זכויות עובדים בעת חדלות פירעון של המעסיק

הנאשמת מפנה לחוק חידלות פרעון ושקום כלכלי, התשע"ח-2018 (שעתיד להיכנס לתוקפו ב- 15.9.19 ולסעיף 237), ממנו נלמד כי תשלומים עונשיים הנם אחרונים בסדר חלוקת הכספים.

לאחר ששקלתי כל טיעוני הצדדים – לא אוכל להיתעלם מחומרת מעשיה של הנאשמת ותוך פגיעה אנושה בזכויותיהם הבסיסיות של עובדיה, עד כי אף נטלה את כספם, נכתה משכרם – אך לא העבירה סכומים שנוכו מהעובדים לקופת הפנסיה, ובכך, פגעה גם ברווחתם העתידית – ולא רק זאת, אלא שכך פעלה במהלך תקופה ממושכת! לא נעלם מעיניי כי המאשימה פעלה להגשת כתב האישום בספטמבר 2016, כשעפ"י טיעוני הנאשמת (="המפרק") הגישו עובדי הנאשמת בקשה לפרוקה, 3 חודשים טרם כתב האישום, כך שפורקה 3 חודשים לאחר שהוגש כתב האישום.

אכן, הנאשמת חזרה בה מכפירתה (ואף זאת, רק לאחר שהנאשם 3 חזר בו מכפירתו) – אך המפרק לא הצהיר בפניי כי הסכום שציין כי מצוי בקופת הפרוק ישמש – כולו – לתשלום חובות הנאשמת כמעסיקה, לעובדיה.

...

גם נסיונות הנאשמת להגיע להסדר טיעון כפי שנעשה במקרים שצויינו לעיל, לא צלחו, עקב סרוב בלתי מוסבר של המאשימה, באופן שעלולה להגרם פגיעה בלתי שוויונית בעובדי הנאשמת, לעומת עובדי החברות שבהליכים הנ"ל. לאור כל האמור, לאור הנסיבות המיוחדות ולאור שינויי החקיקה העתידיים, לטובת עובדי הנאשמת, עליהם כביכול בה (צ"ל: "בא") להגן הליך זה, יש להשית על הנאשמת קנס סימלי.

אני מקבלת טענות המאשימה ביחס למתחמי הענישה – מחד ומאידך – ברי כי מדובר בסכומי קנס בהם הנאשמת אינה יכולה לעמוד (וספק אם יכלה, אף ללא פירוקה).

לאחר ששקלתי כל הנטען ע"י הצדדים וההתייחסות הספציפית לטענות דלעיל – ומשמקובלים עליי מתחמי הענישה שנטענו, אני גוזרת על הנאשמת קנס כולל ל- 3 הארועים, החובקים בחובם, כ"א מהם ריבוי עבירות (חמור!), כטענת המאשימה, ובסך של 1,000,000 ₪.

הגימלה אותה זכאי לקבל עובד מהמל"ל לאחר מתן צו פירוק: נושא ביטוח זכויות עובדים בהליכי חידלות פרעון ובכלל זה הגימלה לה זכאי עובד חברה שניתן לגביה צו פירוק, מעוגן בפרק ח' לחוק הביטוח הלאומי.

האם עצם הגשת תביעת חוב כנגד מעסיקתו האחרונה – חברה מס' 4 – סותמת את הגולל על כך? האם העובד אכן מיצה את זכות תביעתו לקבלת זכויות בגין רצף העסקתו במקום עבודתו עת בחר לנקוט תחילה בהליכי פירוק רק כנגד חברה מס' 4? מהוראות הדין והפסיקה, ניתן ללמוד כי הנטל לקיום זכויות העובד עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, לאור עקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, מועבר לפתחו של המעסיק החדש, זאת כאשר מדובר בזכות לפצויי פיטורים ובזכות לדמי חופשה או פדיון ימי חופשה.

...

וכך נכתב: "אבקש לחדד כי פועלו של סעיף 30 (א), בהתקיים הנסיבות המנויות בו, הוא במתן הגנה לעובד על ידי הרחבת מעגל הנתבעים האפשריים, קרי הן מעסיקו הקודם והן מעסיקו החדש. מסקנה זו עולה בירור הן מלשון הסעיף ("אחראי גם המעסיק החדש") והן מנוסח כותרת השוליים של הסעיף הנותנת ביטוי להיות המעסיק החדש בגדר ערב לחובות של המעסיק הקודם ("ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו").

יחד עם זאת, המל"ל לא הניח לפני תשתית עובדתית מבוססת ומוצקה המלמדת על פעולות שביצע העובד כדי לנצל את עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת על ידי קבלת כספים בשל כך מהמל"ל. כך, המל"ל לא הראה בראיות כי נרקמה מזימה כלשהי של העובד יחד עם איזה מנושאי המשרה או בעלי המניות העומדים מאחורי החברות המדוברות, על מנת לסייע לעובד לקבל זכויות נוספות מהמל"ל. במצב הדברים הקיים בו אין לפני עדות כזו או אחרת לכוונה מצד העובד להשתמש באופן בלתי תקין במנגנון האישיות המשפטית הנפרדת לטובת קבלת זכויות נוספות מהמל"ל, אין בידי לקבל את עמדת המל"ל בעניין זה. כדרך אגב, אציין כי מצב כזה שבו עובד ומעסיק פועלים בצוותא חדא במטרה להגדיל את הסכומים להם יהיה זכאי העובד על פי דין, יכול להיות למשל במקרה שבו מדובר במעסיק שבן משפחתו רשום כעובד תחת חברה שבבעלות המעסיק, ואילו המעסיק מבצע פעולות כדוגמת שינוי שם החברה המעסיקה על מנת להיטיב עם העובד לצורך מקסום מלאכותי של זכויותיו של העובד מול המל"ל ואחרים.

ברי כי אין לזקוף דרך פעולה זו לחובתו ולמנוע ממנו את זכויותיו על פי דין בשל כך. סיכום: מן המקובץ לעיל, אני מורה על דחיית ערעור המל"ל תוך שאני קובעת, כדלקמן: ככל שלא שולמה לעובד גמלת מל"ל לפי סעיף 183 לחוק הביטוח הלאומי, המשקפת את מלוא זכויותיו בגין רצף העסקתו בחניון מלון דן בתל אביב והלוקחת בחשבון גם את תקופות העסקתו בשלוש החברות – הוא רשאי לתבוע תשלום השלמת זכויות אלה וקבלת גמלה בהתאם מהמל"ל, במסגרת הליכי הפר"ק המתנהלים בעניין מעסיקותיו הקודמות: חברת חניוני נחום (94) בע"מ; חברת וינשטיין הפעלות מסחר ושירותים בע"מ; חברת ש.א.י. חניונים 2010 בע"מ. המפרק יבחן את רכיבי השכר והסכומים שאושרו לעובד במסגרת הכרעת החוב מיום 17.9.2018 שאושרה בעניין חברה מס' 4, אל מול רכיבי השכר והסכומים שאושרו בהכרעות החוב מימים 1.3.2020 ו- 18.3.2020 בעניין שלוש החברות.

כאמור, חוק חידלות הפרעון כלל גם תיקון עקיף לחוק הביטוח הלאומי, וכיום על פי סעיף 182 לחוק זכאי עובד של מעסיק שנקלע לחדלות פרעון לגימלה עם מתן צו פתיחת הליכים.

הנאמנים והכונס הרישמי הציגו את המתוה המוסכם וציינו כי המתוה "[...] עומד ברוח חוק חידלות פרעון ושקום כלכלי, התשע"ח - 2018 העומד להכנס לתוקפו בחודשים הקרובים". ברי שהערה זו הייתה מוטעית בחלקה, שכן חוק חידלות הפרעון לא הכיר בזכותם של עובדי תאגיד שניתן נגדו צו פתיחת הליכים, לתשלום גמלה בתקופת תכנית השקום.

...

מהאמור מתחייבת המסקנה כי לא ניתן לעגן את זכותם של המבקשים לגמלה עבור תקופת ההקפאה במתווה המוסכם.

סוף דבר לאור כל האמור, אני קובע כי העובדים זכאים לגמלה, על פי פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי, גם עבור עבודתם בחברה מיום מתן צו ההקפאה, 3/1/2019, ועד ליום הפיטורים 11/2/2019.

בהתאם לתוצאת הבקשה, אני מחייב את המוסד לביטוח לאומי לשלם למבקשים הוצאות ושכר טרחה בסך כולל של 4,000 ₪.

בכתב התביעה נטען, כי התובע הועסק בחברה כמנהל מחלקת ייבוא, מכון תקנים וסחר בנלאומי והעסקתו היתה פוגענית ולוותה בקפוח שיטתי של זכויותיו, תוך ניצול ההכרות רבת השנים בין התובע לבין מר אטיאס אשר תחילתה היתה בשרותי ראיית חשבון שסיפק מר אטיאס, רו"ח במקצועו, לתובע.

התובע תמך את תביעתו בארבעה תלושי שכר (לחודשים יולי עד אוקטובר 2018 + דצמבר 2018) וכן במכתב פיטורים במסגרתו נרשם, כי "עקב צמצומים, הנני להודיעך על פיטוריך שיכנסו לתוקף ביום 01/03/19". הנתבעים ביקשו לחייב את התובע בהפקדת ערובה בסך 30,000 ₪ כתנאי להמשך ניהול ההליך, בעיקר מטעמים אלה: מדובר בתביעה חסרת בסיס נוכח העדר קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים, דבר המאיין את סמכותו העניינית של בית דין זה לידון בתביעה.

בשנת 2019 התברר לנתבעים, כי התובע בגד באמון שניתן בו, עת האחרון נטל פנקס שיקים שבתוכו היו שיקים פתוחים אשר נחתמו על ידי החברה לצורך תשלום לספקים, אולם התובע השתמש בחלק מהשיקים לתשלומים פרטיים שלו ועת נגמרו השיקים החתומים, התובע אף זייף חתימת החברה ורשם לעצמו שיקים נוספים ששמשו אותו לתשלומים פרטיים, ללא ידיעת והסכמת מר אטיאס, כאשר התובע אף מכר את ההמחאות לחלפני כספים תמורת שטרות כסף, זאת כעולה מהודעת דואר-אלקטרוני ששלח מר אטיאס לתובע ביום 28.6.19 (נספח 7).

בתגובה ולסיכול גביית החוב, התובע פתח בהליך חידלות פרעון (חדל"פ 16483-06-20) אליו הועבר הסכום שעוקל ובדו"ח הנאמן, עו"ד חסין, הומלץ לבטל את צו פתיחת ההליכים נוכח היתנהלות התובע.

...

לא היתה התייחסות בתגובת התובע לסיכום בין הצדדים בסוף שנת 2018, כי החברה תחייב את התובע בסכומים שנרשמו לזכותו בתלושי השכר, פעולה המהווה ביטול של תלושי השכר מבחינת תוצאה.

ובהמשך – "6.6. בדברנו בתושבי ישראל, השיקול העיקרי והראשוני לחיוב בהפקדת ערובה טמון בבחינה מוקדמת של סיכויי התביעה. ככל שאין לשלול את סיכוייה, לא יחויב התובע, גם אם אביון ודל הוא בהפקדת ערובה". לאחר שעיינתי בבקשה, בתגובה ובתשובה וכן בכתב התביעה ובכלל החומר שבתיק, הגעתי לכלל מסקנה, כי דין הבקשה להידחות.

סוף דבר על יסוד כל האמור – הבקשה נדחית.

וכך גם בדברי המלומדת ר' בן ישראל: "...נקודת המוצא לקביעה זו היא שהעובד והמעסיק בפועל הם הצדדים האמתיים לחוזה העבודה, ועל כן מי שמבקש להפריך חזקה זו ולטעון שקבלן כוח האדם הוא המעסיק, עליו נטל ההוכחה. אולם, כפי שהוסבר כבר לעיל, כיום, לאחר שנחקק חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, ולאור תכליתו לתת לגיטימציה לתבנית העסקה זו, יש מקום להפוך החזקה. יש מקום לקבוע כי נקודת המוצא לדיון תשתקף דוקא בחזקה שקבלן כוח האדם הוא המעסיק. שינוי החזקה המוצע מתחייב מנקודת המוצא של החוק. האחרון עוצב על יסוד ההנחה שכאשר מדובר ביחסי עבודה תלת־מימדיים, קבלן כוח האדם הוא המעסיק" [רות בן ישראל "העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם והבטחת ‏זכויות עובדים לעת חידלות פרעון של מעסיק בפועל" הפרקליט מז 9 (תשס"ד-תשס"ה)].

העסקת עובדים במעמדות שונים "כתף אל כתף" מעוררת קשיים, אך לעיתים היא בגדר "רע הכרחי". על רקע זה נידרשת עמידה דווקנית על מיגבלת הזמן הקבועה בסעיף 12א לחוק – מיגבלה שכאמור המערערת לא עמדה בה. בנוסף, עולה טעם לפגם בהחלפת הקבלנים במהלך תקופת העסקתם של העובדים, תוך העברת העובדים "מיד ליד", ללא שהוצגה כל ראיה המלמדת כי העובדים היו מודעים למעסיקיהם המתחלפים (בעוד שהם ממשיכים בעבודתם הרגילה והרציפה במלון).

...

לא מצאנו יסוד להתערב בקביעות אלו ולפיכך, הערעור כנגד הסכומים שנפסקו לעובדים בגין גמול שעות נוספות - נדחה.

סוף דבר – על יסוד האמור לעיל, הערעור נדחה.

המערערת תשלם לכל אחד מהמשיבים 1-3 הוצאות משפט, לרבות שכר טרחת עו"ד, בסך 5,000 ש"ח. ניתן היום, כ"ח חשוון תשפ"ד (12 נובמבר 2023), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.