8(א) לחוק תובענות ייצוגיות, תשס"ו-2006 (להלן – חוק תובענות ייצוגיות או החוק).

מכל האמור לעיל, אנו סבורים כי ההליך אינו מתאים לניהול כתובענה ייצוגית.

מכל האמור לעיל, דין בקשת האישור לתובענה ייצוגית להידחות.

לסיכום דין בקשת האישור להידחות בשל אי עמידה בתנאים שקבועים בסעיף 8 לחוק תובענות ייצוגיות.

ההלכה המושרשת המונעת הגשת תביעות ייצוגיות במקום עבודה מאורגן ומעניקה עדיפות ברורה לאכיפת זכויות העובדים במקום העבודה המאורגן באמצעות ארגון העובדים היציג אשר יפעל במישור יחסי העבודה הקבוציים מול המעסיק, בהיותו של האירגון הגוף המשפטי שייצג באופן נאמן והראוי ביותר את עניינם של כלל העובדים במקום העבודה המאורגן, נכונה גם כאן.

...

נקדים ונאמר כי אין בידינו לקבל את טענתו הגורפת של ארגון המורים שלפיה די בהיותו ארגון עובדים על מנת שדלתות בית הדין תהיינה פתוחות בפניו להגשת בקשת צד בסכסוך קיבוצי "לכל הפחות בסוגיות הנוגעות לתנאי העסקת של חבריו – עובדים פעילים או גמלאים". מקובלת עלינו טענת המדינה והסתדרות המורים כי ככלל, בעל דברו של המעסיק במימד הקיבוצי הוא ארגון העובדים היציג במקום העבודה (להצעה לגישה שונה ראו עידו עשת, "מודל הייצוג במשפט העבודה הקיבוצי – מגמות חדשות, משפטים מו (יולי 2017) 397). על כן, העובדה שעל פי סעיף 24(א)(2) רישא לחוק די בכשירות לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד, והעובדה כי עילת בקשת הצד היא בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה על פי סעיף 24(א)(2) לחוק, אין משמעותה כי כל ארגון עובדים רשאי להגיש בקשת צד בסכסוך קיבוצי כנגד כל מעסיק בכל עניין שהוא הנוגע לחבריו או למקום העבודה עת הוא אינו הארגון היציג במקום העבודה.

לסיכום – בעובדה לבדה שההסתדרות הכללית אינה הארגון היציג במקום העבודה אין בה כשלעצמה כדי למנוע ממנה מהגשת בקשת צד בסכסוך קיבוצי.

בכל מקרה, הבקשה לסילוק על הסף של בקשת הצד, נדחית.

סוף דבר: מהנימוקים שפורטו לעיל, הננו מורים על עיכוב ההליכים בבקשת הצד עד למיצוי הבירור והטיפול בעניין הנדון על ידי ההסתדרות הלאומית, היא הארגון היציג במודיעין אזרחי.