זכאות לתשלום 150 אחוז על עבודה בשעות המנוחה השבועית

מבדיקה מדגמית שערך בית הדין נמצא כי לא ניתן לחלץ מנגנון ברור של הפרישי ם ולו אחוזיים בין האופן שבו שולם בפועל (כולל שנ"ג) לבין המגיע בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א -1951 בקיזוז התשלום בגין שנ"ג .

הפרישי שכר כאמור, התובע טוען כי הנתבעת חייבת לו הפרישי שכר בסך 67,229.5 ₪ שכן לא שילמה לו על עבודה בשעות נוספות, גמול עבודה בביום מנוחה שבועית, חוסר בתשלום בגין שעות עבודה וכן שכר נמוך מהמגיע (כתב התביעה ס' 21ו).

בגין משמרות אלה זכאי לתשלום עבור 5 שעות למשמרת בערכי 50% נוספים לערך השעה (לענין זה נילקח שכר מינימום שעתי ממוצע משוקלל ביחס לכל תקופת עבודתו ) בסה"כ זכאי התובע להפרשי שכר בגין עבודה במנוחה שבועית בסך של 8,654 ₪ (לפי התחשיב 161*5*21.15*50% ₪) נכויי שכר התובע טוען כי נוכו משכרו שלא כדין הסכומים הבאים: קורס 9 שעות (מאי עד ספטמבר 2009 על סך 100 שח בחודש) ופקדון ביגוד (100 ₪ ביולי 2008).

אשר לקזוז על פקדון הביגוד- כך נקבע בצו 2009 ס' 15.4:"בתום תקופת העבודה על העובד להחזיר למעסיק לפחות סט אחד בלבד של ביגוד ואת הציוד שקבל, ככל שקבל; אם העובד לא יעשה כן – המעסיק יהיה רשאי לנכות ממשכורתו האחרונה של העובד בגין סט הביגוד המשומש שלא הוחזר, בהתאם למחיר הביגוד, ולכל היותר עד לתקרה של 150 שקלים חדשים בלבד, לפי הסכום הנמוך מביניהם."התובע בחר שלא השיב על טענות הנתבעת בתצהירו כדלעיל, ואף לא בח"נ. לפיכך, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת בכל הנוגע לביגוד והתביעה להשבת הסכום שנוכה בגין כך נדחית.

...

בנסיבות אלה מצאנו להעמיד את הפיצוי על סך של 500 ₪.

לפיכך, טענה זו נדחית.

לסיכום על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים על סך 3777 ₪.

במקרה דנן, יש להתייחס ליום ראשון בשבוע, כיום המנוחה השבועי, ויום שישי בשבוע, כיום הפנוי שלפני יום המנוחה השבועית, כהגדרתו בסעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע כי, "ביום שלפני המנוחה השבועית ... שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה". כאמור, יש לראות ביום שישי, כיום הפנוי, שהנו ערב יום המנוחה (כביכול, היות שאין רצף של 36 שעות ביום המנוחה-שהוא יום ראשון), ולכן בגין עבודתו ביום שישי זכאי התובע לתשלום שכר רגיל בעד 7 שעות עבודה והחל מהשעה השמינית הוא זכאי לתעריף שעת "ערב יום המנוחה". החל מהשעה השמינית ואילך - זכאי התובע לתשלום לפי תעריף "ערב יום המנוחה" וזאת בהתאם להוראת סעיף 27.10 בסיפא שלו, הקובע כך: "עובד המועסק בערב יום המנוחה שבועי, ... בשעות נוספות הנופלות בתחום היום האמור, יהיה זכאי לקבל בעד שעות נוספות אלה פיצוי בשיעור של 100% מהשכר הרגיל" כלומר, ככול שהתובע עבד בימי שישי החל מהשעה השביעית בשעות נוספות, זכאי הוא לתשלום של 200% בעד כל שעת עבודה נוספת.

מה גם שהנתבעת מיתעלמת מפסיקה עניפה אשר קובעת כי מי שעבד שעות נוספות ביום המנוחה השבועי זכאי לגמול בעבור עבודה ביום המנוחה של תוספת 50% בנוסף לכך, גמול של 25% בעבור כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות, ובסה"כ תשלום של 175% בגין כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות ביום המנוחה, והחל מהשעה השלישית זכאי העובד לתשלום 200% מהשכר הרגיל ביום המנוחה (150%+50%) (ראו: ע"ע 300175/97 **** כהן נ' עריית נהריה פד"ע לז 49).

תוספת עבודת כפיים התובע טוען, כי הוא זכאי ל"תוספת כפיים" לשכרו בשיעור של 10% מהשכר, מכוח הוראות סעיף 26.971 לחוקת העבודה אשר קובע כך: "במגמה לקדם את שכרם של העובדים בעבודות כפיים פיזיות מתוך הכרה בצורך לעודד עובדים כאלה, המועסקים בשרותי הרשויות המקומיות – להתמיד בעבודתם – לה נידרש מאמץ פיזי, כדי להמשיך ולקיים השירותים, ובמגמה לאחד תנאי שכר ועבודה שוים לכלל העובדים ברשויות המקומיות, המועסקים בעבודות זהות, ומתן תמורה שווה של עבודה, ומתוך הכרה שעובדים אלה זכאים, עקב שכרם הנוכחי לפצוי הולם, הוסכם בין מרכז השילטון המקומי ומרכז הסתדרות הפקידים, על מתן גמול עדוד לעובדים בעבודות כפיים – (פיזיות) בשיעור של עד 10% (עשרה) אחוז מהשכר הכולל.

...

אנו מקבלים את טענת התובע, כי בעת שהנתבעת הודתה ברישומי שעות שערך התובע והם מקובלים עליה, למעשה חזרה בה הנתבעת מהטענה בתביעה שכנגד, לפיה התובע ערך רישום שעות כוזב שמכוחו שולמו לו כספים ביתר ועליו להשיבם לנתבעת.

סוף דבר אשר על כן ולאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים שהנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים הסכומים המפורטים להלן בתוספת ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל: א. "תוספת כפיים" - בסך של 45,733 ₪ .

בנוסף, הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 7,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

עבור כל שעה נוספת מעבר לכך – תוספת בשיעור 50% (חמישים אחוז) על השכר המשולב.

גדר המחלוקת להלן הסוגיות המתעוררות בהליך זה: האם יש לכלול את תוספת המשמרות בבסיס השכר הרגיל לחישוב גמול עבור עבודה בשעות נוספות; עבודה במשמרת ערב – מהי השעה ממנה העובד זכאי לתשלום גמול שעות נוספות (לאחר 7 שעות או לאחר 8.5 שעות עבודה); עבודה במשמרת ערב – מה שיעור תוספת המשמרת (45% או 25%), ומאיזו שעה יש לשלם את התוספת; קזוז זמן הפסקה במשמרת לילה; זכאות העובד לתוספת ותק; זכאות העובד להפרש עבור הפקדות מעסיק לקרן פנסיה.

סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי "שכר רגיל" לעניין סעיפים 16 ו-17 לחוק (המפרטים את דרך חישוב גמול העבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית) הוא שכר הכולל כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו.

לאחר 8.5 שעות עבודה (02:30 עד 06:00) שולמה תוספת גמול עבודה בשעות נוספות בשיעור 50% (בדו"ח הנוכחות – עמודה "ש.נ. 150%").

הכרעה עבודת העובד במשמרת לילה (22:00 עד 06:00) ובמשמרת ערב (18:00 עד 06:00) הנה "עבודת לילה", כהגדרתה בסעיף 1 לחוק, שכן "שתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00". בסעיף 2 לחוק נקבע, כי יום עבודה לא יעלה על 8 שעות עבודה, וכי בעבודת לילה, או ביום שלפני מנוחה שבועית, או ביום שלפני חג, לא יעלה יום עבודה על 7 שעות עבודה.

...

לטענת הנתבעת, שכר הבסיס עליו יש לחשב גמול שעות נוספות הוא "השכר המשולב" כהגדרתו בהסכם הקיבוצי, והגדרה זו הינה רשימה סגורה של רכיבי שכר, כאשר רכיב "תוספת משמרת" אינה נכלל בה. הכרעה לאחר בחינת טענות הצדדים ובהתאם להלכה הפסוקה בסוגיה זו, אני סבורה כי יש לכלול את תוספת המשמרות בבסיס השכר הרגיל לצורך חישוב גמול העבודה בשעות נוספות.

אי לכך, נדחית התביעה לתשלום הפרשים עבור הפקדות מעסיק לקרן פנסיה.

סוף דבר התביעה לתשלום הפרשי שכר מתקבלת בהתאם לעקרונות שפורטו בסעיפים 31 ו- 32 לעיל.

התביעה לתשלום תוספת ותק והפרשים בגין הפקדות לקרן פנסיה – נדחית.

כך גם נקבע כי – "מחובת האמון נגזרות חובות רבות, אשר רובן מתייחסות לתקופת קיומם של יחסי עובד-מעביד ולאופן ביצוע העבודה על-ידי העובד, כגון: האיסור על שדול לקוחות המעביד לעבור לעבוד עם העובד לאחר שיעזוב את מקום העבודה, עוד בתקופת עבודתו אצל המעביד, או האיסור על ניגוד עניינים. חובת האמון אינה מוגבלת רק לתקופת העבודה אצל המעביד. ענייננו הוא דוקא בחובות הנגזרות מיחסי האמון לאחר שהסתיימו יחסי העבודה. עם זאת, מטבעם של דברים קשורות חובות האמון, הנוגעות לתקופה שלאחר סיום יחסי העבודה, בדרך-כלל, לתחרות של עובד עם מעבידו לשעבר."[footnoteRef:28] [28: ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ נ' כרמקס בע"מ, פ"ד נא(3) 421 (1997) – שם לא הוכרה רשימת הלקוחות כסוד מסחרי – אך בגין פעולת השידול ניתן פיצוי.

נבהיר דבר נוסף – אומנם, כביכול, בקיש עבד מספר חודשים ללא תמורה, אולם יש לזכור כי בשעת אמת, הצדדים סברו כי מיתנהלת ביניהם מערכת יחסים שונה מזו המחייבת תשלום לפי עבודה בפועל ולא כאחוז קבלני מסכום העסקה, על כן, בדקנו את התמורה שקבל בקיש בפועל ובאופן המחולק על כל חודשי עבודתו, כנהוג בעיניין תשלום על בסיס עמלות – "בהתאם לפסיקה, עת מדובר בעובד ששכרו משולם על בסיס עמלות, על המעסיק לשלם לעובד לפחות שכר מינימום מדי חודש, אולם הוא זכאי לערוך היתחשבנות ולהפחית מסכום העמלות המגיעות לעובד בחודשים אחרים את סכום ההשלמה לשכר מינימום ששולם לעובד בגין אותם חודשים שבהם הכנסתו מעמלות הייתה פחותה משכר המינימום."[footnoteRef:53] [53: ע"ע (ארצי) 54825-05-14 וסרמן – מחלוף (12.2.18)] בחישוב שכר העבודה החודשי שקבל בקיש, יש לנכות את סכומי המע"מ מהסכומים ששולמו לתובע ולחלק את הסכום המתקבל למלוא תקופת עבודתו.

עבור עבודה בימי המנוחה, העובד אמור לקבל 150% עבור שעת עבודה החל מהשעה הראשונה.

[58: "25(א) מעסיק חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות."] סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") הופך את חובת ההוכחה על המעסיק מקום בו לא הוצגו דוחות נוכחות כמחויב על פי החוק להוכיח כי העובד לא עבד מספר שעות כפי שזה טוען.

...

פיצוי בגין התנהלות שלא בתום לב אין אנו סבורים, בנסיבות העניין, כי סלומון התנהל באופן שראוי לפסוק בגינו פיצוי בגין התנהלות שלא בתום לב. התובע התנהל כפי שמקובל בענף התיווך.

לסיכום סלומון ישלם לבקיש, סך של 9,261 ₪ בגין רכיב השעות נוספות.

לאור תוצאת ההליך ובשים לב לפערים בין הסכומים שנפסקו אל מול הסכומים שנתבעו בפועל בשתי התביעות, מצאנו כי אין מקום לפסוק הוצאות למי מהצדדים.

כך למשל, בתלוש השכר לחודש 10/2015: כמות שעות בפועל כאמור בתלוש שכר מינימום לפי חוק חישוב השכר לפי מכפלת השעות בשכר מינימום הסכום ששולם לפי התלוש שעות רגילות 107 25 ₪ 2,675 ₪ 1,926 ₪ שעות נוספות (125%) 0 31.25 ₪ = (125% * 25 ₪) 0 0 שעות מנוחה (שבת) (150%) 24.8 37.5 ₪ = (150% * 25 ₪) 930 ₪ 670 ₪ שעות עבודה בחג (150%) 3.9 37.5 ₪ = (150% * 25 ₪) 146.25 ₪ 105 ₪ הש.שע. מינימום 113 ₪ עמלות מכירה 938 ₪ סה"כ 3,751.25 ₪ 3,752 ₪ משמע, בהנתן מה שהמשיבה מכנה "שכר שעתי" הכולל את שכר הבסיס ועמלות המכירה וכן השלמת שכר מינימום (במידת הצורך), שולם למבקשת שכר שעומד בדרישות חוק שכר מינימום.

כך למשל, עת מדובר במנגנון שלפיו העובד זכאי לעמלה רק בעד מכירות שמעבר לרף מסוים בפרק זמן מסוים (חודש/ריבעון/שנה) כפי שהוסכם בין העובד לבין המעסיק, או עת מדובר (כבמקרה הנידון) במנגנון תשלום עמלה מדורג, עת שיעור העמלה אינו אחיד לכל המוצרים שנמכרים באותו פרק זמן אלא נגזר ממחירם (כגון – אחוז גבוה יותר ככל שמחיר המוצר גבוה יותר) או מסוג המוצרים.

האם מתקיימים יתר התנאים לאישור תובענה ייצוגית ? האם התובענה מעוררת שאלה עובדתית ומשפטית משותפת לכל חברי הקבוצה בהתאם לסעיפים 4 ו-8 לחוק ? כאמור לעיל, המבקשת הוכיחה עילת תביעה אישית ביחס לעילת התביעה בגין ביצוע תשלום גמול שעות נוספות, גמול מנוחה שבועית ועבודה בחסר עקב אי הכללת עמלות מכירה אישיות בשכר הרגיל לתשלום זכויות אלו.

...

האם קיים יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת ובתום לב ? שוכנענו כי המבקשת מתאימה לנהל את התובענה הייצוגית בעילה של אי הכללת עמלות אישיות בשכר הרגיל לתשלום גמול שעות נוספות, גמול מנוחה שבועית ועבודה בחג.

משכך קיים יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת ובתום לב. סוף דבר הבקשה מתקבלת בחלקה.

משכך אנו קובעים, כדלקמן: התובעת הייצוגית תהיה המבקשת.