זכאות לפנסיה תקציבית וצוברת במקביל

לגירסת הנתבעת האירועים שהתרחשו במדינה באותה עת, קרנות הפנסיה והגירעונות שלהם, וועדת פוגל מ-06/1994 והחלטת הממשלה מיום 23/03/95 שעסקה בבצוע רפורמה בתחום הפנסיה וסגירת הקרנות הותיקות, גררה נתוק עובדי המיגזר הצבורי מהפנסיה התקציבית ומעבר לפנסיה צוברת, ובמקביל לכך היתנהל אותו תהליך גם בקרן קיימת, שהייתה בקשיים, אשר היתנהלה כקרן פנסיה תקציבית בהתאם לחוקה ואשר מ-1995 ואילך ניסתה הקק"ל לערוך שינוי במדיניות הפנסיונית.

הסוגיה אותה מעלה התובע בדבר אפלייתו ובדבר הזכאות הרטרואקטיבית לפנסיה תקציבית, נשללת בחוות דעתה, ובצדק רב. בעיניין זה היא מתייחסת גם לשאלת האפליה (סעיף 76ה'): "לגישתי, הצדדים ליחסי העבודה, בהסכם המעבר 12/02 לא התייחסו כלל להסדר שלא היה קיים באותה עת. יתרה מזו, לעמדתי לא הייתה להם כל כוונה לפגוע דוקא בעובדים המבוגרים המבוטחים בביטוח שהוא נחות במהותו". בעיניין זה נתנה דעתה גם לסוגיית האפליה.

...

התובע טען כי הופלה לעומת עובדים אחרים וכי אינו יכול לוותר על זכותו לפנסיה תקציבית מכוח הסכם קיבוצי, במקרה זה חוקת העבודה בקק"ל. הנתבעת טענה כי יש לדחות את התביעה בשל התיישנות מהותית, שיהוי ומניעות וכי גם לגופו של עניין בוטח התובע כדין בביטוח מנהלים.

המחלוקת האם יש לדחות את התביעה בשל התיישנות מהותית.

אין מקום להצהיר כי היה זכאי לפנסיה תקציבית, בקשה זו לסעד הצהרתי נדחית.

התביעה להחזר דמי גמולים נדחית, כך גם התביעה לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, בגין אפליה ובגין עגמת נפש.

לאחר ששקלנו לעניין ההוצאות, ותוך שאנו ערים לפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה לפיה אין מקום להשית על פנסיונרים הוצאות, מצאנו כי בנסיבות הליך זה יש מקום לחייב את התובע בשכ"ט ב"כ הנתבעת בסכום סמלי של 5,000 ₪.

- הסכם קבוצי מיוחד מיום 24.2.05 בין חברת נמל חיפה בע"מ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בעיניין זכויות הפנסיה (צוברת, תקציבית) של עובדי החברה (מספרו 20050149).

פיצוי בגין עגמת נפש, עקב אפליתם, השפלתם וביזויים ועקב עגמת הנפש שנגרמה להם מול הכפופים והמקבילים להם, בשיעור כפי שבית הדין ימצא לנכון וראוי.

...

משלא הוכחה בענייננו אפליה, לא הוכחו שיקולים זרים, לא הוכחה הפרת הסכמים שיטתית כנטען או בכלל, והעילה שבעטיה התקבלה התביעה היחידה להשבת הסך של 15,000 ₪ נבעה מפרשנות מוטעית לטעמנו של הוראות המכרז - לא מדובר בענייננו באחד מאותם מקרים קשים וחריגים, אליהם כיוונה הפסיקה.

אי לכך, תביעתם זו של התובעים לפיצוי בגין עוגמת נפש – נדחית.

סוף דבר – אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה שתביעות התובעים - למעט התביעה להשבת הסך של 15,000 ₪ שנוכה מהם - נדחות.

אף בענין דינור, בו לא הוצגה לתובעת אפשרות בחירה, היתה זו עובדת אשר בוטחה במקביל בפנסיה תקציבית והסכימה לעבוד בפנסיה צוברת אצל מעסיקים אחרים, חלקם בתקופה מקבילה, תוך שהיא מודעת להבדלים בין שני המסלולים.

אשר לביטוח המנהלים נאמר בפרשת מעלה חרמון כי אף הוא אינו בא במקום ביטוח בקרן הפנסיה, כך: "על פי ההלכה הפסוקה אף אחד מהמסלולים שבהם בוטחו עובדי המשיבה 2 אינו שקול לחברות בקרן פניה צוברת. כך למשל נפסק כי ביטוח מנהלים אינו בא במקום ביטוח בקרן פנסיה, מאחר שקיים שוני רב בין המסלולים". לפיכך, בהיתעלם מ"הסכם המעבר" אשר לא חל על עניינם של התובעים בעיניין מעלה חרמון, היה מקום ליישם את הילכת מעלה חרמון אף בעניינינו ולהצהיר כי התובעות זכאיות לפנסיה תקציבית.

...

מסקנה זו עולה לטעמנו אף עם הסכם 3.3.99.

המסקנה איפוא כי עצם "הכשרת" תשלום תוספת מכח הסכם 3.3.99 ל"עובדים ותיקים", אין בה כדי להפוך רכיב זה לרכיב פנסיוני ככל שלא היה כזה במועד הקובע.

משזו המסקנה, מתייתר הדיון בנפקותם של כתבי הויתור עליהם חתמו התובעות בשנת 2007 כתנאי לפיצוי רטרואקטיבי של 7 שנים בגין היעדר הפרשה בגין רכיב זה. התוצאה איפוא כי התביעה מתקבלת בחלקה.

המבקש מבוּטח במשיבה בהסדר פנסיה תקציבית, ונכון להיום הוא צבר זכויות לפנסיה תקציבית מהמשיבה בהקף מלא (70%); ביום 18.5.2020 נחתמה בין המשיבה לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון העובדים הארצי של עובדי המשיבה (להלן: "ההסכם הקבוצי"), תוספת להסכם קבוצי מיוחד שנחתם ביניהם עוד ביום 22.1.2018; עניינו של ההסכם הקבוצי משנת 2020 הנו במשא-ומתן שנערך בין הצדדים בעקבות משבר מגפת הקורונה, והשלכותיו על המשיבה והצורך בצמצום הוצאותיה.

אולם, במקביל לכך נאמרו דברים הפוכים לחלוטין.

...

עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה, כדלקמן (ע"ע (ארצי) 506/09 הורוביץ – עמותת בית חנה, ניתן ביום 24.10.10): "סעד אכיפת החוזה הוא סעד שבשיקול דעת. שיקול הדעת מובנה ממלאכת איזון ומידתיות בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או ציבורי; חומרת הפגם שדבק בפיטוריו של העובד ותום ליבו של המעביד; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד; חלוף הזמן; אופי הקשר בין העובד למקום העבודה...". במקרה שלפנינו, לאור מספרם הרב של הפגמים לכאורה שנפלו בהחלטת הפיטורים; כאשר עסקינן בגוף ציבורי מובהק (חברה לתועלת הציבור – כפי שהיא מוגדרת בסעיף 1 לתגובת המשיבה); בהתחשב בתקופת עבודתו הניכרת של המבקש במשיבה; תוך לקיחה בחשבון של הנזק הניכר שעלול להיגרם למבקש כתוצאה מהפסד מקור פרנסתו – שוכנענו כי מוצדק למנוע את פיטוריו של המבקש, כבר בשלב זה. עמדת נציג ציבור מעסיקים, מר להבי – לא אוכל להצטרף להחלטה ליתן צו זמני ואינני תומך בה מן הטעמים הבאים: ניכר מבין השורות שהארגון עבר תהליך מורכב וממושך בהחלטותיו, כמה, את מי וכיצד לפטר מבין העובדים וההחלטה לפטר את התובע לא התקבלה כלאחר יד. הפיטורין הגיעו לשלב הביצוע רק לאחר שיקולים פנים ארגוניים ולאחר שקלא וטריא עם ארגון העובדים.

לסיכום: יש חשיבות לתמיכת בתי הדין לעבודה בהסכמות אליהן מגיעים ארגוני עובדים והנהלות, בעיקר בארגונים גדולים במגזר הציבורי, בהן יש הסכמות נדירות מצד העובדים לצעדי התייעלות וצמצום, כפי שקרה בתיק שלפנינו.

  לסיכום – דין הבקשה לסעדים זמניים להתקבל בדעת רוב (עמדת אב"ד ונציג ציבור עובדים), וניתן בזאת צו זמני אשר יעמוד על תוקפו עד תום ההכרעה בהליך העיקרי, ולפיו החלטת המשיבה מיום 5.8.2020 בדבר סיום העסקתו של המבקש במשיבה, מבוטלת בזאת.

כמו כן, במהלך עבודתו בנתבעת, התובע בוּטח בהסדר פנסיה תקציבית, ונכון למועד סיום עבודתו הוא צבר זכויות לפנסיה תקציבית מהנתבעת בהקף מלא (70%); ביום 22.1.2018 נחתם הסכם קבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון העובדים הארצי של עובדי הנתבעת, וביום 18.5.2020 נחתמה בין הצדדים תוספת להסכם זה, אשר מהוה חלק ממנו (להלן: "ההסכם הקבוצי"); עניינו של ההסכם הקבוצי משנת 2020 הנו במשא-ומתן שנערך בין הצדדים להסכם בעקבות משבר מגפת הקורונה, והשלכותיו על הנתבעת והצורך בצמצום הוצאותיה.

ולעניין זה, ראו בנספח שצרפה הנתבעת לתצהיריה[footnoteRef:15], שבו היא התייחסה לאופן שבו ייבחרו המועמדים לפיטורים – "1. תיפקוד ויעילות. 2. אופק תעסוקתי, כולל גם בחינת היכולת לבצע מס' תפקידים במקביל או תפקיד אחר. 3. צימצום עקב שינויים אירגוניים/מבניים". [15: המדובר בדוא"ל ששלח אמיר ביום 17.5.2020 לגורמים בכירים בנתבעת, שעניינו ב"מימוש ההסכם הקבוצי – צימצומי כח אדם בקק"ל", ואשר מתייחס לאופן שבו ידרגו ויבחרו מינהלי החטיבות השונים בנתבעת את העובדים שיהיו מועמדים לפיטורים.

...

אשר לבקשתו של התובע למתן הסעד העיקרי בתביעה – ביטול פיטוריו מהנתבעת, הרי שדרישה זו נדחית.

עם זאת, אנו מקבלים את הסעד החלופי שנתבע על ידו, ועל כן – התובע זכאי לפסיקת פיצוי.

אנו קובעים כי בשל הכשלים הרבים בפיטורי התובע מהנתבעת, תשלם הנתבעת לתובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 120,000 ₪.