התפטרות לאחר חזרה לעבודה מחופשת לידה והורות

ביום 9.6.2015, כעשרה חודשים לאחר חזרתה לעבודה, יצאה התובעת לחופשת לידה שנייה (להלן: תקופת הלידה השנייה).

התובעת טוענת כי במהלך פגישה זו נאמרו לה אמירות המעידות על אפליה מחמת הורות כגון: "אני רוצה להאמין שהילד הבא שלך יהיה עוד כמה שנים"; "פעמיים שלמתי מחיר גדול"; "הדבר שהכי מפריע לנועם, וזה דבר שאת לא יכולה לשנות כי את אימא למשפחה...". כן טוענת כי ביום 4.11.2015 היתקשר המנכ"ל והודיע לה על פיטוריה באופן רישמי וביום 8.11.2015 נקבע פגישה בין מנכ"ל החברה לתובעת במהלכה נימסר לה מכתב הפיטורים.

על תכלית האיסור המעוגנת בסעיף 9 לחוק עבודת נשים עמד בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08 (פורסם בנבו) (להלן: פסק דין "אורלי מורי") , בו נקבע כי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה." בפסק דין "אורלי מורי" מצטטת כבוד השופטת וירט – ליבנה (כתוארה אז) מספרה של פרופ' רות בן ישראל, "שויון הזדמנויות ואיסור הפלייה בעבודה" את הנימוקים להענקת זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, כדלקמן: " 'אם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה. הענקת זכויות מיוחדות, המקנה זכות לחופשה מטעמים של אחריות משפחתית, מחייבת מעביד להשיב עובדת כאמור לעבודה ומקטינה את גדר הפגיעה בזכויותיה ובמעמדה של האשה..." [ר. בן ישראל, שויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח – 1998, בעמ' 614 – 615] לעניין פדיון התקופה המוגנת בכסף, הדגיש בית הדין הארצי בפס"ד אורלי מורי כי: "אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. כפי שצוין לעיל, המחוקק אמר את דברו במפורש בעיניין זה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהוה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפצוי". הינה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום תקופת הלידה נועד להיתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובתקופת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל העדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להעדרות.

...

אני קובע כי התובעת התפטרה מעבודתה ולכן אין היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין והעדר שימוע או לפיצוי לפי חוק עבודת נשים או חוק שיווין הזדמנויות בעבודה.

נוכח כל האמור, התביעה נדחית ברובה.

בשים לב לתוצאות ההליך, והואיל ומרבית הסעדים המבוקשים על ידי התובעת נדחו, ובשים לב לכך שהתביעה כולה הוגשה על סך 260,232 ₪, אני סבור כי ראוי לפסוק הוצאות לחובת התובעת, אשר גררה את הנתבעת להליך סרק ולהוצאות מיותרות.

לטענת התובעת, בחקירתו של מר שדה טען האחרון כי בסיומה של פגישת ה-14.8.18 סוכם כי הוא ממתין לתשובתה בנוגע למשרות שהוצעו לה, אולם עם זאת, מיד בסיום הפגישה הוא הורה לגב' מזרחי לשלוח מכתב לתובעת בו הוא טוען כי היא זו שהתפטרה מעבודתה (נספח 5 לתצהירו של מר שדה).

התובעת היתה מיוצגת לכל אורך ההליך בבית הדין ולאחר חזרתה מחופשת הלידה, אף נקלטה לעבוד בעריית ירושלים, שבה היא המשיכה לעבוד גם במועד דיון ההוכחות.

...

בנסיבות אלה, ומשהנתבעת לא מצאה מקום להתייחס לפנייתה של התובעת, במיוחד נוכח מצבה הלא פשוט של התובעת באותה עת, מצאנו מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, מצאנו לדחות את כל רכיבי התביעה, למעט הפיצוי המצומצם בסך 5,000 ₪ שמצאנו ליתן כאמור בסעיף 57 לעיל.

חרף התוצאה אליה הגענו, שבמסגרתה זכתה התובעת באחוזים בודדים מסכום התביעה, לאור נסיבותיה האישיות של התובעת והעובדה שהתובעת יוצגה ע"י עו"ד מטעם הלשכה לסיוע משפטי, החלטנו שלא לחייבה בהוצאות.

שלישית, עיון בנספח ה' לתצהיר התובעת, מעלה כי בשיחה שהתקיימה בין התובעת לנתבעת בה ביקשה התובעת לחזור לעבוד לאחר חופשת הלידה, הנתבעת לא אמרה לתובעת כי היא הועסקה בחוזה לתקופה קצובה ולכן אין צורך בקבלת היתר לפיטוריה וכן לא נאמר שהתובעת התפטרה ולכן היא לא חייבת להחזיר אותה כפי שהיה מצופה במידה ואכן סברה הנתבעת כי התובעת היא זו שהתפטרה.

דמי הבראה שעה קבענו שסיום העסקת התובעת היה במועד חזרתה מחופשת לידה ושעה שתקופת הלידה והורות נלקחת בחשבון לצורך קביעת הזכאות לדמי הבראה (ר' סעיף 6 לצוו ההרחבה בדבר הישתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש) ומשקבענו כי על הנתבעת היה להעסיק את התובעת במהלך התקופה המוגנת (60 ימים מתום תקופת הלידה והורות) הרי שיש לקחת בחשבון תקופה זו לעניין חישוב דמי ההבראה - לפיכך תקופת העסקתה לצורך חישוב דמי הבראה היא 15 חודשים.

...

בכל הנוגע לרכיב התביעה בגין הלנה, לא שוכנענו כי בנסיבות העניין יש הצדקה לחייב ברכיב הלנה, נוכח המחלוקות נשוא תיק זה וקביעותינו לעיל ושעה שרכיב זה נטען רק באופן כללי.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 ימים מהיום, את הסכומים הבאים: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים: 9,144 ₪ .

בנוסף ישלם הנתבע לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בגין תביעה זו בסך 5,000 וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת יישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

מספר חודשים לאחר מכן פנתה התובעת שוב לעדי, אז הציע לה כי תשוב למישרה חלקית בת 3 שעות עבודה יומיות בלבד, ומשביקשה לשוב למישרה מלאה כפי שהועסקה טרם חופשת הלידה הורה לה עדי לא להגיע יותר לעבודה והנתבעת אף קיבלה עובדת אחרת תחתיה (ר' סעיפים 9-12 לכתב התביעה).

סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה.

עוד נקבע כי הודעת פיטורים או התפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת, ויכולה להנתן בין בכתב, בין בעל פה ובין בהתנהגות (בג"צ 566/76 אלקו חרושת אלקטרו-מכאנית ישראלית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לא(2) 197 (1977); ע"ע (ארצי) 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ, ניתן ביום 22.8.10).

...

בעניין זה יש לעמוד על הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991, המטילה חובה על מעסיק להתקשר עם עובד זר בחוזה עבודה "בשפה שהעובד הזר מבין". בעניין קפלן קבע בית הדין הארצי כי "במצבים בהם הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים לא קוימה ומסירת ההודעה לעובד נועדה למלא את החלל שנוצר עקב הפרת חוק עובדים זרים – נדרשת לטעמנו מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו...". על כן, אף אם היינו מקבלות את גרסת הנתבעת כי טופס ההודעה לעובד שצורף לכתב ההגנה ולתצהיר אכן נמסר לתובעת, הרי שלא עולה כי ההודעה כללה פירוט בשפה המובנת לה. בהתאם, מצאנו לפסוק לתובעת פיצוי על הצד הנמוך, שכן תנאי העסקתה לא היו במחלוקת במסגרת הליך זה ולא הוכח מהו הנזק שנגרם כתוצאה מאי מתן ההודעה.

אשר על כן, טענת הקיזוז של הנתבעת נדחית.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

נציין כי לאחר שבחנו את כלל הראיות ועדויות הצדדים שוכנענו כי הנתבעת נטלה מהתובעת את כל סמכויותיה והעבירה אותם למי שהחליף אותה בתקופה בה נעדרה, באופן שלא אפשר לה להישתלב מחדש לאחר חזרתה מחופשת לידה, ומשכך לא נותרה לתובעת ברירה אלא להתפטר, וזאת נעשה על ידי הנתבעת בחוסר תום לב 'תוך ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים' והפליית התובעת מחמת הורות והפרת הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.