ביום 10.1.19 הגיש התובע צו מניעה כנגד הנתבעת, במסגרתו, ביקש שבית הדין יורה לנתבעת, להמנע מלהעבירו מתפקידו וכי ימשיך בעבודתו מבלי שיהיה נתון תחת השגחה ופקוח, וכי לטענתו הוא זכאי להגנה של חושף שחיתות מכוח חוק הגנה על עובדים.
הנתבעת טוענת, כי די לעיין בהערכות עובד של התובע על מנת להווכח שטענתו לפיה, הוא עבד ל"שביעות רצון" הממונים עליו אינה מדויקת בלשון המעטה ואף מיתעלמת היתעלמות מופגנת מהראיות, לפיהן, כבר בתחילת דרכו המקצועית במחלקות השונות בבית החולים, התגלו ניצנים של בעייתיות בתפקודו, ונרשם שנידרש שיפור בלוחות זמנים, זקוק להכוונת ממונים בסדרי עדיפויות, סוגיית היחסים הבינאישיים עם הצוות הוצגה כחלשה ודורשת שיפור, קושי בקבלת ביקורת בונה שגורמת לו להילחץ וכו'.
נרשם כי:
"לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להיתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין".
בפסק דין רפי רותם (ע"ע 259/06 רפי רותם – מדינת ישראל-משרד האוצר (ניתן ביום 20.9.07), נקבע כי:
"יש להבחין בין טענה בדבר חשיפת שחיתות וההגנות שבחוק מפני היתנכלות לעובד ופגיעה בו ובתנאי עבודתו בשל חשיפת שחיתויות, לבין החלטות ענייניות של המעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו. חוק הגנה על עובדים לא נועד למנוע בירור עינייני של טענות בדבר ליקויים בתפקודו של עובד, לרבות יחסי אנוש גרועים. בה במידה, טענה שמעלה עובד בדבר חשיפת שחיתויות במקום העבודה, אין די בה, כשלעצמה, כדי לשמש לו חליפת מגן מפני בירור טענות המעסיק על תיפקודו בעבודה, בחינתן וקבלת ההחלטה הנדרשת בנסיבות המקרה. כך, בפסק הדין בעיניין פלצמן בל עמד בית המשפט העליון על כך שיש להמנע '... ממתן "חסינות" מפיטורין למועסק שהתלונן על הממונה עליו, מקום שקיימים שיקולים אובייקטיביים מוצדקים להפסקת עבודתו, או מקום שתלונתו הוגשה בחוסר תום לב, או לא הייתה תלונת אמת.
בטרם סיום, נציין גם, כי אמנם התובע הודה בכך שנשאר בעבודה לאחר שסיים את המשמרת, וניכנס לרשומות רפואיות של מטופלים על מנת לבדוק באם קיימים ליקויים כלשהם לצורך תקונם וכן על מנת לדיווח לממונים עליו אודות ליקויים אלה, אולם אין בהתנהלות זו כדי להביא לידי מסקנה, כי התובע כשל בתפקידו ויש הצדקה מבחינת הנתבעת לסיים את העסקתו.
הסעדים הכספיים שנתבעו:
בכתב התביעה טען התובע כי יש לפסוק לו פיצויים לפי הפרוט כדלקמן:
פיצוי לפי חוק הגנה על עובדים בסך של 200,000 ₪ .
...
עוד נקבע, כי היעדר פירוט, די בו כדי לדחות התביעה, ללא בירור טענות ההגנה:
"הנה כי כן, אנו דוחים את ערעור שדה על דחיית תביעתה בעילת לשון הרע לנוכח היעדר פירוט – ולו מינימלי – בכתב התביעה, מבלי שאנו מחווים דעתנו בסוגיות הסמכות, בשאלה האם אכן הוציאו המנהלות את דיבתה של שדה ובתחולת הגנות החוק על מכתב המנהלת" (ע"ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך - **** שדה (3.6.18))
היעדר פירוט בנוגע לזהות נמעני הפרסום, בייחוד שצריך להראות כי הפרסום נעשה לאנשים שאינם "מהמעגל של מקבלי החלטות" די בו כדי לדחות התביעה ברכיב זה.
פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה
לטענת התובע, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה וכוונת הנתבעת לפטרו מעבודתו הקבועה.
ברם, משקבענו כי התובע זכאי להגנה מפני פיטורים מכוח חוק הגנה על עובדים, אין מקום לפסוק לו פיצוי בגין רכיב זה.
פיצוי מכוח חוק הגנה על עובדים:
בהתאם להוראות סעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים רשאי בית הדין:
"לפסוק, פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה פיצויים לדוגמה) , בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת;"
לאחר שבחנו את מכלול העובדות והגענו למסקנה, כי ההתנכלות כלפי התובע, נבעה אך ורק מתלונותיו על ליקויים במחלקה בה עבד, ומצאנו כי התובע פעל בתם לב ופנייתו לגורמים מחוץ לבית החולים נעשתה רק לאחר שתלונותיו בתוך הארגון לא נענו, אנו קובעים שהתובע זכאי לפיצוי בסך של 50,000 ₪, סכום אשר ישולם תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוח החל מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.
בנוסף, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.
