כך גם, התובע לא ביקש לשנות את מתכונת ההיתקשרות במועד החתימה על הסכם ההיתקשרות החדש והגדלת הקף השירותים חרף העובדה ו/או בעת חילופי הבעלים.
מכל מקום, על פי הפסיקה, השיקולים שיש להביא בחשבון בעת פסיקת פיצוי לא ממוני הם זכויות בעלות ערך כלכלי שלא ניתנות לכימות ואשר הסווג המוטעה של ההיתקשרות מנע מהעובד ליהנות מהן כגון שימוע, מיגבלות על פיטורים, אפשרויות קידום, קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה וכדומה; מי הכתיב את מודל ההיתקשרות בין הצדדים; מידת חוסר התום מצידו של העובד או של המעסיק; ידיעתו של המעסיק בדבר הסווג השגוי; גודל המעסיק והקף ההפרות מסוג זה אצלו; היחס בין התמורה הקבלנית לבין השכר השכירי; ההקשר התעשייתי ושיקולי מדיניות משפטית כגון הצורך ביצירת הרתעה מפני סווגם מוטעים של יחסי עובד ומעסיק.
...
ראשית, התובע לא טען לפיטורים שלא כדין [footnoteRef:52] ושנית, אין בידינו לקבוע כי דרישת הנתבעת מהתובע לגבי האישור שהוביל לויכוח המקצועי, אינה לגיטימית.
]
על יסוד כל האמור, ובשקלול כל השיקולים המפורטים לעיל, הגענו למסקנה כי אין מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני.
סוף דבר –
הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים:
פיצויי פיטורים בסך 36,713 ₪;
דמי הבראה בסך 5,717 ₪;
פדיון חופשה בסך 10,081 ₪;
שכר חודש אוגוסט 2019 בסך 2,800 ₪.
