בהקשר זה נטען כי גם שני חברי ועד אחרים זומנו לפגישת הבהרה; עד להכרה בהתארגנות העובד היה עובד מוערך, ויחסיו עם הדרג הניהולי היו טובים, ופרט לשימוע בשנת 2016 (שפרטיו לא הובהרו) תיקו האישי "נקי"; לעובד הישגים רבים (תעודות הוקרה בשנים 2015 ו- 2016, דורג כמנהל תיקי הלקוחות שגייס את המספר הרב ביותר של לקוחות בשנת 2016), ובחודש ינואר 2018 עמד בראש טבלת המכירות של הצוות בו עבד וקיבל שבחים מהממונה עליו, שלא זומן להעיד; תפקידו של העובד כמנהל תיקי לקוחות, בין היתר, הוא לרכז את תלונות הלקוחות, ולכן עצם קיומן של תלונות אינו מעיד על תיפקודו, ועל החברה להוכיח כי התלונות שהתקבלו מוצדקות, והן מופנות כלפי העובד ולא כלפי היתנהלות גורמים אחרים בחברה; רוב הראיות והטענות כלפי העובד היו עדויות שמיעה ולא עדויות ישירות; מדובר בטענות שאינן נכונות, אם במובן של תלונות "מוזמנות" ואם במובן שבמהלך העסקים הרגיל תלונות של לקוחות הן דבר שבשיגרה, והן גם לא הובאו לידיעת העובד בזמן אמת; במסגרת ההליך הועלו טענות חדשות, שלא הועלו בזימון לשימוע; די בחשד כי הפיטורים הם על רקע מעורבות בהתארגנות כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק, והחברה לא עמדה בנטל הראייתי המוטל על מעסיק עת מדובר בפיטורי חבר ועד עובדים בתקופת ההתארגנות הראשונית במקום עבודה; משהעובד היה איש מכירות מעולה שעמד בראש טבלת המכירות לא פעם ולא פעמיים, חזקה כי שקולי החברה בפיטורים הוכתמו בשיקולים לא עינייניים הקשורים בחברותו בועד העובדים.
בתמצית, החברה טענה כי אין לחבר ועד עובדים חסינות מפני פיטורים, ככל שהם מוצדקים עקב מעשיו; לא הוכח אפילו חשד לקשר בין פיטורי העובד לחברותו בועד העובדים; לא הוכחה השלכה או השפעה על התארגנות העובדים, שכן המשא ומתן הקבוצי נמשך, והעובד ממילא הישתתף רק בישיבת משא ומתן אחת; העובד זומן לשימוע ראשון זמן רב לפני התארגנות העובדים בחברה; לא היה שינוי לרעה ביחס לעובד לאחר תחילת ההתארגנות; מנהליו של העובד ניסו לסייע לו בעבודתו; קודם לזימון לשימוע היה ניסיון של החברה לעמת את העובד עם ריבוי התלונות מהלקוחות, אולם פרט לשיחה אחת, ההסתדרות הכשילה ניסיון זה, וכינתה כל ניסיון לשוחח עם העובד כהתעמרות, ואין לעובד ולהסתדרות להלין אלא על עצמם על כך שלא היתנהלה שיחת הבהרה; לעובד נערך שימוע ארוך וממצה, שבמהלכו היה מיוצג, נימסר לו כל החומר מראש, ונשמעו כל טענותיו; לאחר שנשקלו כל טענותיו החליטה החברה לפטר את העובד; הליקויים בתפקודו של העובד, שבתפקידו כמנהל תיק לקוחות הוא "הפנים" של החברה הצדיקו את פיטוריו.
בית הדין שגה בקביעתו כי נקיטת צעד של פיטורים רק כנגד חבר ועד אחד עומדת לזכות החברה, שכן ברור שמעסיק מתוחכם לא ינקוט הליך פיטורים כנגד כל חברי הועד, ודי בצעדים פחותים מכך, כגון זימון לשיחת הבהרה או ניוד או הערמת קשיים אחרים, כדי להרתיע עובד ממעורבות בהתארגנות עובדים.
החברה מצדה נתנה הסבר בכתב לצורך בפגישה כאמור ואף פנתה בעל פה להסתדרות טרם זמונו של העובד לשימוע אולם ללא הועיל, וההסתדרות נקטה עמדה קיצונית ובלתי סבירה בעיניין זה. משכך, אין לקבל את טענתה של ההסתדרות כי נפל פגם בפיטורים בשל אי קיום שיחה מקדימה; מכל מקום, מתשובתה של החברה להסתדרות, ידעו הן העובד והן ההסתדרות על הטענות נגדו.
...
סיכומו של דבר: בית הדין האזורי, על יסוד התרשמותו מהעדויות ומהראיות שלפניו, קבע כי בהתחשב במהות תפקידו של העובד כמנהל תיקי לקוחות, אשר כפי שהעיד מר שי ירון הוא "אחראי על יצירת הקשר עם הלקוח, ...ולאורך כל חיי העסקה הוא אחראי על כך שהלקוח ישאר מרוצה הוא חייב לשמור איתו על קשר אישי ושוטף באמינות ובשקיפות ככל שניתן כמובן ולגשר ולקשר בינו לבין כל המחלקות החטיבות והאגפים בחברת אוויס", ובמהות התלונות כנגד העובד ובהצטברותן - הוכח שפיטוריו של העובד נבעו מאי שביעות רצון מתפקודו המקצועי, וללא כל קשר למעורבותו ופעילותו בהתארגנות העובדים בחברה.
לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל חומר הראיות שבתיק, וכאמור מנקודת מוצא שנטל ההוכחה מוטל על החברה, אנו סבורים כי אין מקום להתערב בקביעה עובדתית זו.
סוף דבר – הערעור נדחה.
לא מצאנו כי במקרה הנדון יש לחרוג מהמקובל בסכסוכים קיבוציים לעניין חיוב בהוצאות משפט, ועל כן אין צו להוצאות.
