ויכוח בין הצדדים בדבר משך העבודה וגובה השכר

חוזר על השאלה? כן. ואחרי זה העלו לך ל 31 ש"ח? כן. כאשר התחלתי להתווכח איתם כל השיחה היתנהלה באמצעות ראש צוות , רק לו הייתה אפשרות לגשת למשרד וברגע שהיינו נכנסים היו דורשים מאיתנו לצאת מהמשרד.

בהמשך עדותו, כאשר נישאל לגבי גירסתו בעיניין שכר שעתי בגובה 40.5 ₪, השיב כדלהלן: "ש. אתה טוען שהשכר שלך היה מההתחלה 40.5 ₪, ראית את ההודעה הזאת ואף פעם לא העלית טענה שהשכר שאתה מקבל הוא לא השכר הנכון ?

עוד יש לציין, כי אנו ערים לכך כי בחודש הראשון לעבודתו התעריף השעתי הנקוב הנו 40.5 ₪ (ר' נ/1 במוצגים), אך ניכר כי מדובר בטעות חד פעמית של עריכת תלוש השכר ולא בהסכמה בין הצדדים, נוכח התעוד בתלושי שכרו של התובע לאורך תקופת העסקתו כפי שתואר לעיל.

על פי חומר הראיות אכן נדמה כי מדובר בטעות חד פעמית שנפלה בתלוש השכר בעקבות תעוד שגוי של הנהלת החשבונות, ואין המדובר באינדיקציה לסיכום בין הצדדים בדבר שכרו השעתי של התובע.

נימנה מספר דוגמאות מתלושי שכרו של התובע על מנת לעמוד על טיב התשלום שבוצעו משך תקופת העסקתו: חודש 12/2016: עיון בתלוש השכר מלמד כי הנתבעת שילמה לתובע כדלהלן: שכר בעד 124 שעות בתעריף של 29 ₪, בסך של 3,596 ₪, 31.57 שעות בתעריף של 36.25 ₪, בסך של 1,144.41 ₪, 38.52 שעות בתעריף של 43.5 ₪ בסך של 1,675.62 ₪, וכן "בונוס התמ' מות'' בסך של 3,480 ₪. על פי התעוד (הידני שערך ב"כ התובע) בדוח הנוכחות לחודש זה, התובע היה זכאי לתשלום בעד 214.09  שעות. בהתאם לכך, ניכר כי הסכומים שהועברו לתובע עולים על אלו שהיה זכאי להם עקב עבודתו בשעות נוספות אצל הנתבעת.

...

  בהתאם למסקנתנו זו, תביעתו של התובע בגין קרן השתלמות ושי לחג- נדחית.

במקרה דנן, נוכח העובדה כי התובע מיאן לפרט את כמות וטיב ההפרות, מתי בוצעו, ומדוע וכיצד נקבע הסכום הנתבע בגין רכיב זה, איננו רואים לנכון ליתן סעד בגין רכיב זה. בהתאם לכך, תביעת התובעת בגין רכיב זה, נדחית.

משלא הוצגה על ידי התובע כל אינדיקציה לכך שהנתבעת כפתה עליו עבודה בפועל בימים אלו, וללא תיעוד לכך בדוחות הנוכחות, תוצאת הדברים היא כי התובע לא הוכיח את תביעתו בגין רכיב זה. נוכח הדברים האמורים, תביעת התובע בגין רכיב זה, נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית במלואה.

לטענת העובד הוא פוטר לאלתר ללא שימוע וללא מתן הודעה מוקדמת לאחר ויכוח שניהל עם המעסיק אודות סידור עבודה, מבלי ששולמו לו פצויי פיטורים וללא שיחרור הכספים שהופקדו על שמו בקרן הפנסיה, ככל שיש כאלה.

בית הדין קיבל את טענת המעסיק כי שכרו של העובד שולם לו, כמוסכם בין הצדדים, בערכי נטו, וכלל תשלום עבור שעות נוספות בהתאם ליום עבודה של עד 12 שעות ביום.

בהקשר זה יוער כי המעסיק טען כי במשאית עליה נהג העובד הותקן מכשיר איתוראן המאפשר להוכיח את נסיעותיו של העובד במהלך יום עבודה את ושעות עבודתו, וכי "המיחשוב שעודכן יודע לזהות מרגע הנעת המשאית עד שהוא מסיים לעבוד ומכבה אותה". באמצעות דו"חות איתוראן ניתן היה להוכיח, למשל, כי העובד ביצע נסיעות למקומות שלא נכללו בתוכנית העבודה שלו, או כי ביצע עצירות שונות בדרכו לרדימיקס או ללקוחותיה, וכן את מיקומי העצירות ומשך הזמן שלהן.

בהיבט המשפטי, תרופתו של עובד או מעסיק בגין סיום יחסי עבודה באופן פיתאומי תהיה, ככלל, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – חוק הודעה מוקדמת) ולא בגובה הנזקים שנגרמו לאחד הצדדים כתוצאה מכך (ע"ע (ארצי) 354/07 ‏אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – טקין, פסקה 11 (27.1.2010); ע"ע (ארצי) 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ – פוטיחה, פסקה 22 (23.12.2012)).

מטבע הדברים, "אין להרכיב את התוספת של 50% על השכר האישי" (ע"ע (ארצי) 15546-05-11 בוסקילה – נתיבי מעיין אביב בע"מ; פסקה 32 לחוות דעת השופט [כתוארו אז] א' איטח (24.2.2015)) אלא על השכר הכולל כהגדרתו בצו ההרחבה.

...

סכום התביעה שכנגד עמד על 1,133,404 ש"ח. פסק דינו של בית הדין האזורי בית הדין האזורי, בפסק דין מפורט ומנומק בהרחבה, הגיע למסקנה כי המעסיק הוכיח את טענתו המרכזית לפיה העובד ביצע מעשי גניבה של טיח, באופן שיטתי ובמשך שנים רבות, ומכר אותו לגורמים פרטיים במהלך יום העבודה.

אכן, שכר היסוד המהווה חלק מ"השכר הכולל" אינו אמור להיות נמוך משכר המינימום, אך דין טענת העובד שהועלתה לראשונה בסיכומיו בערעור, לאחר לא פחות משלוש טענות שאינן מתיישבות עמה שהועלו בהליך, להידחות לנוכח שינוי החזית ועיתוי העלאתה.

אף דינן של טענות אלה המתמקדות בקביעות עובדתיות ובקביעות שבשיקול דעת הערכאה הדיונית להידחות.

סוף דבר – ערעור העובד על החיובים שהושתו עליו בתביעה העיקרית מתקבל בחלקו, כך שחיוביו לשלם למעסיק פיצוי בגין נזק ממוני של "גניבת הובלות" בסך 194,586 ₪ ופיצוי נוסף בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסכומים של 27,000 ש"ח ושל 6,516 ש"ח – בטלים.

ביום 02.01.2019, היתגלע ויכוח בין העובד ובין בעלי המעסיקה מר שי בוחבוט (להלן: "שי). בו ביום נקרא העובד לשיחה עם שי,[footnoteRef:1] בסיומה פוטר התובע, לטענת הנתבעת בהסכמתו.[footnoteRef:2] [1: סע' 5 לתצהיר התובע] [2: סע' 19 לתצהירו של שי בוחבוט]

קיימת בין הצדדים מחלוקת עובדתית – האם יחסי העבודה הסתיימו ביום 03.01.2019 כטענת הנתבעת או שהתובע עבד או היה זמין לעבודה עד תום תקופת ההודעה המוקדמת ביום 31.1.2019.

מעיון בתלושי השכר ועדויות הצדדים, שוכנענו כי "תוספת שעות נוספות גלובאליות" אשר שולמה לתובע עד לחודש דצמבר 2016, היא אותה תוספת של "ה. שכר חודש קודם" ששולמה לתובע משך מספר חודשים.

צודקת הנתבעת, כי בכתב התביעה לא העלה התובע טענה זו, אלא טען, בסעיף 21 לכתב התביעה, כי בקשתו לתקן את שכר היסוד בתלושי המשכורת, בנימוק כי פיצול השכר יפגע בו בעתיד מול הבנק כאשר יפנה בבקשה לקבלת משכנתה, נדחתה על ידי הנתבעת מאחר ומדובר בעלויות גבוהות עבורה כמעסיקה.

יוצא איפוא, כי גם אם הניח התובע בתחילת העסקתו שזכויותיו נגזרות משכרו הכולל, דבר שלא הוכח, הבהיר לו שי כי הנחתו אינה נכונה, והוא הסכים להמשיך לעבוד תחת תנאים אלו.

...

דיון והכרעה תביעה 55878-04-19 שכר יסוד – האם יש לראות בתוספת שעות נוספות חלק משכר היסוד? נקדים ונאמר כי לאחר עיון במלוא החומר בתיק וטענות הצדדים החלטנו לדחות את טענת התובע, ולקבוע כי רכיב שעות נוספות גלובליות/ הפרש שכר קודם אינו חלק משכר הבסיס, כמבואר להלן.

לסיכום אשר על כן, על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים – 1,462 ₪ השלמת הודעה מוקדמת; 2,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד; 9,000 ₪ פיצוי בגין העדר שימוע; הסכום בסע' 118 א ישא הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 9.2.2019.

אנו דוחים את רכיבי התביעה להפרשי– פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ותגמולים.

תביעתה של הנתבעת נדחית במלואה.

יהיו מוכנים? 11.5.2018, 15:58 מיכאל שיהיה ברור אתה מצהיר בזאת שאתה מתייצב לעבודה מליאה כל יום 8 שעות בשלב זה הנתבע 3 הציב תנאי לחזרת התובע לעבודה כי יחתום על חוזה עבודה מול הנתבעת, התובע סרב וטען כי הוא ממשיך לעבוד באותם התנאים ואין צורך לחוזה חדש והצדדים נגררו שוב לויכוח האם הנתבעת מעסיקה את התובע מאז 2016 שהסתיים כך – 11.5.2018, 16:23 אשר מזרחי: ע'פ החוק אתה טועה.ושוב אני שואל האם להתייצב ביום ג' לעבודה כרגיל? 11.5.2018, 16:57 מיכאל: אתה חושב שאתה יכול לעשות ככל העולה על רוחך , תפסת אותי בביצים במשך תקופה כשאתה הסוכן היחיד בחברה שלי ,באת מתי שאתה רוצה עשית מה שאתה רוצה במשך שבועים הצמדת את אורי אליך כנהג צמוד , ועזבת מבלי להודיע ואני מודיע לך עכשיו לא רוצה אותך בחזרה מבחנתי תהיה בריא ותצליח בחיים 11.5.2018, 17:12 אשר מזרחי: כל מה שכתבת אינו נכון.אתה הצמדת את אורי אלי שאני אלמד אותו.מכאן שלא הייתי סוכן יחידי.

הנתבעים הודו כי רכיב הנסיעות בתלושי השכר לא היה עבור נסיעות בפועל ואמירתם כי הוא היה עבור הוצאות אחרות נטענה בעלמא; לא נימסרה לתובע הודעה על תנאי עבודה, משכך, נטל ההוכחה של גובה שכר התובע מוטל על כתפי הנתבעים; הנתבע 3 הכיר בזכאות התובע להפרשי שכר – סך 2,000 ₪ לחודש מרץ (התובע קיבל 8,000 ₪ נטו), גם שהתובע לא עבד בפועל חודש מלא ושהה בחלקו במחלה.

במקרים מסוימים נקבע כי דמי הבראה אינם בגדר 'שכר עבודה' ולכן אי אפשר להחיל בעיניינם את הוראות סע' 30 לחוק הגנת השכר,[footnoteRef:30] כך גם נקבע בעיניין פבניאק[footnoteRef:31] כי דמי הבראה הם זכות נלווית כך שאין מקום לחייב את המעסיק החדש בחבויות קודמיו בגין רכיב זה. דברים דומים נקבעו בעיניין פוזדנישב.

[29: ע"ע (עבודה ארצי) 1281/02 נירה שאול – עזרי יהודית (3.3.2003) – יש מקום להדגיש את העיקרון כי מקום העבודה הוא הנושא זכויות לעובד, ולפיכך זכאות המערערת, למשל, לחופשה לדמי הבראה ולהודעה מוקדמת, צריכה להיקבע עקרונית, על פי משך עבודתה באותו מקום עבודה ללא קשר לעובדה שנעשו חילופי המעבידים"] [30: ראו סע"ש (איזורי ב"ש) 35444-07-18 סלובודוב – קוזקוב (28.1.2021) (עליו הוגש ערעור ע"ע 57510-02-21 שעדיין תלוי ועומד)– "התובע טען, כי לא קיבל דמי הבראה בעבור שנת עבודתו האחרונה. התובע העמיד את תביעתו ברכיב זה על 6 ימי הבראה בסך כולל של 2,268 ₪. 32. הוראות ההסכם הקבוצי לעניין תשלום דמי ההבראה קובעות אף הן ותק על פי רצף עבודה באותו מקום עבודה (סעיף 5/א. להסכם הקבוצי) אלא שבהבדל מדמי חופשה או פדיון חופשה, אין הם בבחינת "שכר עבודה". בשל כך, לא ניתן להחיל על דמי ההבראה את הוראות סעיף 30 לחוק הגנת השכר ואין לקבל את הטענה, כי הנתבע חב בעיניין זה בחוב המעביד הקודם.

[35: ראו חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002] לגבי הטענה לפצוי בגין אי קבלת תלושי שכר, אנו מפנות להודעות וואטס- אפ בין הצדדים.

...

סיכומו של דבר רכיבי התביעה הבאים מתקבלים – פיצויי פיטורים – 13,690 ₪ דמי הודעה מוקדמת – 10,000 ₪ פיצוי בגין העדר שימוע – 3,000 ₪ הפרשות פנסיוניות – 7,121 ₪ פדיון דמי הבראה – 567 ₪ פדיון חופשה – 7,037 ₪ השלמת שכר – 2,000 ₪ סה"כ 43,415 ₪ הסכומים בס"ק 125 (א), (ב), (ד) (ה) (ו) (ז) ישאו ריבית והצמדה מיום 10.5.2018 ועד למועד תשלומם בפועל.

בנסיבות העניין לא מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים נוכח המחלוקת הכנה ביניהם לגבי נסיבות סיום עבודת התובע.

התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3 נדחית.

] "ראשית, תחולת המצב הרביעי בענין ריעני מותנית בקביעה פוזיטיבית, על יסוד מכלול הראיות, כי העובד לא עבד בשעות נוספות. היינו כי מאזן ההסתברויות נוטה לצד המסקנה כי יותר סביר שהעובד לא עבד שעות נוספות מאשר המסקנה כי העובד עבד שעות נוספות. ויודגש, משעניינו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר הוא בהיפוך נטל השיכנוע לא די בכך שבית הדין לא משתכנע מקיומה של עבודה בשעות נוספות, שכן אין משמע הדבר כי בהכרח הוכח כי לא נעבדו שעות נוספות. משכך, אי שיכנוע בגירסת התביעה עדיין יכולה להביא לתוצאה של כפות המאזנים מעוינות. כאשר כפות המאזניים מעויינות חל המצב השלישי שנקבע בעיניין ריעני ולא המצב הרביעי. כן נבהיר כי במסגרת הערכת מאזן ההסתברויות, ומבלי למצות, לא די בכך שנדחית גרסת העובד, אלא עדיין נידרשת קביעה כי בשים לב למכלול הראיות המסקנה כי העובד לא עבד שעות נוספות מסתברת יותר מכך שהוא עבד כאלה. שנית, בהתאם להלכה הפסוקה על העובד הנטל הראשוני להעמיד גרסה בדבר עבודה בשעות נוספות. גרסה זו היא חלק מהמארג הראייתי לו נידרש בית הדין. על העובד לא מוטל הנטל לשכנע באמיתות גירסתו, גם לא לכאורה, כתנאי להיפוך הנטל מכוח החזקה." במקרה שלפנינו, ומשעה שגירסת התובע לגבי הקף העבודה בימים ראשון עד שישי לא נסתרה, וכאשר איננו נותנים אמון בראיות הנתבע, אנו קובעים כי התובע עבד בין השעות 07.00 ל-16.00 בימים ראשון עד חמישי, וביום שישי בין השעות 07.00 ל-14.00.

כשהופנה הנתבע לסתירה שבין עדותו לבין הנתונים שמופיעים בתלושים, לא היה לו מענה עינייני, והוא השיב "אני מכבד את מה שאתה אומר. לא מתווכח איתך"[footnoteRef:24].

המחלוקת הרביעית - כיצד הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים – טענות הצדדים – התובע טוען כי בחודש 3/2021 הוא שיתף את הנתבע בתוכניות לנסוע לאתיופיה, ומרגע זה הנתבע ניסה לפטרו.

מנגד, הנתבע טען כי התובע אכן פנה אליו ביחס לנסיעה לאתיופיה, אולם הוא סרב למלא טופס עם פרטי הנסיעה, כולל לגבי מועד חזרתו לארץ ומשך השהייה בבידוד לאחר חזרתו.

מכל מקום, גם אם הטענה היתה נכונה בפן העובדתי, הרי שבכל מקרה הנתבע לא הציג בפנינו תחשיב מדויק, שאותו הוא ערך ב'זמן-אמת' עם התובע, ביחס שבין התנאים הסוצאליים המגיעים לתובע, מצד אחד, ומצד שני – גובה והקף הקזוז בשל ההישתתפות לכאורה בשכר הדירה.

...

אשר ל"עובד", הוא מוגדר כך "כל עובד ומנהל עבודה באתר בנייה (כהגדרת המונח בצו זה) המועסק בתפקיד שאינו משרדי". בנסיבות אלה, והיות שהתובע עבד באתר שבו נעשית עבודת בינוי, ברי כי צו ההרחבה בענף הבנייה חל על העסקתו של התובע, וכך אנו קובעים.

] במקרה שבנדון, לאחר ששקלנו את כלל נסיבות העניין, הגענו למסקנה כי יש לחייב את הנתבע בסך של 2,500 ₪ בגין אי-מתן הודעה לעובד.

סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל חלקית, ועל הנתבע לשלם לתובע את הסכומים הבאים, כדלקמן – - הפרשות על חשבון פיצויי פיטורים בסך של 10,908 ₪; הפרשות על חשבון תגמולים בסך של 11,817 ₪; פדיון חופשה בסך של 8,905 ₪; דמי נסיעות בסך של 3,450 ₪; דמי הבראה בסך של 4,661 ₪; דמי חגים בסך של 3,600 ₪; גמול שעות נוספות בסך של 4,545 ₪.

אשר לזכויות הנתבעות בגין פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ודמי הודעה מוקדמת – הרי שהן נדחות.