זכאות לדמי אבטלה בחופשת לידה

רקע עובדתי התובעת הועסקה כשכירה מיום 22.09.2019 עד ליציאתה לחופשת לידה ביום 30.04.2020, מועד בו התפטרה מעבודתה, ומאז לא שבה אליה.

היא הייתה זכאית לדמי אבטלה בתכוף לפני יום הלידה".

...

סוף דבר התביעה נדחית ללא צו להוצאות.

מצ"ב. בנוסף יש גם חוזר פנימי, שפורסם ב 2015 , המתייחס לסוגיה ונותן דגשים לגבי זכאות לדמי אבטלה בחל"ת לאחר חופשת לידה לנשים.

...

" הנתבע ביקש להפנות שאלות לשירות התעסוקה ובית הדין נעתר לבקשה.

כפי שכתבתי בתגובתי הקודמת ההפך הוא הנכון: "מבירור קצר, שערך הח"מ, עם מנהלת לשכת פתח תקוה, הגב' דורית שינה, הובהר כי הנוהל ברור לחלוטין לעובדי הלשכה, יש הרבה מאוד מקרים של חל"ת, לאחר חופשת לידה וההנחיה היא תמיד אותה הנחיה רישום דורשת העבודה והפנייתה לעבודה." הכרעה: לאחר שבחנו את טענות הצדדים ועיינו במסמכים שהוגשו, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להידחות.

נוכח כל האמור לעיל, אין מנוס מדחיית התביעה.

ההליך בבית הדין ביום 30.6.22 היתקיים דיון מוקדם בפני חברתי כב' השופטת יפית מזרחי-לוי, במסגרתו נקבעו הפלוגתות כדלקמן: מעמדה של התובעת מיום 1.3.19 ועד ליום 15.3.20; האם יש בתקופה זו כדי תקופת אכשרה הנידרש לצורך זכאות בדמי אבטלה וכתוצאה מכך בדמי לידה; בתום הדיון המקדמי ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית.

הרמיזה בסיכומי הנתבע כי לא הייתה הצדקה להגדלת שכרה של התובעת דוקא בחופשת הלידה נדחית על ידינו במיוחד בשים לב לאופי עבודתה של התובעת המבוצע על מחשב מכל מקום בארץ ובעולם, ולא הצריך מאמץ פיזי כלשהוא.

...

לטענת התובעת למרות יחסי המשפחה בינה לבין מעסיקיה, היא הייתה עובדת שכירה לכל דבר ועניין ולכן יש לקבל את תביעתה.

לא מצאנו כי יש בהעלאת השכר, משום העלאה פיקטיבית לצורך הגדלת דמי הלידה.

הרמיזה בסיכומי הנתבע כי לא הייתה הצדקה להגדלת שכרה של התובעת דווקא בחופשת הלידה נדחית על ידינו במיוחד בשים לב לאופי עבודתה של התובעת המבוצע על מחשב מכל מקום בארץ ובעולם, ולא הצריך מאמץ פיזי כלשהו.

אשר על כן שוכנענו כי התקיימו בין התובעת למר יום טוב בן ולאחר מכן חברת משתלם לי יחסי עובד ומעסיק בתקופה השנויה במחלוקת ולפיכך יש לקבל את התביעה על שני ראשיה – אבטלה ולידה.

[1: סעיף 179ה קבע במועד הרלבנטי כי "לא ישולמו דמי אבטלה לפי פרק זה למבוטח שהעסקתו הופסקה בשל הוצאתו לחופשת ללא תשלום, אלא אם כן מתקיימים לגביו שניים אלה: (1) הוא הוצא לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה רצופה של 30 ימים לפחות (בסעיף זה – תקופת החל"ת); (2) הוא אינו זכאי לשכר בתקופת החל"ת;". ] ביום 7.7.2020 היתקבל בכנסת תיקון מס' 216 לחוק אשר, בין השאר, האריך את תקופת התשלום המרבית לדמי אבטלה.

כעת מוצע לקבוע כהוראת שעה בסעיף 49ב לחוק הביטוח הלאומי כי גם מבוטחת שילדה בתקופה הקובעת [מיום 1.7.2021 – 31.12.2021 – א.ג.כ.] והיא אינה זכאית לדמי לידה מן הטעם שלא מיתקיים לגביה האמור בהגדרה "היום הקובע", תהיה זכאית לתשלום דמי לידה בתנאים מסוימים כמפורט בסעיף המוצע, בגובה דמי האבטלה ששולמו לה, ויראו לעניין זה את היום האחרון שבו שולמו לה דמי אבטלה כיום הקובע כהגדרתו בסעיף 48" (ההדגשה הוספה).

ראו לעניין זה היקש מפסק הדין של חברי כב' השופט הבכיר, כאמל אבו קאעוד בתיק ב"ל (ת"א) 28345-08-20 לירן שובלי – המוסד לביטוח לאומי (24.12.2022) בנוגע לגימלת שמירת הריון, שם היתייחס למועד שבו התובעת הייתה אמורה לחזור לעבודה לאחר חופשת לידה ולא שבה בשל שמירת הריון (שני) כ"יום הקובע".

...

[5: שם צוין במכתב מיום 12.8.2021 כי "בהתאם למידע שהתקבל על יציאתך לחלת שונתה תקופת הזכאות של דמי הלידה. תקופת הזכאות היא מיום 18.7.2021 עד יום 30.10.2021". ] משכך והואיל וביום שבו התובעת לא הוחזרה לעבודה, 24.11.2020, התובעת הייתה בהיריון שהסתיים בלידה בגינה הוגשה התביעה דנן, מתקיימת הוראת החוק לעניין קיומו של "יום קובע". בניגוד לטענת התובעת, אנו סבורים כי המקרה דנן דומה למקרה של ליאנה פזע, שם מדובר היה בתובעת שבזמן שהייתה בתקופת לידה והורות ראשונה נקלטה להיריון (לפי מבחן עשרת החודשים) והתפטרה בתום תקופת הלידה וההורות הראשונה על מנת לטפל בילד הבכור.

משמצאנו כי קיים "יום קובע" התובעת זכאית לדמי לידה מכוח סעיף 48 לחוק ולא מכוח תיקון מס' 225 (הוראת השעה) ועל כן אין היא זכאית לתשלום מענק בגובה 18 ימים נוספים יחד עם מה ששולם לה בגין תקופת הלידה וההורות שהחלה ביום 18.7.2021.

שונה המצב לגבי מי שעבודתה הופסקה בזמן שהייתה בהריון ועל כן יש לה "יום קובע". משכך – דין התביעה להידחות.

בעב"ל (ארצי) 26582-06-15 ימית אתר נ' המוסד לביטוח לאומי (19.4.17), סיכם בית הדין הארצי את ההלכה בדבר שאלת קיומם של יחסי עבודה בין קרובי מישפחה לעניין זכויותיהם מול המוסד לביטוח לאומי : "בעיניין מדלסי [עב"ל (ארצי) 59047-10-13 רחל מדלסי – המוסד לביטוח לאומי (20.1.2015)], שבו נדונה תביעה לדמי אבטלה, אולם האמור בו יפה גם לעניין התביעה לדמי לידה, סקר בית הדין את ההיבטים והשיקולים הרלוואנטיים לסיווג בן מישפחה כ"עובד", כמפורט להלן: "..., ניתן להבין את ההגמשה שהגמיש המחוקק בתיחום גבולות ההגדרה של המונח "עובד" שבחוק משהוא "ביקש להקל במשהו עם 'העובד' בעסק המשפחתי", בהגדירו את המושג "עובד" שבסעיף 1 הימנו "לרבות בן מישפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחס של עובד ומעביד ובילבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאלולא עשה אותה הוא, הייתה נעשית בידי עובד.

] אומנם התובעת לא פירטה בתצהירה כי גויס עובד במקומה לתפקיד אך מר טמפלמן הצהיר על גיוסו של עובד אחר [footnoteRef:43], נציין כי דוקא העובדה שהתובעת לא מסרה גרסה על גיוסו של עובד אחר במקומה בטופס התביעה ובתצהירה, מלמדת על מהימנות גירסתה שכן הצורך בבית העסק נוצר לאחר יציאתה לחופשת לידה, סמוך לתקופת הסגר בה הפעילות הצטמצמה והתובעת לא הייתה חלק מקבלת ההחלטות בנוגע לגיוסו של העובד.

...

לסיכום מצאנו כי התובעת ביצעה עבור המעסיק תפקיד משמעותי ונדרש, בשל סגרי הקורונה והריחוק החברתי שהשפיע על המשק ובחינת השפעתו על המעסיק, מחליף הובא לה רק לאחר שלושה חודשים מיציאתה לחופשת לידה ולאור גידול במכירות נשאר המחליף לעבוד גם לאחר ששבה התובעת מחופשת לידה.

התובעת עבדה באופן סדיר, שולם לה שכר באופן סדיר בשל ביצוע עבודתה בפועל בתלושי שכר והעברות בנקאיות תואמות, כך שמצאנו מהמקובץ לעיל כי התובעת הוכיחה את הגרעין המהותי של יחסי העבודה שהוא ביצוע עבודה תמורת שכר ועל כן הרימה את הנטל להוכיח כי היא עומדת בהגדרת "עובד" בהתאם לחוק בנסיבות הענין.

על יסוד כלל המפורט לעיל – התביעה מתקבלת.