על רקע טענות אלה, עתרה התובעת לתשלום פיצוי ממוני בגין אובדן הכנסה צפויה (שכר ותנאים נלווים), ממועד פיטוריה ועד למועד הלידה; בגין אובדן הישתכרות (ותנאים נלווים) בגין 60 ימי עבודה לאחר תום חופשת לידה וכן בגין 30 יום נוספים של הודעה מוקדמת.
כמו כן עתרה לתשלום פיצוי לא ממוני בגין פיטורים בחוסר תום לב ובהיעדר שימוע; לתשלום פיצוי, ללא הוכחת נזק, בהתאם לחוק השויון ופצוי לא ממוני נוסף בשל עוגמת נפש, אשר היתייחס גם לרכיב עמלות בלתי מכומת.
הכרעה
האם התובעת נישאלה במהלך ראיון העבודה שאלות אודות אמהותה ומהי המשמעות המשפטית שיש לייחס לכך?
התובעת טענה כאמור כי היא נישאלה במהלך ראיון העבודה "שאלות סטראוטיפיות ומפלות [על רקע מין והורות] בקשר עם היותי אם ל- 4 ילדים." בהקשר זה הוסיפה התובעת והעידה כך: "נשאלתי כיצד אסתדר עם הילדים ואם יש לי סידור עבורם בהיותי בעבודה. השבתי על שאלות אלה כי על אף שיכול להיות קשה לי אני אקח בייביסיטר ואשים את ילדי בקייטנות במהלך החופש הגדול, כי חשוב לי לתת את כל כולי לעבודה..." הנתבעת הכחישה תחילה, באופן גורף, הצגת שאלות מעין אלה לתובעת ולחילופין טענה כי העובדה שהתובעת נקלטה בסופו של יום לעבודה מעידה כי היא לא הופלתה על רקע מין והורות.
זאת גם שעה שהעותר שבא בשעריו של בית המשפט היה גבר ושעה שלא הוכחה אפליה, בהיבט התוצאתי, המיידי של הנשים, מאחר והן "נהנו" לכאורה "מזכויות עודפות".
באותו עניין, נקבע כי גם בנסיבות אלה יש להכיר בקיומה של היתנהגות מפלה, נוכח שימת הדגש על המשמעות הסמלית של עצם האבחנה הבלתי רלוואנטית בין נשים לגברים ולתרומתה של איבחנה מעין זו לחזוק הסטראוטיפים המנציחים יחס מפלה כלפי נשים, ובלשונו של בית המשפט לאמור:
עינינו רואות כי גם במדינות מהן הושפעה שיטת המשפט הישראלית, בהן חוקקו חוקים דומים לחוק איסור הפליה שנים רבות לפני חקיקתו אצלנו, הוכר הצורך לשלול כל הפליה אף במקרים בהם היא מופנית כלפי מי שנימנה על קבוצה שאינה סובלת מהפליה היסטורית.
נקדים ונציין כי לטעמנו, העובדות הנוגעות לאופק ההעסקה של העובד אצל מעסיקו, ככל שהן ידועות למעסיק עובר לקבלת העובד לעבודה, הנן עובדות קריטיות העשויות להשפיע על החלטת המועמד האם לקבל את הצעת העבודה אם לאו כמו גם על תיפקודו בהמלך העבודה; על הקף ההשקעה; על גובה השכר שהוא נכון לעבוד תמורתו; על הדחייה של הצעות עבודה חלופיות או על ההסדרה של הבעלות בקניין רוחני שהעובד שותף או אחראי ליצירתו במהלך יחסי העבודה, וכן על החלטות הנוגעות לחייו האישיים ולתכנון חיי המשפחה.
...
מנגד מצאנו כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב כלפי התובעת בכך שלא גילתה לה, עובר לקבלתה לעבודה, כי מדובר בתקופת ההעסקה זמנית; בכך שלא ערכה לתובעת שימוע ולא שקלה, על רקע הנסיבות, את האפשרות לתת לה הגנה ולו מותנית (בשיפור התפקוד) מפיטורים.
לנוכח האמור, סבורים אנו כי יש לדחות את התביעות הכספיות של התובעת לתשלום פיצוי ממוני בגין אובדן הכנסה ותנאים נלווים, החל ממועד פיטוריה ועד לתום התקופה המוגנת.
כמו יש לדחות את התביעה לתשלום פיצוי לא ממוני מכוח חוק השוויון לאור קביעתנו שלפיה, אין לייחס לנתבעת הפרה של חוק זה.
מנגד יש לקבל באופן חלקי את התביעה לתשלום פיצוי לא ממוני בשל כל אותן הפרות המפורטות לעיל, בהתאם לסעיף 72.10 לכתב התביעה בסך של 17,000₪.
