זכויות לחופשה שנתית של נערים עובדים

יחד עם זאת הדבר הציב קשיים בפני המעסיק בבואו לשבץ את התובעת למשמרות, יחד עם יתר העובדים שאף בהם היו בני נוער.

פדיון חופשה אין מחלוקת כי התובעת זכאית לפדיון חופשה בסך 322 ₪.

התובעת היתה זכאית ל-5 ימי הבראה בשנתה הראשונה ול-6 בשנתיים שלאחר מכן, סך הכל 17 ימים, כמובן באופן חלקי בכפוף להקף משרתה.

...

תביעתה של התובעת ברכיב זה מתקבלת אפוא בחלקה.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום את הסכומים הבאים: נסיעות 70 ש"ח דמי חגים 641 ש"ח פדיון חופשה 322 ש"ח דמי הבראה 1,028 ש"ח שכר עבור ישיבות צוות 130.5 ש"ח שעות נוספות 275 ש"ח פיצויי פיטורים 3645 ש"ח פיצוי בגין פיטורים שלא כדין 1250 ש"ח פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העבודה 2,000 ש"ח הסכומים הנקובים בס"ק א- ז יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.6.17 ועד למועד התשלום.

בנוסף הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום הוצאות משפט בסך 400 ש"ח ושכר טרחת עורך דין בסך 4000 ₪.

בבקורת יזומה שנערכה ביום 21.7.2010 על ידי מפקחי משרד הכלכלה עלה – אישום ראשון – החברה נימנעה במשך שלושה חודשים (מאי עד יולי 2012) מלמסור לעשרים עובדים שהעסיקה תלושי שכר הכוללים את כל הפרטים הנדרשים בהתאם לחוק הגנת השכר (בתלושי השכר לא צויינו פרטים בדבר חופשה, מחלה ודרך תשלום שכר) והנאשם לא עשה כל שביכולתו למניעת העבירה.

על תכליתם של חוקי המגן עמדה סגנית הנשיא השופטת (בדימוס) אלישבע ברק במסגרת דב"ע 3-237/97 עזרא שמואלי ואח' נ' מדינת ישראל (28.8.01) – "חוקי המגן קובעים זכויות סוציאליות מינימאליות לעובדים. החברה האנושית סבורה שזכויות מינימאליות אלו הן כוח חיוני לעובדים שאין לאפשר לוותר עליו. יש להגן על העובדים. זהו הנימוק העקרי לקוגנטיות של חוקי המגן. נימוק נוסף הוא המודעות של משפט העבודה לעמדת המיקוח החלשה של העובד. גישה זו מצאה לה ביסוס במשך כמה עשרות השנים לקיומו של משפט העבודה בישראל. בית הדין לא סטה מגישה זו במשך תקופה ממושכת וטוב שכך. יש חשיבות לכך שהמערכת המשפטית עמדה על נוקשות זו בתחילת דרכו של משפט העבודה. היה חשוב לבסס עקרונות אלו. כיום ההלכה מבוססת. ההגנה המוחלטת על זכויותיו המינימאליות של העובד היא עובדה קיימת". כן נקבע בע"ע (ארצי) 248/07 מדינת ישראל, נציבות שרות המדינה נ' תמי עדרבי, (25.11.07) - "זכויות מכח חקיקת המגן הנן בבחינת יסוד מכונן ביחסי עבודה, ויש להקפיד בשמירתן ובהרחבת תחולתן על כלל ציבור העובדים". באשר לעבירות על חוק עבודת הנוער בפרט הרי שהדברים לעיל מקבלים משנה תוקף, שכן מטרת המחוקק הנה להעניק לבני נוער עובדים הגנה נוספת על זו המוענקת בחוק לעובדים בגירים.

עם זאת, יש לראות בנסיבות האישום בגין העסקת לילה כנסיבות מקילות, היות ואישום זה הוגש על סטייה של 40 דקות עד שעה מהשעות המותרות, שכן - מעיון בנספח ג' שצורף לכתב האישום עולה כי משמרות העבודה של הנערה אליה מתייחס אישום זה, התחילו בין 40 דקות לשעה לפני השעה 8:00 בבוקר, כאשר שעות הלילה חלות משעה 20:00 עד השעה 8:00.

...

אציין שבהתחשב במידת הפגיעה בערך המוגן, כפי שפורטה לעיל, לא ראיתי הצדקה לקבוע רף תחתון נמוך מגובה הקנס מנהלי ובמקביל לא שוכנעתי שיש להגדיל את הרף התחתון באופן שיחושב לפי כפל הקנס המנהלי וזאת, בין היתר, לאור מצבו הכלכלי של הנאשם.

שוכנעתי כי נסיבותיו המיוחדות של תיק זה, בהן ניתן כנגד הנאשם צו כינוס נכסים וכאשר כתב האישום הוגש כשלוש שנים לאחר הביקורת שנערכה והנאשם אינו מיוצג, שיקולי שיקום הנאשם מטים את הכף לחרוג ממתחם הענישה שנקבע לגבי עבירת חוק הגנת השכר ועבירת חוק שכר מינימום.

לפיכך, הנני קובעת כי בעבירות על חוק הגנת השכר וחוק שכר מינימום תכלית הענישה תוגשם אף בהטלת קנס שיהיה בגובה הרף התחתון של מתחם הענישה, ובעבירה של חוק עבודת הנוער תכלית הענישה תוגשם בקנס שיהיה ברף התחתון של מתחם הענישה.

בכל הקשור לחלות צו ההרחבה, עיון בו מעלה כי הגדרת מוסך הנה: "מקום עבודה וכל מוסך המעסיק עובדים שכירים בתיקונים ושירותים לכלי רכב וחלקיהם" והגדרת עובד: "כל עובד המועסק במוסכים לרבות נוער עובד" מר ויקטור הצהיר "כי המוסך שבבעלות הנתבעת אינו מוסך אשר נותן שירותים חצוניים לגופים ו/או אנשים פרטיים, אלא נותן רק שירות פנימי לכלי רכב שבבעלות הנתבעת ולעיתים מסייע לחברות הפועלות בשיתוף פעולה עם הנתבעת" (סעיף 6 לתצהיר) ועוד הצהיר כי "התובע היה עובד כללי אשר עסק הן בעבודות שונות במוסך של הנתבעת (להלן: "המוסך") והן בעבודות ניקיון ולווי" (סעיף 3) (ההדגשה אינה במקור- א.י.).

האם זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית? התובע טען, כי לפי תלוש שכרו האחרון הוא זכאי ל- 32.92 ימי חופשה שנתית שטרם נוצלו ולא נפדו במסגרת סיום יחסי העבודה , לפיכך, ובהתאם לשכרו הקובע, שהנו 211 ₪ ליום, הוא זכאי לסכום של 6,963 ₪ בגין פדיון ימים אלו.

...

דיון והכרעה- סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר קובע כי: "מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה),בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור" בענייננו, לא מצאנו כי הנתבעת פעלה "ביודעין" בעניין זה; השאלה כיצד יש להגדיר את התוספת שקיבל התובע היא שאלה משפטית, אשר הוכרעה במסגרת הליך זה. דעתנו היא כי חילוקי הדעות בעניין זה היו אמיתיים, ולא מצאנו כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב וממילא לא ב"כוונה" או "ביודעין". ביחס לרישום לעניין ימי המחלה והותק, כפי שקבענו לעיל, לא השתכנענו כי הדבר נעשה בכוונה וביודעין זאת ובמיוחד כאשר הנתבעת בתחילתם של ההליכים הודתה בתקופת העבודה ובוותקו של התובע, בנוסף התובע קיבל תלושי שכר מידי חודש בחודשו ולא נטען ולא הוכח כי הוא פנה, לפני חודש ספטמבר 2012, תחילת המשבר ביחסי הצדדים, לנתבעת בבקשה לתקן את רישום וותקו.

משכך, לא מצאנו שיש מקום לקבוע כי התובע זכאי לפיצוי מכוח סעיף 26א' לחוק הגנת השכר ולפיכך תביעתו ברכיב זה נדחית.

לסיכום- שוכנענו בגרסת התובע לפיה הנתבעת הוציאה אותו לחופשה כפויה, לתקופה ממושכת ובלתי מוגבלת, בעקבות דרישתו להעלאה בשכרו, ומשכך קבענו כי היא פיטרה אותו בהליך שלא כדין וללא עריכת שימוע, כן שוכנענו כי הנתבעת לא שילמה לתובע, במהלך תקופת עבודתו בשירותיה, זכויות סוציאליות בהתאם לצו ההרחבה בענף המוסכים שחל על הצדדים, או שילמה אותם בחוסר.

בסעיף 14 לחוזה, שעוסק ב"תשלום עבור נסיעות", נרשם בכתב יד: "כלול בשכר הגלובאלי". בסעיף 15 לחוזה, העוסק בתשלום חופשה, נרשם בכתב יד: "סך 573 ₪ בחודש" ואילו בסעיף 17 לחוזה, העוסק בתשלום דמי הבראה, נרשם בכתב יד: "סך 272 ₪ בחודש". הצדדים חתמו על חוזה נוסף בספטמבר 2012, לתפקיד: "מאמן נערים א' לאומית" בגין תפקיד זה, נקבע ששכרו של התובע יעמוד על 2,998 ₪.

ר' הנפסק בע"ע (ארצי) 99/06 מרכז קהילתי איזורי רמת הגולן – יפהר, 24.06.2007; (עתירה לבג"צ נדחתה – בג"צ 10931/07, פסק דין מיום 4.2.08): "יש להבחין בין הוראה בדבר תקופת היתיישנות לבין הוראה הקובעת מיגבלה על פדיון הזכות לאחר סיום קשר העבודה, ואין זהות ביניהן. הוראת צו ההרחבה, הקובעת כי לאחר סיום קשר העבודה עובד זכאי לדמי הבראה בעד תקופה של שנתיים שלפני תום תקופת העבודה, אינה קובעת תקופת היתיישנות לתביעה לדמי הבראה אלא את הקף הזכות לפדיון דמי הבראה לאחר סיום קשר העבודה. בכל הנוגע להתיישנות הזכות לדמי הבראה אין הוראה מיוחדת, ולפיכך תקופת ההתיישנות לתביעה לדמי הבראה היא תקופת ההתיישנות הרגילה, דהיינו 7 שנים. לפיכך, אם מוגשת תביעה לתשלום דמי הבראה במהלך תקופת העבודה, העובד יכול לתבוע דמי הבראה לכל תקופת עבודתו, ואם מועלית טענת היתיישנות - לתקופה של 7 שנים לפני הגשת התביעה. אם מוגשת תביעה לפדיון דמי הבראה לאחר תום קשר העבודה, העובד יכול לתבוע דמי הבראה בעד השנתיים האחרונות לעבודתו בלבד." התביעה לבית הדין הוגשה ביום 30.7.14.

בחוזה מיום 1.9.09, שנחתם לתקופה קצובה בת 10 חודשים, נקבע במפורש (סעיף 6.1) שהתובע יהא זכאי לכל "התנאים והתשלומים בגין חופשה שנתית, דמי המחלה, קצובת הבראה, הוצאות נסיעה ופיצויי פיטורים כפי שהנם חלים ו/או יחולו מעת לעת על עובדים בשכר, על פי כל דין". עוד נקבע (סעיף 17 לחוזה), שהתובע "יהיה זכאי לתשלום עבור דמי הבראה כקבוע בצוי הרחבה לגבי עובד שעתי". גם בחוזה זה נקבע שהמישרה היא חלקית.

...

נוכח התרשמותנו ממהימנות עדותו של התובע ובשים לב לכך שמדובר בטענה חמורה שאין לה כל תימוכין בראיה חיצונית ואובייקטיבית, איננו מקבלים טיעון זה. מכאן נפנה לבחינת טענות הנתבעת, לפיה על התובע להשיב לה את פדיון החופשה ששולם לו, כיוון שבחישובו לא נלקחו בחשבון יציאות לחו"ל שבגינם התובע דיווח על עבודה וקיבל שכר.

לסיכום, קיימים 17 ימי עבודה בגינם התובע דיווח שעבד, אך למעשה שהה בחו"ל ויש להפחיתם מיתרת ימי החופשה לה הוא זכאי כפדיון חופשה.

סוף דבר הן התביעה והן התביעה שכנגד מתקבלות בחלקן.

יום לפני הדיון הגיש ב"כ התובעת הודעה, ממנה עלה כי לאחר הגשת התביעה, שילמה הנתבעת לתובעת בחודש 8/2022 סך של 2,777 ₪ בגין הזכויות הבאות: מענק שנתי, דמי כלכלה וחופשה שנתית.

סעיף 4 לצוו הרחבה זה ממשיך וקובע לגבי "הקפו של ההסכם", כי "הסכם זה חל: ... (ב) על כל עובד לרבות נוער עובד, המועסק כיום ואשר יועסק בתוך תקופת תקפו של הסכם זה". על כן, התמונה המסתמנת היא כי צו ההרחבה בענף החקלאות אכן חל במודע ובבירור על כל מי שהגיע/ה לגיל 17.

...

על כן, אנו מקבלים במלואם את תחשיבי התובעת, וקובעים כי היא זכאית להפקדות על חשבון תגמולים בסך של 4,161.67 ₪, והפקדות על חשבון פיצויים בסך של 2,334.56 ₪.

לסיכום – התביעה מתקבלת חלקית, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, כדלקמן: הפקדות על חשבון תגמולים בסך של 4,161.67 ₪.

כלומר, בפועל הנתבעת תשלם לתובעת סך של 10,124 ₪, שהם כמחצית מהסכום שנתבע על ידי התובעת.