זכאות לרכיב שכר שעות נוספות למפרע: פרשנות הסכמי עבודה

בהחלטה שניתנה על ידי סגן נשיא בית הדין [כתוארו אז] א' אברהמי (להלן – החלטת הביניים) נקבע כי הילכת בוסי חלה על יחסי הצדדים בהיותה פרשנות לחוזה בין הצדדים, להבדיל מחוק צופה פני עתיד שתחולתו אינה רטרואקטיבית, ולכן היא אינה מוגבלת למועד מתן פסק דין.

לא בכדי נקבע איפוא בפסק דינו של בית הדין האיזורי, בהיבט העובדתי, כי "הנתבעת שילמה בפועל לתובעים את מרבית הזכויות (הגם שלא בשיעור הנתבע) אשר לטענת התובעים מגיעים להם ואשר מקובל לשלם בחינוך המוכר שאינו רישמי" ומקובלת עלינו גם הקביעה המשפטית הנובעת מכך לפיה "הצדדים אמצו את ההוראות הנורמטיביות הספציפיות מהחינוך הרישמי, לתוך הסכמי העבודה, ותשלומן בחסר על ידי הנתבעת מהוה הפרה של הסכם העבודה בין הצדדים". הרכיבים שבמחלוקת לצד הקביעה על תחולתה של הילכת בוסי בנסיבות העניין, אין חולק כי "על פי לשון תקנה 3(א)(6) לתקנות [מוסדות מוכרים – ר.פ] זו חלה על 'משכורת'. מכאן כי הסעד מכוחה של חובת ההשוואה מצריך פרשנותו של רכיב זה ביחס לזכות נתבעת" (עניין בן ציון.

עם זאת, ככל שהעובד הוכיח את תביעתו, דהיינו הוכיח למשל כי הוא זכאי להפרשי שכר או לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות, וכן הגיש תחשיב, אך בית הדין מוצא כי נפל פגם כזה או אחר בתחשיב, כך שלא ניתן לפסוק על פיו את הסכום המגיע לעובד - תוצאת הדברים אינה דחיית התביעה.

...

לא בכדי נקבע אפוא בפסק דינו של בית הדין האזורי, בהיבט העובדתי, כי "הנתבעת שילמה בפועל לתובעים את מרבית הזכויות (הגם שלא בשיעור הנתבע) אשר לטענת התובעים מגיעים להם ואשר מקובל לשלם בחינוך המוכר שאינו רשמי" ומקובלת עלינו גם הקביעה המשפטית הנובעת מכך לפיה "הצדדים אימצו את ההוראות הנורמטיביות הספציפיות מהחינוך הרשמי, לתוך הסכמי העבודה, ותשלומן בחסר על ידי הנתבעת מהווה הפרה של הסכם העבודה בין הצדדים". הרכיבים שבמחלוקת לצד הקביעה על תחולתה של הלכת בוסי בנסיבות העניין, אין חולק כי "על פי לשון תקנה 3(א)(6) לתקנות [מוסדות מוכרים – ר.פ] זו חלה על 'משכורת'. מכאן כי הסעד מכוחה של חובת ההשוואה מצריך פרשנותו של רכיב זה ביחס לזכות נתבעת" (עניין בן ציון.

יחד עם זאת, מצאנו להתערב בקביעה כי הפיצויים בגין פיטורים שלא כדין יהיו נגזרת של משכורות, באופן שהפיצוי לשבעה עובדים, אשר ותק העסקתם דומה במהותו ואשר נכרכו בהליך פיטורים אחד, יהיה שונה.

סוף דבר  הערעורים מתקבלים בחלקם, כך שפסק דינו של בית הדין האזורי יעמוד בעינו בכפוף לשלושת אלה: חלף החיוב בהפרשי שכר בפסק דינו של בית הדין האזורי, ייערך חישוב חדש של ההפרשים בהתאם ובכפוף לאמור בסעיף 38 של פסק דיננו לעיל.

נוכח תוצאת הערעור, אין צו להוצאות בערעור ואף לא מצאנו להתערב בהוצאות שנפסקו בבית הדין האזורי.

המדינה טוענת, כי משנקבע בהחלטה שהתוספת האישית מורכבת בין היתר מכל השנ"ג ששולם לתובע באותה העת וכי ניתן לשחוק את רכיב השנ"ג הרי שגם אם בתחילה לאחר המעבר לא ניתן היה לשלם לתובע בגין שעות נוספות בדווח, ככל שעובר הזמן ושכרו החדש עולה, נשחק גם חלק השנ"ג והוא מגלם פחות תמורה בגין שעות נוספות וככל שהתובע היה מבצע שעות נוספות בהקף גדול יותר מאלו שהתמורה בגינם גלומה בתוספת האישית, הרי שהיה זכאי לתמורה בגין אותה דלתא.

בד בבד עם שמירה על רמת השכר הפנסיוני; לאישור רשות החברות כותבו בזמן אמת גורמים בממונה על השכר; החברה יישמה את מנגנון שמירת השכר בהתאם לאישור שניתן לה על פי דין ובתום לב תוך שסברה בזמן אמת שאין מדובר ברכיבי שכר חורגים; החלטת הממונה מיום 3.12.17 יושמה על ידי החברה כנדרש ועל פי הדין; החברה לא ביטלה את כלל התוספת האישית ששולמה לתובע אלא פעלה בהתאם להחלטת הממונה על השכר ביחס לשעות הנוספות ורכיב הפרמיה ועל כן יש לקבוע כי פרשנות החברה להחלטת הממונה היא הפרשנות הנכונה.

החברה טוענת, כי כבר בעת העברת מנגנון שימור השכר לאישור הממונה היה עליו להבהיר שהוא אינו מאשר הכללת תשלום עבור שעות נוספות במסגרת זו ואין מקום לבחינה בדיעבד את תשלום השכר באופן שונה מהאופן שבו אושר מלכתחילה.

לדבריה, משהוחל על התובע הסכם הקבוצי עם מעברו לתפקיד רמ"ח, הוא היה זכאי גם לתגמול עבור עבודה בשעות נוספות בהתאם לעבודה שבוצעה בפועל כאשר תגמול זה אינו רכיב פנסיוני.

...

אשר להפחתה של גובה התוספת האישית כתוצאה מגידול ברכיב הפרמיה – גם כאן אנו סבורים שהצדק עם הממונה.

לא מצאנו כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי החלטת הממונה היתה נגועה בשיקולים זרים ודין טענה זו להידחות.

אחרית דבר על יסוד כל האמור, אנו מורים כי תביעות התובע לביטול החלטת הממונה בכל הנוגע לתשלום שעות נוספות והפחתת התוספת האישית בשל הפרמיה – נדחות.

מר יאולוס הצהיר בהקשר זה כך: "ביום 5.7.19 הודיע התובע כי יעדר מהעבודה עקב מחלה, אך לא מסר אישורי מחלה. בדיעבד ובאיחור רב, ביום 21.7.2019 המציא אישורי מחלה שהופקו ב- 9.7.2019 וב- 14.7.2019. ביום 22.7.2019 מסר התובע אישור מחלה נוסף עד 31.7.2019 ולא הודיע מתי הוא צפוי לשוב לעבודה להשלמת תקופת ההודעה המוקדמת..

כך, לא פורט כי שכר העבודה של התובע יחולק לרכיב שכר יסוד, שעות נוספות וסודיות; לא צוין מה אורך יום העבודה רגיל ושבוע העבודה; לא פורט יום המנוחה השבועי; ולא צוין כי אין בהסכם העבודה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד על פי דין, צו הרחבה והסכם קבוצי.

לנתבעת הייתה אפשרות לפקח על שעות העבודה של התובע: בהתאם להלכה הפסוקה, יש לפרש את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום.

...

לאחר שקילת הטענות והראיות, לא מצאנו כי יש בהן כדי לזכות את התובע בפיצוי.

סיכום סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 20,000 ₪; פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין הפרת חוק הודעה לעובד; ופיצוי בגין פגמים בתלושי השכר בסך 10,000 ₪.

כן ישלם התובע (הנתבעת שכנגד) לנתבעת תוך 30 יום פיצוי בהתאם לחוק עוולות מסחריות בסך 10,000 ₪.

מימון טען בסעיף 4 לתצהירו כי "עם קדומו של התובע לתפקיד "מנהל עבודה", העלנו את שכרו לסך של 14,500 ₪ לחודש, הכולל משרה מלאה של 186 שעות חודשיות + 11 שעות נוספות המגלמות חצי שעה נוספת ביום במידת הצורך לסידור עבודה סה"כ 197 שעות חודשיות, ובצרוף שעות נוספות ויתר רכיבי השכר שהיה זכאי להם (כגון החזר נסיעות וכיוצ"ב)".

בתחשיב הנתבעת (בדוח המתואם)(נ/7) בדיעבד לשנים 2016-2018, הנתבעת הפחיתה, מדי יום שעת הפסקה.

בסיכומיו התובע לא היתייחס במפורש לעניין ההפסקות, למעט הטענה בסעיף 32 שלפיו "הנתבעת מחקה לתובע שעות בדוחות הנוכחות לרעת התובע". בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובע קיבל בדומה ליתר עובדי הנתבעת "שתי הפסקות בנות 30 דק' כל אחת. הראשונה ב-10:00 בד"כ והשניה ב-14:00, קרי שעה שלמה במצטבר בכל יום עבודה...תחשיב התובע מיתעלם מהאמור... מדובר במאות ימי עבודה שביחס אליהם חושבה שעת עבודה שהתובע לא היה זכאי, בתוספת 25% עבור שעה זו". בהתאם לסעיף 20(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, "ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות"; ובהתאם לסעיף 20 (ג) "בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשמוש בו, והעובד נידרש על ידי מעסיקו להשאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה". "שעות העבודה" פרושו – הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואוויר ולרבות הפסקות לפי סעיף 20(א)(א), חוץ מהפסקות על פי סעיף 20.

מכל מקום, בהתאם לצוו הרחבה (הסכם מסגרת) מיום 1.12.1996, שבוע עבודה במשק בתקופה הרלוואנטית לתביעה, קרי מיום 1.11.2012 ועד ליום 31.3.2018 עמד על 43 שעות שבועיות; כך עובדים המועסקים 6 ימים בשבוע, נדרשו בימים ראשון עד חמישי לעבוד ככלל 8 שעות; וביום שישי 3 שעות.

...

הקשיים בתחשיבי הצדדים על רקע האמור נפנה לבחון אפוא את תחשיב התובע, לרבות התחשיב המתוקן וכן את תחשיב הנתבעת.

אשר על כן, אנו מורים כדלקמן: התובע והנתבעת יגישו תוך 14 יום מהיום תחשיב מדויק בעד גמול השעות הנוספות בהתאם לאמור בסעיף 93 לעיל.

לאחר קבלת חוות הדעת של חשב השכר יינתן פסק דין משלים במסגרתו יבחן האם יש מקום לפסוק הוצאות נוספות בעניין זה. סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת, בשלב זה בחלקה, כך שהנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום מהיום, כדלקמן: פיצויי פיטורים על סך של 23,430 ₪.

עיקר טענות הנתבעת הנתבעת טוענת כי מנגנון המענק הקבוע בהסכם העבודה ברור ונהיר לכל אדם והתובע, כעובד משכיל בשכר גבוה הבין אותו היטב, אולם לאחר שלא עמד בתנאיו הברורים ולא עשה כל מאמץ על מנת להגדיל את שעות העבודה היצרניות שלו, הוא מנסה בדיעבד להחיל על הצדדים הסכם בו הוא מקבל את המענק בלי להתאמץ.

כך, עובד בשכר המנצל 5 ימי חופשה שנתית בחודש מסוים ועובד ביתר ימי החודש, נחשב כמי שהשלים את שעות התקן שלו באותו החודש, יהיה זכאי למלוא שכר הבסיס שלו, וככל שיבצע שעות נוספות – יהיה זכאי לתשלום נוסף עבורן כדין, החל מהשעה הראשונה.

פרשנות זהירה ודווקנית וחובת הגילוי במו"מ לכריתת הסכם עבודה נוכח מאפייניו החריגים של המנגנון לקבלת המענק, המובילים להסדר תשלום ייחודי ומורכב, אשר מלוא משמעויותיו לא מתגלות באופן מיידי ומלשון ההסכם, אין מקום לפרשנות רחבה של הוראותיו, הכוללת תנאים שלא צוינו במפורש בהסכם, בבחינת "יזהר הקונה". בנסיבות כאלה, נידרשת פרשנות זהירה ודווקנית, באופן שלא יאפשר הכללת תנאים המצויים בידיעת המעסיק אך לא מופיעים בהסכם באופן ברור ומפורש, ועשויים לפגוע בזכאות העובד למענק.

חובה זו מתגברת מקום בו כבעניינינו, התנאים הם מורכבים ומסובכים להבנה, כוללים מרכיב של אי וודאות, מתממשים בנקודת זמן רחוקה ממועד חתימת החוזה ומשמעותם הכספית גדולה ביחס לגובה שכרו של התובע.

המשמעות היא שבעוד שבמסגרת הסכם העבודה מוצג המענק לעובד כחלק מהשכר ובכך מגביר את האטרקטיביות של המשרה ומציג אותה כמשרה בשכר גבוה, בפועל מדובר בתשלום שבסופו של דבר ישולם לפחות בחלקו, אם לא ברובו - בגין שעות נוספות.

...

המשמעות היא שבעוד שבמסגרת הסכם העבודה מוצג המענק לעובד כחלק מהשכר ובכך מגביר את האטרקטיביות של המשרה ומציג אותה כמשרה בשכר גבוה, בפועל מדובר בתשלום שבסופו של דבר ישולם לפחות בחלקו, אם לא ברובו - בגין שעות נוספות.

נוכח המפורט לעיל בהרחבה, אני קובעת שהנתבעת רשאית הייתה לנכות משכר התובע בגין אי עמידה ביעד השעות הדרוש בשנת 2021, סך של 7,709 ₪ בלבד.

סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה והנתבעת תשלם לתובע סך של 19,960 ₪ בתוך 30 ימים מהיום.