דר' קמיר ציינה כי לאור מערכת היחסים הייחודית החלה בין עובד למעסיק במסגרת יחסי עבודה, כאשר בתי המשפט באים לבחון קיומה של היתנכלות תעסוקתית, עליהם לבחון האם ההיתנהגות כלפי העובד עלתה "כדי פגיעה בכבודו הסגולי של אדם או פגיעה חמורה בכבוד המחיה שלו. אם ההיתנהגות לא הובילה לפגיעה כזו בערכים המוגנים אין לחיל עליה את החוק"[footnoteRef:48].
נציין כי מקובל עלינו שהשיבוץ צריך להעשות למקצוע המצוי בהכשרת עובד ההוראה, כך ממומשת זכותו ללמד את המיקצוע בו הוא מתמחה וכך המערכת מעניקה את התנאים הטובים ביותר עבור התלמידים הלומדים בה. גם הנתבע שותף למסקנה זו שעה שבהוראות הנוהל עצמו נרשם במפורש שכדי לשקול הגדלת משרה צריכות להיות שעות תקן פנויות בתחום הכשרתו של עובד ההוראה.
עדותה של גב' אסרף בנוגע ליישום הנוהל היה ברור יותר שעה שהעידה כי חלה על העובד אחריות להצהיר על העדר קירבה משפחתית בעת הגשת בקשה, בהתאם לנוהל:
"ת: בהתאם לחוזר המנכ"ל בדבר איסור העסקת קרובי מישפחה כפי שמתכוון, מתעדכן מזמן לזמן, אין לבקש העברה לבית ספר שבו עובד, זה מתייחס לעובד ההוראה כשהוא מגיש בקשה. אין לבקש העברה לבית ספר שבו עובד, בין הוראה, בין בתפקיד ניהולי ובין בתפקיד אדמיניסטרטיבי קרוב מישפחה בדרגה ראשונה של מבקש העברה. קרוב מישפחה לעניין זה פרושו בן או בת זוג, לרבות ידוע בציבור, הורה, הורה, בן או בת, בני זוגם, אח או אחות, גיס, גיסה, דוד, דודה, חותן, חותנת.
...
אומנם, הרציונל של הצעת החוק למניעת התעמרות זהה לרציונל של החוק למניעת הטרדה מינית, אך סעיף 6 להצעת החוק למניעת התעמרות מחייב הגשת תלונה או ידיעה קונסטרוקטיבית של המעסיק על קיומה של ההתעמרות, וכמפורט לעיל, לא מצאנו לכך אסמכתאות אובייקטיביות.
לאור האמור לעיל, מצאנו כי לא עלה בידי התובעת להוכיח כי היא זכאית לפיצוי כספי בגין התנכלות תעסוקתית וכן לא הוכח טעם המצדיק קבלת הסעד ההצהרתי אותו תבעה התובעת – הגדלת משרתה למשרה מלאה בתחום הכשרתה.
על כן, התביעה נדחית.
