זכאות לדמי לידה לעובדת אצל קרוב משפחה

התובעת טוענת כי עבדה בסטודיו כשכירה, הונפקו לה תלושי שכר, משולם לה שכר מדי חודש על ידי מעסיקה הנטען – בעלה רפי (להלן "המעסיק" או "רפי") ושולמו עבורה לנתבע דמי ביטוח כשכירה ועל כן היא זכאית לדמי הלידה.

ברם משמדובר בעבודה נטענת אצל קרוב מישפחה, יש לבחון ולברר היטב את טיב מערכת היחסים שבין הצדדים והאם מדובר אכן במערכת יחסי עובד ומעסיק (לעניין זה ר' עב"ל 78/08 מגרה יעקב - המוסד לביטוח לאומי, מיום 08.04.2008).

נטל הראיה במקרה זה מוטל על התובעת שכן "מי שטוען כי היחסים בינו לבין קרובו חורגים מגדר היחסים של עזרה משפחתית הדדית, ולבשו אופי של יחסי עובד-מעביד, עליו לשכנע כי קיימת מערכת חובות וזכויות מכוח קשר חוזי" (עב"ל 20105/96 אורלי יהלום - המוסד לביטוח לאומי, מיום 30.09.2001).

...

המסקנה הינה כי היות ומדובר בעסק של התובעת, ובשל היעדרותה עקב חופשת הלידה, היה הסטודיו סגור לתקופת חופשת הלידה.

עוד הוסיף, כי "בדר"כ יש הסתכלות שונה בין מעסיק שצריך להפקיד לפנסיה לאדם זר לבין מעסיק שצריך להפקיד לפנסיה לאדם שהוא קרוב. הוא יודע שאותו קרוב לא יתבע אותו ובדר"כ לא מפקיד לפנסיה. אצל אדם זר הם מפחדים מתביעה". הנה כי כן, ההתייחסות לתובעת לא חרגה מכלל זה ומחזקת אף היא את המסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין התובעת ובעלה רפי.

אשר על כן, התביעה נדחית.

נקודת המוצא במקרים כגון אלה מונחית על פי העיקרים שנקבעו בהלכה הפסוקה זה מכבר, כפי שנאמר בעיניין כץ:ב "כאשר הצדדים הם קרובי מישפחה, יש לבחון בקפידת-יתר את טיב היחסים שנוצרו:ו יחסים וולונטריים, התנדבותיים, או קשר חוזי להסדרת מערכת זכויות וחובות, ויש לתת את הדעת, בין היתר, לסימני היכר כגון מסגרת שעות העובדה, שכר ריאלי או 'סמלי' וכדו' ". הגם, שבאותו עניין המדובר היה במי שבא בגדר ההגדרה שבסעיף 1 לחוק, הרי שאותם מבחנים אומצו גם כלפי בני מישפחה אחרים, כל אימת שעולה החשש שמא המדובר הוא ב"מערכת יחסי עבודה מדומים על רקע של קרבה משפחתית", או ביחסי עבודה וולונטריים שבין בני מישפחה - לרבות בני זוג - שאינם מתיישבים עם המבחנים המקובלים ביחסי עובד-מעביד בדיני העבודה.

יחד עם זאת, יש לבחון כאמור את מערכת היחסים בקפידה, בהתאם למכלול הראיות, ובהתאם להכריע בשאלה אם התובעת עונה להגדרת "עובד", וכתוצאה מכך, האם צברה תקופת אכשרה לצורך זכאות לתשלום דמי לידה, והאם היא עומדת ביתר תנאי הזכאות המנויים בחוק בתביעה לשמירת היריון.

בעדותה, התרשמנו שמדובר בעובדת בחברה משפחתית – מה שחיזק אצלה את תחושת השייכות לחברה, עד אשר לא שמה ליבה לזכויותיה, לתנאי ההעסקה על פרטיהם ולכל עניין פרוצדוראלי-מינהלתי אחר הקשור לעבודתה.

...

מכל מקום, לא מצאנו בהיעדר העסקה המושתתת על חוזה עבודה כמו גם על אי תשלום זכויות סוציאליות שונות כדי לאיין את העסקתה של התובעת בחברה ולסווגה כסיוע משפחתי.

לפיכך, יש לדחות את התביעה לשמירת היריון בהתאם לסעיף 59 לחוק, מאחר שלידת התובעת אירעה ביום 1.7.17 ובכך לא צברה 30 ימים רצופים.

סיכום לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת באופן שאנו קובעים כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובעת לחברה בתקופה שבמחלוקת, כך שהתובעת הייתה בגדר "עובדת". שכרה החודשי של התובעת בתקופה זו עמד ע"ס של 12,000 ₪ ברוטו - הוא השכר המופיע בתלושי השכר שהוגשו.

המסגרת הנורמאטיבית – תנאי הזכאות לדמי לידה נקבעו בסעיף 50(א) לחוק לפיו: מבוטחת ששולמו בעדה דמי ביטוח משכרה כעובדת או ששילמה דמי ביטוח מהכנסתה כעובדת עצמאית (בסעיף זה – דמי ביטוח), תהיה זכאית לדמי לידה – (1) בעד פרק זמן של 15 שבועות – אם שולמו דמי ביטוח בעד 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום הקובע או בעד 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ליום הקובע; (2) בעד פרק זמן של 8 שבועות – אם שולמו דמי ביטוח בעד 6 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום הקובע.

סעיף 1 לחוק מגדיר מי הוא "עובד" – "עובד" – לרבות בן מישפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחסי עבודה, ובילבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאלולא עשה אותה הוא, היתה נעשית בידי עובד; לענין זה, "בן מישפחה" – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות; מיום 15.7.2014 תיקון מס' 158 ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 602 (ה"ח 535) "עובד" – לרבות בן מישפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחס של עובד ומעביד יחסי עבודה, ובילבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאלולא עשה אותה הוא, היתה נעשית בידי עובד; לענין זה, "בן מישפחה" – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות; לא אחת נפסק כי קרבה משפחתית לכשעצמה אינה מונעת הווצרותם של יחסי עובד מעסיק.

התובעת והעדות מטעמה הותירו עלינו רושם אמין, וזאת על אף קיומן של סתירות אלו או אחרות בעדותן, אך לטעמנו אין בסתירות אלו כדי להביא לדחיית התביעה מששוכנענו כי התובעת עבדה בפועל במאפייה אצל סיהאם והיתה חלק חיוני ובלתי נפרד ממערך העבודה במקום, במיוחד בתקופה הרלוואנטית לתביעה בה המאפייה היתה בתחילת דרכה, כשהתובעת הגיעה עם ניסיון בתחום ותרמה להקמת והפעלת העסק עד ללידת בתה.

...

היקף עבודת התובעת מחודש 5/19 עד חודש 9/19 – אין מחלוקת כי לא נוהל רישום נוכחות כלשהו לגבי ימי ושעות עבודתה של התובעת, אך כפי שעולה מההלכה הפסוקה אין בכך כדי להביא למסקנה לפיה לא התקיימו יחסי עבודה.

עם זאת, לטעמנו אין בכך כדי להשליך על המחלוקת בתיק ואשר נוגעת לקיומן של יחסי עובד מעסיק בתקופה הרלוונטית.

מהעדויות אשר נשמעו וכלל הראיות בתיק, מסקנתנו היא שבין התובעת לבין סיהאם התקיימו יחסי עובד מעסיק בתקופה שמחודש 5/19 עד 9/19, בה התובעת בצעה עבודות הקשורות לליבתו של העסק, אותם בצעה גם עת עבדה באותו המקום תחת מעסיקים אחרים, אשר לגביהם הנתבע לא העלה טענה של העדר קיומן של יחסי עבודה, כשאין בעובדה לפיה סיהאם היא אשת דודה של התובעת כדי להפוך את אותה העבודה לעזרה משפחתית, ומכאן דין התביעה להתקבל.

מהו השכר הקובע לתשלום גמלת שמירת הריון ודמי הלידה שלהם זכאית התובעת? - זו הסוגיה העומדת לפתחנו.

. לכלל, שאדם המבצע עבודה עבור חברה הוא גם "עובד" החברה, נקבעו חריגים, לגביהם אין חזקה שהאדם הנו עובד החברה ומי שטוען שהוא "עובד" עליו הנטל להוכיח עובדה זו. החריגים הם: (א) עובדי חברות משפחתיות ועובד אצל קרוב מישפחה; (עב"ל 20182/97 המוסד לביטוח לאומי נ' יוסף צבי גרוסקופף; להלן: פרשת גרוסקופף; ההדגשות שלי - י.א.ש) וכך גם נפסק: "מי שטוען כי היחסים בינו לבין קרובו, חורגים מגדר היחסים של עזרה משפחתית הדדית, ולבשו אופי של יחסי עובד-מעביד, עליו לשכנע כי קיימת מערכת חובות וזכויות מכוח קשר חוזי" (דב"ע לג/0-159, בטי מרקו - המוסד, פד"ע ה' 134).

...

לטענת הנתבע, יש לדחות את התביעה על הסף מחמת התיישנות.

אלא שבניגוד לדברי התובעת, העיד בעלה כי הוא כלל לא עסק בנושא שכרה של התובעת וכי "אני העדפתי גם שהשותף שלי והמנכ"ל יתנהלו מולה יותר מאשר אני בגלל שאנחנו בעל ואשה" (עמ' 15 ש' 7-8 לפרוטוקול).

משאין חולק כי המעסיק ידע על כניסת התובעת להיריון בסמוך לתחילת ההריון וכאשר מיד בסמוך לאחר מכן החלה התובעת לעבוד בחברה בשכר שאינו תואם את ניסיונה המקצועי ואת ההוצאות המשפטיות שהוציאה החברה לפני ואחרי צאתה של התובעת לחופשת הלידה, ובהינתן כי נטל ההוכחה מוטל על התובעת להוכיח כי השכר שסוכם איתה אינו בגדר פיקציה וכי עבדה בהיקף מלא התואם את שכרה, הוא נטל מוגבר, לא מצאתי כי התובעת הרימה נטל זה. לפיכך, דין התביעה להידחות.

אחרית דבר לאור כל האמור, התביעה נדחית.

וזאת אף על רקע ספק לקיום יחסי העבודה, שעה שהתובעת עבדה אצל בעלה כעזרה משפחתית ולא כעובדת שכירה מחודש 7/2017, כך שמתן דמי הלידה לתובעת מטיב עם התובעת, והחלטת הנתבע לגבי בסיס השכר לדמי הלידה של התובעת בדין יסודה[footnoteRef:22].

כאשר הצדדים ליחסי העבודה הם קרובי מישפחה על בית הדין לבחון בקפידת יתר את טיב היחסים שנוצרו ולקבוע האם לפניו מערכת יחסים התנדבותית, המגלמת בתוכה עזרה משפחתית, או שנוצר בין בני המשפחה קשר חוזי המסדיר מערכת של חובות וזכויות כפי שנהוג ביחסי עבודה.

כך, זכאות לזכויות שונות מכוח חוק הביטוח הלאומי מחייבת כי המבוטח, בטרם יהפוך לזכאי, יקיים את חלקו באמצעות ביצוע תשלומים עיתיים, דיווח תקין ומסודר בזמן אמת וכו' מה שלא נעשה במקרה דנן, שעה שהמעסיק של התובעת בחר לא לדיווח על עבודתה מתחילתה אלא חמישה חודשים טרם הלידה, שאז הונפקו לתובעת תלושי שכר בשכר גבוה ביחס לעובדים אחרים בנתבעת, ביחס לשכרה של התובעת אצל המעסיק הקודם, כשלא ניתן לראות, על-פניו, הצדקה לכך.

...

עם זאת, לאור המסקנה אליה הגענו לעיל, ביחס לחקירתה של התובעת בנתבע וההסבר שניתן על ידה על אופי החקירה, לא מצאנו כי הייתה עשויה להיות תרומה רבה לעדותו.

] לאור העובדה כי תביעתה של התובעת התקבלה באופן חלקי בלבד, וככל שהיה הנתבע בוחן את טענותיה של התובעת לגופן ומשיב לה, ייתכן כי הליך דנן היה מתייתר, ולאחר שלקחנו בחשבון את כלל טענות הצדדים בדבר הוצאות שהועלו בסיכומיהם, מצאנו לפסוק לתובעת הוצאות משפט בסך 2,500 ₪, אשר ישולמו לה תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין.

בשולי הדברים אך לא בשולי חשיבותם, מצאנו לציין כי התקשורת בין באות כוח הצדדים בדיון שהתקיים ביום 25.5.2022 גלשה לפסים לא ראויים, לרבות העלאת טענות באופן לעומתי שאינו מכבד כעולה מפרוטוקול הדיון[footnoteRef:37].