זכאות לעבור בדיקה רפואית בהתאם להסכם העבודה

תחת סעיף 6 להסכם המעבר, שכותרתו "שמירת זכויות העובדים העוברים ושמירת זכויות נציגות העובדים" נקבע בסעיף 6.1 כך: "הזכויות שהיו לעובדים העוברים ערב היום הקובע כולל תנאי השכר, זכויותיהם הסוציאליות וכל זכות אחרת מכוח החוק, התקשיר וכל הסכם קבוצי החלים על העובדים והמקנים להם זכויות ישמרו להם בעת עבודתם במרכז הרפואי שיבא" בהתאם, החל מיום 1.1.1999 החלה התובעת לעבוד במרכז הרפואי שיבא ואין חולק כי זכויותיה נשמרו בהתאם להסכם המעבר, לרבות התוספת הייחודית.

אף שהנטל לא מוטל עליה, התאמצה הנתבעת לבדוק כיצד יושם ההסכם ופרטה זאת בתצהירה של גב' הורן – נמצא כי פרט לתובעת עברו שתי אחיות משיבא ליחידה ממשלתית אחרת ובמעבר זה הופסק לאחת מהן תשלום תוספת ייחודית שניתנה לה בגין עבודתה בפרדס כץ. השנייה המשיכה לקבל את התוספת, שכן הייתה זכאית לה גם ביחידה הממשלתית אליה עברה ולא מכוח שמירת הזכויות מפרדס כץ. עניינו של דר' מג'ר אינו רלוואנטי שכן הוא היה מנהל המרכז בפרדס כץ ועבורו סוכם המעבר בהסכם אישי נפרד ולא בהסכם המעבר.

...

סוף דבר על יסוד האמור לעיל אנו קובעים כי הסכם המעבר לא הקנה לתובעת זכות לשמירה על התוספת הייחודית גם לאחר שעברה לפי רצונה לבית החולים וולפסון לתפקיד שאינו מקנה זכות לתוספת הייחודית.

בנסיבות אלו – התביעה נדחית.

מכיוון שמדובר בתובעת שעדיין עובדת במדינה ראינו חשיבות בבחינת התביעה לגופה ולנוכח המסקנה אליה הגענו, איננו נדרשים לטענת הכימות.

ביה"ד הארצי קבע, כמו כן, כי הועדה הרפואית היא בלבד המוסמכת לקבוע אחוז מוגבלות בהתאם לרשימת הליקויים בהסכם הניידות, ואין בית הדין לעבודה מיתערב בשקול דעתה בעיניין זה, וכי אין בית הדין מוסמך להעניק זכויות למוגבל בניידות מעבר להוראות ההסכם.

כאן המקום לציין כי החלטת הוועדה תואמת גם את פריט הליקוי שהיא בחרה: בהתאם לס' 2 להסכם הניידות על מנת להכיר בתושב כ"מוגבל בניידות", צריך שועדה רפואית תיקבע לו "אחוזי מוגבלות בניידות על פי רשימת הליקויים שבתוספת א' להסכם". ממימצאי הבדיקות שנערכו למערער ע"י הוועדה (וכאמור לעיל גם בועדת הערר מיום 29.1.19 ובועדה המחוזית מיום 19.1.20), מלמדים כי המערער אינו משותק באופן מלא, וכי המיגבלה העיקרית שלו, גם לפי הודאתו נובעת מכאב.

...

מכאן שהטענה כי הועדה לא בדקה את המערער – נדחית.

מכל האמור לעיל עולה כי המערער לא נשא בנטל להוכיח כי נפלה טעות משפטית בהחלטתה הוועדה, לא הוכח כי הייתה חריגה מסמכות, שיקולים זרים שנשקלו או התעלמות מהוראות מחייבות.

לא מיותר לציין, מה שכבר צויין בעבר, כי הסכם הניידות מוגבל בהיקפו וראוי היה שהגורמים האחראיים במשיב ובמשרדי הממשלה בעניין זה יתנו את הדעת על כך. מכל המקובץ לעיל, הערעור נדחה.

בהעדר רוב, הוכרע הנושא ע"י יו"ר הועדה מר יוסף חי, לו ניתן קול נוסף בהתאם להסכם הטייסים, והועדה המליצה בסופו של יום לסיים את העסקת התובע (ר' סיכום המלצת הועדה והמלצות חבריה בנספחים 3-6 לתצהיר התובע).

בנוסף, תקנות הטיס (רשיונות לעובדי טיס), תשמ"א-1981 כוללות מאות סעיפים המפרטים הוראות מדוקדקות בדבר הבדיקות הרפואיות התקופתיות אותן נדרשים לעבור עובדי הטיס השונים.

כידוע, בפסיקה עניפה, מפורשת ועקבית קבעו בתי הדין לעבודה כי חובת השימוע (ומנגד זכות הטיעון של העובד) היא "מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה" (ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, 2003).

...

עם זאת, מדובר בעדות סברה שאין להעניק לה משקל ולכן אין בה כדי לסייע לתובע בעניין זה. סיכומם של דברים - שוכנענו כי החברה התנהלה בתום לב עם התובע.

נוכח האמור, לא שוכנענו כי יש לפסוק לתובע פיצוי כלשהו בגין התנהלות החברה בעניינו ודין טענותיו בעניין זה – להידחות אף הן. סוף דבר תביעת התובע נדחית במלואה, כמפורט לעיל.

בשוקלנו את גובה ההוצאות שעלינו לפסוק לקחנו בחשבון מחד את גובה התביעה והיקפם הרב של החומרים שהוגשו לתיק והעדויות שנשמעו בהליך ומנגד את תקופת העסקתו הארוכה של התובע שבאה אל קיצה, על כל המשתמע מכך, והגענו לכלל מסקנה לפיה יש להשית על התובע הוצאות משפט מופחתות בסך 25,000 ₪, שישולמו תוך 30 יום מהיום, אחרת תשאנה הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד למועד תשלומם.

הנתבעת לא שילמה עבור משימות נוספות שביצעו אשר היו קשורות לעבודה, והתובעים לא קיבלו שכר עבור כנסים, ימי הישתלמות, בדיקות רפואיות או הרצאות.

בהתאם לסעיף 3 להסכמי ההעסקה של התובעים: "שופט הכדורגל מצהיר כי ידוע לו, מובן לו ומוסכם עליו, שבתוקף תפקידו הייחודי כשופט כדורגל אין הוא נימנה על העובדים שחוק שעות העבודה והמנוחה, תשי"א-1951 חל עליהם, כיוון שתפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי כאמור בסעיף 30(א)(5) לחוק הנ"ל. לפיכך, שופט הכדורגל אינו זכאי לתבוע או לקבל, תשלומים או תוספות או גמול מיוחד בגין עבודה בשעות נוספות, ו/או בגין עבודה במנוחה השבועית. כמו כן מצהיר שופט הכדורגל כי ידוע לו שהשכר המשולם לו, לרבות בגין כל משחק, כולל גם פיצוי עבור הצורך לעבוד מעבר לשעות העבודה המקובלות ובמנוחה השבועית. אם יקבע אחרת על-ידי רשות מוסמכת יופחת שכרו של השופט בהתאמה". יובהר כי ביום 25.3.18 חתם שר העבודה הרווחה והשירותים החברתיים דאז, מר חיים כ"ץ, על היתר כללי להעסקת עובדים במנוחה השבועית לצורך קיום משחקי כדורגל (ילקוט הפרסומים 7747, 25.3.18): במקום שעות המנוחה שבהם עבדו עובדים שניתן לגביהם היתר זה, ייתן להם המעסיק, לכל המאוחר, בתוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות שבהן עבדו (להלן – מנוחת פיצוי); מנוחת הפצוי תיכלול 13 פעמים בשנה לפחות, את היום שבו חלה המנוחה השבועית של העובד; ככל האפשר, תנתן מנוחת הפצוי ביום שבו חלה המנוחה השבועית כאמור, אחת לארבעה שבועות; מנוחת הפצוי תהיה רצופה, אך אם מגיעה מנוחת פיצוי של יותר מעשרים וחמש שעות, אפשר לחלקה לפרקים ובילבד שכל פרק ממנה לא יפחת מעשרים וחמש שעות או מיתרת מנוחת הפצוי המגיעה.

...

כל רכיבי התביעה נדחו משכך לא נידרש לטענות הנתבעת לעניין התיישנות והשבת כספים בהתאם להסכמי ההעסקה – ודין טענות אלו להידחות.

דין טענות התובעים לעניין רכיב זה להידחות.

לסיכום דין התביעות להידחות.

אם היו הולכים למקלחת לפני סיום יום העבודה, היו ננזפים וצורחים עליהם, טענו לגבי מקרה שהכינו קפה – וננזפו, כי נדרשו לעבור בדיקות רפואיות ולתת הצהרות רפואיות שונות, כי נדרשו לסדר את מחלקת הפחחות – אחרת ננזפו.

נהפוך הוא, בהתאם לתשתית הראייתית והעדויות, התובעים התנהלו עם עובדיהם כפי שמתנהל כל מעסיק עצמאי – ערכו הסכמי עבודה, שילמו להם משכורות, הוציאו עבורם תלושי שכר,[footnoteRef:32] הפקידו עבורם כספים לפנסיה ופיצויים, הזמינו אותם לשימוע, נתבעו על יד אחד מעובדיהם ואף שילמו לו זכויותיו בהסכמה כשהם מלווים בייעוץ משפטי.

...

מכאן, לא מצאנו שמעמד התובעים אצל הנתבעת פגע בזכויות נלוות אחרות של התובעים.

אשר על כן דינו להידחות ראו לעניין זה – ע"ע (ארצי ) 22145-05-22 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ - פנינית גריידי (21.12.2022)‏‏ "באשר לערעור שכנגד – לא מצאנו שבמקרה זה היה מקום לחייב את אל על בפיצוי לא ממוני. מן הראוי לציין כי הייתה לעובדת הזדמנות לתקן את תביעתה ולתבוע פיצוי לא ממוני, ומטעם זה בעיקר אין מקום לקבל את הערעור שכנגד." סיכומו של דבר אנו קובעות כי לא התקיימו יחסי עובד – מעסיק בין התובעים לנתבעת וכי השכר החלופי מכסה את מלוא זכויותיהם הסוציאליות אילו היו מוכרים כעובדים.

התביעה נדחית.