זכויות עובדים בעת מכירת מפעל למעביד חדש

" ביום 12.11.2019 פנה אריאל לתובעת במכתב (ת/ה') בו נכתב כדלקמן: "אנו מודיעים לך בזאת על סיום יחסי עובד –מעביד בינינו. סיום עבודתך ייכנס לתוקף בהתאם לחובה לגבי מתן הודעה מוקדמת בתוך 7 מיום זה, קרי עד 17 בנובמבר 19. וממשיכה במחלקה רגיל בחברה חדשה. הנך מתבקש להמשיך ולמלא משימותיך עד ליום זה. הנך זכאית לקבל מקופת פיצויים וגמר חשבון בסוף חודש נובמבר." עקרי ההליך ביום 26.1.2020 וביום 3.8.2020 הוגשו, בהתאמה, כתב התביעה וכתב הגנה מטעם הנתבעים.

כפי שעולה מעניין בונדר (אשר נערך לו שימוע), גם בעת שינוי מבני, ובעניינינו, חילופי מעסיקים, יש לערוך שימוע לעובד, על מנת "להעמיד בפני העובד את התמונה המלאה שאליה יוכל להתייחס ועל בסיסה יוכל לקבל החלטה מושכלת על המשך עתידו המקצועי". במקרה של פיטורי צימצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עיקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך (עע (ארצי)659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי (מיום 17.5.2009); ע"ע (ארצי) 554-09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (13.1.2011)).

כפי שנקבע בעיניין ירדני, "אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד ועל המעסיק המסיים את העסקתו של העובד החובה לתת לעובד את האפשרות לבחור האם הוא מבקש להמשיך לעבוד באותו המקום, אם לאו....כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד (כדין- ד.י.) מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעיסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו. מעסיק הבוחר לשמור לעצמו את המידע בדבר כוונתו להעביר את המפעל לבעלות אחרת ומונע בכך את חופש הבחירה של העובד, צריך לשאת בתשלום בגין הפרה זו..."העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת". ודוק, לתובעת ניתנה הודעה מוקדמת ביום 12.11.2019 - הודעה בת 7 ימים בלבד, כאשר בשגגה נכתב בתאריך 17.11.2019 ולא 19.11.2019.

פצויי פיטורים לטענת התובעת, אין חולק כי היא פוטרה עקב מכירת הפעילות של סיעודית בבית האבות ומשכך היא זכאית, בהתאם לוותקה, לפצויי פיטורים בסך של 58,978 ₪ וזאת על בסיס שכר של 9,695 ₪.

...

סוף דבר אשר על כן, התביעה כנגד הנתבעת 1 מתקבלת בחלקה, כך שהנתבעת 1 תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום כדלקמן: א. פיצוי בעד אי עריכת שימוע כדין בסך של 5,000 ₪.

התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית בזאת.

בנסיבות העניין לא מצאנו לחייב את התובעת בהוצאותיו.

חוק פצויי פיטורים אינו כולל הגדרה של המושג "מקום עבודה", המופיע הן בחלופה א' והן בחלופה ב' של סעיף 1 לחוק, אך בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה שאליה הפנה התובע עצמו, "תכלית החוק בעיניין זה היא, שהעברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד כאשר יש גם החלפת בעלות על מיפעל, לא תיפגע בזכויות העובד לפצויי פיטורים[footnoteRef:13]". בהתאם לתכלית זו נפסק שם, כי שני סניפים של רשת מסעדות ייחשבו כ"מקום עבודה אחד" לצורך חוק פצויי פיטורים, ולכן – ומקל וחומר, יש לראות בסטודיו אחד שעובר ממען אחד לאחר, כמקום עבודה אחד לצורך החוק.

בנסיבות אלה, ולאור סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר המטיל אחריות גם על המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה לרבות "תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו"[footnoteRef:25], המגיעים מן המעסיק הקודם; ומאחר שהנתבעת 3 לא פעלה בהתאם לסיפא של סעיף 30(א) על מנת להסיר מעליה אחריות זו; יש לחייב את הנתבעות 1 ו-3 בתשלום הזכויות שפורטו לעיל לתובע, ביחד ולחוד.

כמו כן טוענת הנתבעת 3, כי גרירת החופשה בעת העברת הבעלות מהמעסיקה השנייה לשלישית מקורה בטעות, מאחר שהמעסיקה השלישית התחייבה לשאת בכל חובות העובדים עד למועד הבצוע בהסכם המכירה השני (1.8.2018) ולכן, ואף ככל שתוכר זכותו של התובע לפדיון חופשה כנטען, הרי שמרבית הסכום מוטל על כתפי הנתבעת 2 ולא על כתפיה.

...

לאור כל האמור, ובשים לב לגובה השכר המולן ומשך ההלנה (חודשיים); למצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת 3 עקב משבר הקורונה וההלכה הפסוקה שלפיה יש לבצע איזון עדין הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים מפני אי תשלום שכר; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד והפגיעה הנגרמת לכבודו כתוצאה מאי קבלת שכר במועד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק- עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותו[footnoteRef:28] – לאור כל אלה – יש לפסוק לתובע פיצויי הלנת שכר בצירוף פיצויים לדוגמא בהתאם לסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר בסך כולל של 2,000 ₪.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים והראיות שהובאו בפנינו לא השתכנענו מעדותו של אמיר כי הסכם ההעסקה אכן נמסר לתובע כנטען (עמ' 58 ש' 20- עמ' 59 ש' 17), ואנו מעדיפים את גרסת התובע כי מעולם לא קיבל מסמך מהנתבעת 3 המסדיר את תנאי העסקתו (מה גם שהסכם ההעסקה שצורף בנפסח 5 לתצהירו של אמיר אינו עומד בדרישות חוק הודעה לעובד).

סיכום לאור כל האמור לעיל, התביעה כנגד הנתבעות 1 ו-3 מתקבלת והתביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית.

ואולם כפי שנקבע בפסק דינו של בית הדין הארצי כבר לפני למעלה מארבעה עשורים בדב"ע שם/3-67 יעל נוסבאום- עירית גבעתיים (מיום 29.3.1981)(להלן- עניין נוסבאום) אין עסקינן בהעברת בעלות אלא בחילופי מעסיקים, לאמור: "בית הדין האיזורי פסק, ובדין פסק, כי לא חל שינוי בבעלות...מצב שבו עובר מיפעל מיד ליד, משתנה "הבעלות" על "מיפעל" ויחד עם זה בא מעביד חדש במקום הקודם- הוא מעשה שכיח; מצב שבו "הבעלים" של מיפעל אינם מתחלפים אך מתחלפים המעבידים – לא יתואר, אלא במקרים יוצאי דופן.

ובלשונה (ע' 4 ש' 31-33; ע' 5 ש' 2-16): "לא היה לי צל של מושג להעברת בעלות. אני רציתי להעסיקן. אני לא מכירה את הנושא של העברת בעלות. הכרתי בפעם הראשונה ביום 23.8. עד אז רציתי לקדם את העניינים כדי שתהיה קליטה מהירה...זה לא היה הסיפור שבגללו ב-23.8 החזרנו אותם למעסיק...מבחינתנו הוא היה צריך ליידע אותן ולהפעיל את הגנים וגם מבחינת הערייה לא הייתה בעיה שהגנים יחזרו אליהן ולהן תהיה עבודה ולילדים יהיה פתרון. מסתבר שהוא לא הודיע להן. אח"כ עשינו דיונים בתוך המשרד עצמו על מנת למצוא פתרון ולעזור ל-120 ילדים. גם לכח אדם כי הייתה בעיה. המשרד עצמו אמר שאי אפשר להעסיק כי יש את בעיית נושא ההעברה. אי אפשר לבדוק את הדברים והעברה כזאת מתבצעת כמה חודשים ולכן אי אפשר לקבל אותן לעבודה הזאת וזהו והיינו צריכים לחפש פתרון אחר על מנת שהגנים יפעלו ולתת מענה לילדים. אני מבחינתי הייתי שמחה לקבלן והייתי שמחה למצוא פתרון עם כל אנשי המשרד, אולי להחליף גנים, משרות חדשות, להחליף בין משרות של חדשות וזה לא צלח ושוב היו כאן בעיות משפטיות שאני לא ננכנסת אליהן". תימוכין לדבריה של גב' ברוק ניתן למצוא בדבריו של עו"ד ספרד: "הם ידעו רק ב-23.8 בערב כאשר פנו כדי לבדוק שאלה. רק אז הנורות המהבהות התחילו להבהב" (ע' 6 ש' 7-13), כמו גם בדבריו של בא כוחן של המבקשות (ע' 6 ש' 32; ע' 8 ש' 18-20); ולא בכדי עד אותו מועד, לא נעשתה פנייה מצד המדינה לעמותה לחתום על הסכם המעבר (ע' 7 ש' 1-6; ע' 13 ש' 10-12) ואף לא דובר על זכויות העבר של המבקשות (ע' 7 ש' 33-34).

יפים לעניינו הדברים שנקבעו בעיניין דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל – אבשלום אנילביץ (מיום 20.4.1982) לאמור: "בקובעו את אשר קבע לעניין זיקת עובד –מקום עבודה ורציפות זכויות מתחום משפט העבודה המסדיר או המגן, לא קבע המחוקק כאמור, דבר לעניין המשכיות יחסים חוזיים. מכאן, שאין כל מניעה לכך שעם חילופי הבעלים או עובר לחילופי בעלים יביאו צדדים ליחסי העבודה האינדיבידואלים את היחסים החוזיים לידי סיום..." כך גם נפסק בפסק דינו של בית המשפט העליון ע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי- הנאמן על נכסי אריה שטנדר, פ"ד מו (4) 601 (מיום 6.9.1992) לאמור: "אין להבין הוראות אלה כאילו הן קובעות, כי בעת חילופי מעבידים הופך באופן אוטומאטי המעביד החדש לשמש כצד לחוזה העבודה שבין המעביד הקודם לבין כל אחד מעובדיו...כאמור, הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשנעות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת זכויות". ולאחרונה נפסק על ידי בית הדין הארצי בעיניין ע"ע (ארצי) 18296-06-19 כרמית רהב – קדימה מדע – חינוך לחיים בע"מ (חל"צ)(מיום 11.6.2020)(להלן- עניין רהב) לאמור: "המודל המסוים של חילופי המעסיקים שעמד ביסוד הסכם ההעברה במקרה דנן אינו המודל ה"מסורתי" לחילופי מעסיקים.

...

כך מותב בראשות אב בית הדין נעתר בעבר לצו זמני להמשך אכיפת יחסי עבודה לעובד בן 62 אשר הועסק כמציל ומפעיל בריכת שחייה (סע"ש (ת"א) 14693-09-19 יהודה יוסף – החברה העירונית ראשון לציון לתרבות ספורט ונופש בע"מ (מיום 13.9.2019); בקשת רשות ערעור על ההחלטה נדחתה (מיום 25.9.2019)); לאי שליחת מכתבי זימון לשימוע ומכתבי פיטורים למאות עובדי תוכנית קרב על מנת שהמדינה תקיים הליך היוועצות והידברות כדבעי (סק (ת"א) 48099-07-20 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- החברה למתנ"סים – מרכזים קהילתיים בישראל בע"מ (מיום 29.7.2020); והקפאת החלטת השימוע ופיטורי עובד בשל מצב בריאותו אשר משמעותם ניתוק יחסי עבודה לאלתר (סע"ש (ת"א) 34847-07-19 שרון מאירוביץ – עמידה החברה הלאומית לשיכון בישראל בע"מ (מיום 17.7.2019).

במקרה אחר, מותב בראשות אב בית הדין מצא לנכון לדחות תביעה לאכיפת יחסי עבודה ופיצוי לתובע אשר הודע לו בדקה ה-90 בשעות הבוקר, שלא להגיע לקחת את הרכב ועל דחיית המפגש לחתימה על המסמכים, שכן נקבע שלא נשתכללו יחסי עבודה בין הצדדים, ולא נכרת הסכם מחייב בין הצדדים מחמת העדרה של גמירות דעת ואף לא הוכחה מסוימות בצורה מספקת (סע"ש (ת"א) 45776-11-19 רונן בביל – צוות 3 בע"מ (מיום 17.11.2021) וההפניות שם; ערעור על פסק הדין נמחק בהמלצת בית הדין הארצי (ע"ע 40842-21-21; מיום 13.6.2022).

אמנם הבקשה נדחתה, אך אנו סבורים, כי על המדינה לעשות כל שלאל ידה, במגבלות הדין, הוראות המינהל והנוהל ובכפוף להיצע הגנים, על מנת לסייע למבקשות אשר מתגוררות בעיר מודיעין עילית, כל מבקשת בתורה, לאתר גן השייך למשרד החינוך, הנמצא בסביבת מגוריהן הקרובה יחסית.

זאת מאחר שגם לגירסת התובע, הוא התפטר בחודש 12/2017, מועד בו עוז ועדרי כבר לא העסיקו את התובע, אלא ארביב (ר' למשל בעדותו של עדרי, לפיה לאחר מכירת העסק, המשיך התובע לעבוד במעדנייה ברצף, תחת יקי כמעסיקו החדש (סעיף 5 לתצהיר הנתבע 5; שורות 18-19 בעמ' 28 לפרוטוקול)).

על פי ההלכה הפסוקה, בנסיבות בהן עובד ממשיך לעבוד במקום העבודה לאחר החלפת הבעלים בו, הוא אינו זכאי לפצויי פיטורים בשל עצם חילופי הבעלות במפעל (עד"מ (ארצי) 1011/04 א. דינאמיקה שירותים 1990 בע"מ – טטיאנה וורונין ו-5 אח', 21.8.05; להלן – עניין דינאמיקה).

ר' בעיניין זה גם הנפסק בע"א 415/90 מזרחי נ' הנאמן על נכסי אריה שטנדר פושט-רגל, פ"ד מו (4) 601, 606 – 607 (1992), עת בית המשפט העליון נידרש לפרשנותו של סעיף 1(א) לחוק פצויי פיטורים: "הזכויות שבהן מדובר בעניינינו הנן הזכות לפצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד...

...

פיצויי הלנה דין התביעה לפיצויי הלנה להידחות, מאחר שרוב הרכיבים בגינן נפסקו סכומים לזכות התובע אינם מהווים שכר עבודה אשר נקבע מועד בחוק לתשלומו (ע"ע (ארצי) 631/06 עמאד אבראהים – עיריית מע'אר, 28.5.07; ס' אדלר "פיצוי הלנה: חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה ו' 5, 27 (תשנ"ו).

אשר לתביעה להפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות – בנסיבות בהן התביעה כולה הוגשה סמוך מאוד לתום תקופת ההתיישנות של פיצויי הלנת שכר (ר' סעיף 17א' לחוק הגנת השכר) ובשים לב לסכום שנפסק לזכות התובע, מצאנו לפסוק פיצויי הלנה בסך 500 ₪.

סוף דבר: א. התביעה כנגד הנתבעת מס' 1 נמחקה; התביעה כנגד הנתבע מס' 2 נדחית.

(ד) חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום ליבם של העובד ו/או המעסיק החדש.

לחוות דעת רו"ח לא צורפו המסמכים עליהם מבוססת היא ובמהלך הדיון הגישה התובעת דוחות אשר המציאה בעיניין פירוט מספר הפריטים שנמכרו, מהם עולה כי כלל לא ניתן ללמוד מנספח זה את כמות הפריטים מידגם הונטיאן והאם חלה ירידה במכירה של מוצרי הדגם (ת/1 וכן ת/2 - הוגש במעמד הדיון).

בהתאם להלכה הפסוקה בית הדין אינו ניכנס בנעלי המעסיק וכן אינו בוחן האם יש הצדקה לשקול פיטורים ככל שהועלו עילות סבירות והוכח שהמעסיק נהג בתום לב. בית הדין הארצי קבע בפסיקתו את הדברים הבאים: "על בית הדין להזהר מלשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק. מובן, כי עת המעסיק טוען כי נפלו כשלים בעבודתו של העובד שפוטר, על בית הדין לבדוק אם מדובר בטענה אותנטית המועלית בתום לב, או בתואנה להצדקת פיטוריו של העובד שמועלית בחוסר תום לב, ומשמשת מסווה לעילת פיטורים שלא כדין. במסגרת בדיקה זו, בוחן בית הדין את מהות הטענה, שכן ככל שנראה כי המעסיק מעצים את חומרתו של הכשל הנטען מעבר לסביר, יש בכך אינדיקאציה כי מדובר בתואנה המשמשת מסווה לעילת פיטורים שלא כדין. אולם, כאמור, בעת בחינת שאלה זו, על בית הדין להזהיר עצמו ולוודא שאינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשקול דעתו [השוו: ע"ע (ארצי) 8636-05-15 המשביר בתי כל בו בע"מ – טליה קיסין [פורסם בנבו] (13.7.2016)]. בהקשר זה נוסיף כי "מעסיק זכאי שלא להמשיך את העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו, גם לא בצורה קיצונית. לא כל שכן, כאשר עסקינן בפיטורים לאחר תקופה קצרה במהלכה, מטבע הדברים, נבדקת התאמתו של העובד לעבודתו [השוו: דב"ע (ארצי) מו/118 – 3 תדיראן בע"מ – טוביה שפיר, [פורסם בנבו] פד"ע י"ח 264 (1987)]" [עניין הר זהב].

בעיניין אלוניאל בית הדין הארצי עמד על התכלית של שלילת פצויי הפיטורים וכך נפסק: "התכלית שבשלילת פצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו "מהתנהלותו הפסולה של העובד" [עע 60/06 תמר מייזר (בבליוביץ) - צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, [פורסם בנבו], 30.10.06]".

...

לאחר עיון בטענות הצדדים מסקנתנו הינה כי יש לדחות את תביעת התובע שכנגד בגין רכיב זה. התובע שכנגד 1 טען טענות אלו בעלמא מבלי לצרף סימוכין להוכחת טענותיו בנוגע לזכאותו לתשלומים מכוח רכיב זה. כמו כן, הסכם פירוק השותפות בין השניים נעדר כל התייחסות לטאבונים, כאשר ההסכם הנ"ל מונה רשימת ציוד שהועברה לידי הנתבעת שכנגד, וזאת כנגד תשלום.

לאור כל האמור לעיל, דין התביעה בגין רכיב זה, להידחות.

סוף דבר תביעת התובעת נדחית במלואה.