זכויות עובד המוביל עובדים אחרים לעבודה

להשלמת התמונה נציין, כי סעיף 45(א)(2) לחוק מבקר המדינה קובע שאין בהחלטותיו של נציב תלונות הציבור בעיניין תלונה "...כדי למנוע מהמתלונן או מאדם אחר להשתמש בזכות או לבקש סעד שהוא זכאי להם". נפסק כי "מהוראה זו עולה כי החלטת המבקר בתלונה מהציבור אינה חוסמת את המתלונן או אדם אחר מבירור נושא התלונה בערכאה שיפוטית, וממיצוי כל סעד הנתון לו על פי דין, בין במסגרת רשויות המינהל הצבורי, ובין במסגרת בתי המשפט. בירור התלונה בפני המבקר מהוה ערוץ נלווה לבחינת נושא התלונה, שאינו מייתר את שאר ערוצי הבירור הקיימים, תהא אשר תהא החלטת המבקר בענין התלונה. לפיכך, המחוקק מצא כי אין מקום להעמיס על מסלול בירור התלונה בפני המבקר גם ביקורת שיפוטית נרחבת, אשר תסרבל ותאט את הליכי הבקורת, במיוחד לאור העובדה כי נשמרת זכותו של המתלונן  לפנות לבית המשפט או לבית הדין לעבודה, ולעתור בערכאות אלה לסעדים הקשורים בנושא תלונתו." חוק הגנה על עובדים בשנת 1997 חוקק חוק הגנה על עובדים, אשר נועד להגן על עובדים החשופים להיתנכלות ורדיפה מצד מעסיקיהם, הממונים וחבריהם לעבודה ולעיתים אף חשופים לפיטורים, בעקבות תלונה שהגישו על מעשים בלתי תקינים במקום עבודתם (ראו: דברי ההסבר להצעת חוק הגנה על עובדים (חשיפת הפרת חיקוק ופגיעה בטוהר המידות), התשנ"ו-1996, ה"ח 2518, י"ג באדר התשנ"ו, 4.3.1996).

תוצאה, החוזרת על עצמה, לפיה חשיפת שחיתות מובילה בסופו של דבר לסיום העבודה תרתיע רבים מהעובדים לחשוף את מה שנראה בעיניהם כשחיתות וכפועל יוצא יסוכל כלי חשוב ומהותי בטיוב השרות הצבורי.

...

סוגיית "ויסות כוח אדם" בשירות המדינה לא מוצתה בהליך שבפנינו ואולם, מבלי שאנו קובעים מסמרות בעניין - נראה כי מדובר באפיק שראוי להיבחן כמתאים למציאת שיבוץ חלופי לחושפי שחיתויות, אשר יכול לענות על קריאת הנציב כמצוטט לעיל, למציאת "מנגנון שיקנה לעובדי ציבור חושפי שחיתויות העדפה בקבלה לעבודה בכלל הגופים הציבוריים, ככל שמדובר במשרות פנויות שאותם עובדים ממלאים אחר תנאיהן", זאת בוודאי עת מדובר בעובד אשר הוכר על ידי המבקר כחושף שחיתויות.

בנסיבות שפורטו לעיל, בהינתן השיקולים שמנינו לכאן ולכאן, לנוכח העובדה כי התובע עדיין חפץ לחזור לעבודה בשירות המדינה ולאחר שלא מצאנו כי מכלול הנסיבות שבפנינו מצדיק או מאפשר מתן סעד של אכיפה, בדעתנו להורות בשלב זה למדינה להוסיף את התובע למאגר ויסות כוח אדם למשך תקופה של שישה חודשים.

סוף דבר על יסוד כלל האמור לעיל, אנו דוחים את הבקשה לאכוף את יחסי העבודה בכפוף למפורט לעיל.

פסק הדין שניתן בעיניין קסטרו בוטל בבג"ץ 5148/18 שחם נ' בית הדין הארצי לעבודה (11.07.2022), באופן שאינו משפיע על עילת חישוב גמול השעות הנוספות אלא ביחס לסוגיות בדיני תובענות ייצוגיות אשר התעוררו בעתירה, וכך נפסק: "העתירה שלפנינו מעוררת שורה של סוגיות משפטיות עקרוניות, חלקן בתחום של משפט העבודה ואחרות בדיני תובענות ייצוגיות. אומר מיד, כי אינני סבורה שיש הצדקה להתערבותנו בקביעותיו של בית הדין הארצי באותן סוגיות שבדיני עבודה. סוגיות אלה נתונות למומחיותם של בתי הדין לעבודה, האמונים על מלאכת עיצובו של משפט העבודה בישראל, ומצויות בתחום סמכותן הייחודית של ערכאות אלה." בעיניין שבפנינו, גם אם אפשר היה לקבל את טענת התובע, לפיה במצב בו שיעור העמלה גבוה יותר משמעותית משכר היסוד, תגבר הנטייה לראות בה חלק מ"השכר הרגיל" על פי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה (סעיף 45 לסיכומי התובע), הרי שלפי הנפסק בעיניין קסטרו, לא ניתן להעתר לבקשת התובע שכן לא ניתן לשייך את הזכאות לעמלות המכירה ששולמו לו ליום או לשעת עבודה מסוימת.

על פי עדות זו, הכללת עמלות המכירה בחישוב השכר השעתי של התובע תוביל להגדלת שכרו, וזאת בנגוד לתכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, לפיה הגמול בגין עבודה בשעות נוספות או במנוחה השבועית, לא נועד להעשיר את העובד, אלא להפוך את ההעסקה בשעות הנוספות ובמנוחה השבועית לבלתי כדאית עבור המעסיק (דב"ע לז/4-2 האירגון הארצי של עובדי התעשיה האווירית - התעשיה האווירית בע"מ פד"ע ח 459 (1977); דב"ע מה/22- 3 אגד בע"מ – קרץ, פד"ע יז 21 (1985)).

...

לאור הפסיקה לעיל, לא מצאנו שהעובדה שבהסכם הקיבוצי אצל הנתבעת קיימת התייחסות לשכר קובע לצורך מחלה או חופשה, משמעה כי אותו תחשיב יחול גם על הגמול בגין עבודה בשעות נוספות.

התובע לא התייחס לעניין זה, לא הבחין בין התשלומים השונים ולא חקר את העדות מטעם הנתבעת על כך. לאור כל המפורט לעיל, נדחית התביעה לתשלום הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות.

סוף דבר - התביעה נדחית.

אשר לנסיבות שהובילו אותה להתפטר מעבודתה, העידה התובעת (עמוד 3 ש' 8-11 לפרוטוקול): " ש: למה מסרת לסולומון מכתב התפטרות?

שכן, אי כיבוד זכויות העובד עולה כדי "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" שבהן אין לידרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, כמפורט בסיפת הוראות סעיף 11(א) לחוק.

...

לאחר שקילת טענות הצדדים, שמיעת העדויות ובחינת מכלול הראיות המונחות בפניי אני סבורה כי דין התביעה להתקבל ברובה.

על כן התביעה לפיצויי הלנה נדחית מחמת התיישנותה, בהתאם להוראות סעיף 17א(א) לחוק הגנת השכר תשי"ח - 1958.

אשר על כן אני קובעת שהתובעת התפטרה מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה והתפטרותה תיחשב כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים.

על כן אני קובעת שהתובעת זכאית לפיצוי בגין אי הפרשות לקרן הפנסיה (תגמולי מעסיק) לפי החישוב הבא: 5,300 X 6.03 (חודשי עבודה) X 6.5% X 52% (חלק הנתבע בהעסקת התובעת) = 1,080.21 ₪.

לשם ההמחשה להן דוגמא: מס' תעודה חברת הובלה מס' רשוי תאריך כניסה כניסה יציאה משקל כניסה משקל יציאה משקל לקוח שם החומר 644753 משרד הבטחון 74-706-12 06/12/2016 13:05 13:54 30,600 16,120 14,480 י.ר.א.ב צפון אשפה ביתית עוד נציין כי המעסיקה לא צרפה חשבוניות או כל אסמכתא אחרת ממנה ניתן ללמוד על התשלומים בהן נשאה עבור ההטמנה במועדים הרלבאנטיים לתביעה הגם שמנכ"ל המעסיקה אישר כי הוא עובד רק עם חשבוניות[footnoteRef:21].

] במקרה שלפנינו, העובד לא טען כי תנאי ההעסקה לא היו ידועים לו לאורך תקופת עבודתו, כי זכויותיו נפגעו בשל אי קבלת הודעה בכתב, כאשר טענתו בהקשר זה מסתכמת בכך שהוא לא קיבל הודעה או הסכם עבודה המפרט את תנאי העבודה לרבות שכרו ולכן זכאי לפצוי.

...

על כן, אנו סבורים שבנסיבות אלה, אין מקום לחייב את העובד בפיצוי ממוני בגין מעשי הגניבה, אך יש לחייבו בפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

גם כן נציין כי בחקירתו מנכ"ל המעסיקה כלל לא נשאל בעניין זה. בנסיבות אלה ומשלא הובאה ולו ראשית ראיה לטענות העובד, תביעתו ברכיב זה נדחית.

לא מצאנו לנכון לפסוק לעובד פיצוי בגין הלנה ברכיב זה. דמי הבראה: הצדדים הסכימו בדיון המוקדם כי העובד זכאי לסך של 2,686 ₪ בגין דמי הבראה[footnoteRef:50].

סוף דבר: התביעה העיקרית מתקבלת חלקית באופן כזה שאנו קובעים כי על העובד לשלם למעסיקה סך של 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני, כאשר מסכום זה יש לקזז סך של 17,364 ₪ להם זכאי העובד במסגרת התביעה שכנגד בגין הרכיבים דמי הבראה (2,686 ₪), הפרשות פנסיוניות- תגמולי מעביד (2,700 ₪) ופדיון ימי חופשה (11,978 ₪).

תביעת העובד בגין רכיבים –הפרת חוק הגנת השכר, אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה, אי עריכת שימוע כדין, פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, נדחית הכל כמפורט לעיל.

התובע גויס כדי להוביל ולפתח את שרשרת האספקה, היה שותף בקביעת מדיניות הנתבעת בעניינים אלו וגיבוש תוכנית העבודה לפני ההנהלה.

מתכונת העבודה בשעות נוספות וביום המנוחה השבועי על אף האמור, לא מצאנו כי הוכחה זכאותו של התובע לתמורה נוספת בגין עבודה בשעות נוספות וביום המנוחה השבועי, מעבר לתמורה ששולמה, וזאת מהטעמים הבאים: התובע הצהיר כי הוטל עליו "הקף בלתי ניגמר של עבודה" וערך חישוב בהתאם ל- 12 שעות עבודה ביום ו- 10 שעות עבודה בימי שישי, עד ל- 60 שעות נוספות לחודש (סעיף 106 לתצהיר התובע וסעיף 230 לכתב התביעה).

סעיפים 6 (א) ו- 6(ב) 1 לחוק קובעים כי: "לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר", וכי גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה: "נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש בסוד על ידי הנוטל; לעניין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו או מאדם אחר אשר סוד המסחרי נמצא בידיעתו..." אין חולק, כי עם סיום עבודתו העתיק התובע מסמכים ממחשב שהיה שייך לנתבעת ואיתחל אותו לאחר מכן.

...

לאחר שקילת הטענות והראיות, לא מצאנו כי יש בהן כדי לזכות את התובע בפיצוי.

סיכום סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 20,000 ₪; פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין הפרת חוק הודעה לעובד; ופיצוי בגין פגמים בתלושי השכר בסך 10,000 ₪.

כן ישלם התובע (הנתבעת שכנגד) לנתבעת תוך 30 יום פיצוי בהתאם לחוק עוולות מסחריות בסך 10,000 ₪.