התפטרות בשל ניהול לא תקין של מקום העבודה: הפרת חובת המעביד

] "אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו". עם זאת, נפסק כי על המעסיק להפעיל את הפררוגטיבה הניהולית שלו בתום לב ובהגינות.

] "האם, במסגרת חובת העובד להקטין את ניזקו, עליו לקבל את הצעת המעביד לשוב לעבודה? התשובה לשאלה זו תלויה בנסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, היתנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד. לדעתי, באותם מקרים בהם העובד פוטר תוך הפרת זכויותיו על פי הדין או ההסכם; תוך הפרת חובת תום הלב; תוך העלאת טענות אישיות נגד העובד - אין לחייב את העובד לשוב למעסיקו שפיטרו שלא כדין ופגע בו במסגרת החובה להקטין את הנזק. בכלל השיקולים יש להביא בחשבון גם את עתוי הצעת המעביד. ככל שחלף פרק זמן גדול יותר בין מועד הפיטורים לבין מועד ההצעה, ובמיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור, במיוחד אם עלה בידו למצוא את מקומו במקום עבודה אחר. עם זאת, עשויות להתקיים נסיבות בהן סרוב העובד לשוב לעבודתו אצל המעביד ייחשב להפרת החובה להקטין את הנזק. כך למשל, אם העובד פוטר במסגרת פיטורי צימצום, ללא שהועלו כנגדו טענות אישיות, ונוצרה לאחר הפיטורים אפשרות להשיבו לעבודה". בעיניין בן עמר היתייחס בית הדין הארצי לחובתה של עובדת בהיריון לחזור לעבודה, בזו הלשון: "ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום העבודה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם 'נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, היתנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעסיק' מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך (ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים – זיוית פניבלוב, מיום 29.1.09 – חוות דעתה של השופטת גליקסמן". כאמור, בעניינינו הנתבעת ביטלה את פיטורי התובעת סמוך לקבלת ההודעה על הריונה והיא התבקשה לחזור לעבוד לפי השיבוץ אליו שובצה בתחילת שנת הלימודים התשע"ח. התובעת סירבה לחזור לעבוד לפי אותו שיבוץ וטענה להרעת תנאים.

הסעיף הרלבנטי לענייננו הוא סעיף 11(א) לחוק, הקובע כך: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". הלכה היא כי עובד הטוען לזכאות לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פצויי פיטורים צריך להוכיח שלושה תנאים מצטברים: האחד, שהייתה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו או שהיו "נסיבות אחרות" שבהן לא ניתן היה לידרוש ממנו להמשיך בעבודתו; השני, שקיים קשר סיבתי בין אותה הרעה או אותן נסיבות להתפטרות; השלישי, שנתן למעסיק התראה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה, ככל שניתן לתקנה[footnoteRef:76].

] הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי אין לראות בנסיבות סיום יחסי העבודה משום התפטרות בדין מפוטר, כפי שיפורט להלן.

ניהול הנתבעת מצוי בידי מנהליה ולא בידי התובעת שהועסקה בתפקיד גננת משלימה במשרה חלקית (3 ימים בשבוע) באחד מגני הילדים.

...

הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי התובעת לא זכאית לפיצוי בגין פיטוריה בתחילת שנת הלימודים, כפי שיפורט להלן.

לעניין הטענות הנוגעות לאופן ניהול הגן על ידי גב' בריי נציין כי לא מצאנו שיש בהן ממש.

אי לכך, התביעה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש – נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית.

במכתב זה נרשמו הדברים הבאים: "הנידון מכתב התפטרות בעקבות הרעת תנאים. הריני להודיע בזאת על סיום תפקידי בחברת "לימת בע"מ"..

גם עיון בעדותו של מר דוד מעלה כי העיד ואישר כי השימוע לא היה קשור לחוסר שביעות רצון מתפקוד התובעת: "מפנה לנספח ה' לתצהיר התובעת. זימון לשימוע. תסכים איתי שבזימון לשימוע לא כתוב דבר על חוסר שביעות רצון מהתובעת אלא להיפך? מוגש ומסומן ת/1. ת. נכון ש. מפנה לסעיף 14 לתצהירך אתה טוען כי בגלל שהתובעת הייתה בהיריון אז השעתם את השינוי האירגוני שרציתם לבצע של הקצאת מערכות מידע למיקור חוץ? ת. נכון ש. מתי ביצעתם את השינוי האירגוני? ת. בפועל לא בוצע לא יצאנו למיקור חוץ." (ר' עמ' 21 לעדותו) זה המקום לציין כי הנתבעת ביטלה את הזימון לשימוע שעה שנימסר לה על ידי התובעת כי היא בהריון כעולה אף מסעיף 14 לתצהיר עד הנתבעת: " 14.... עם קבלת ההזמנה לשימוע פנתה אליי שרית והדיעה לי כי היא בהריון... מששרית עידכנה אותי בדבר הריונה ומאחר ובנסיבות אלו היינו מנועים מלפטר אותה ללא הליך של קבלת אישור לפי החוק... ביטלנו את הכוונה לפטר את שרית והשענו את השינוי האירגוני שרצינו לבצע ע"י הוצאת ניהול מערכות המידע למיקור חוץ". חמישית, הגם שעיון בתצהירו של עד הנתבעת, מר דוד, מעלה כי הצהיר בסעיף 4 לתצהירו כי: "שרית אכן החלה את עבודתה בחברה כמנהלת תפ"י בחודש נובמבר 2014. תפקידה זה לווה בקשיים רבים ולא בהצלחה יתרה, בעיקר בשל יחסי אנוש לא תקינים עם עמיתיה לעבודה ..." ובהמשך הצהיר: "11.... שרית אמנם ביצעה את תפקידה באותה העת באופן סביר אך לא קידמה את החברה באופן משמעותי בתחום ניהול מערכות המידע, כפי שמתואר על ידה. גם המקצועיות שלה בתחום אותו למדה לא הייתה גבוהה באותה העת..." .

" בנוגע לכך, קבע בית הדין הארצי בע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון (6.9.18) כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נלווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחיסרון כיס ראוי לפצוי: "ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שניגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים". אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפצוי בגין הנזק הבלתי ממוני בפיטורים שלא כדין, נקבע בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) והנו רלוואנטי גם לנסיבות תיק זה, בשינויים המחייבים: "במסגרת זו ניתן לשקול מיגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי....; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ....; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד .... ועוד". זה המקום לציין, כפי שנפרט בהרחבה בהמשך, כי למרות שחוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, שעה שאין חולק כי התובעת התפטרה, הרי שבהתאם למפורט לעיל שוכנענו כי הנתבעת הפרה את חובת תום הלב שהנה חלק מחוזה העבודה של התובעת ומשכך ניקח בחשבון במסגרת פיצוי זה גם את הנזקים מכוח הפרת חוק עבודת נשים, בהתאמה ובשינויים המחייבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 673-01-19 מירב בן דוד - המטבח של רמה בע"מ (5.7.20).

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

לטענת הנתבעים בחודש ספטמבר 2014 הודיע הנתבע בפעם הראשונה על התפטרותו בשל השפלות, צעקות וקללות אותן ספג, לגירסתו, ממנכ"ל התובעת, אך מנכ"ל סולרס הניע אותו מהחלטתו להתפטר וזו לא נכנסה לבסוף לתוקף.

גם עיון בעדותו של הנתבע מעלה כי הוא לא הכחיש כי התובעת היתה המעסיקה שלו ואף אישר את הדברים שפורטו לעיל: "לפי שיטתך, אתה היית עובד של סולרס, או של התובעת, או של שתיהן? ת.של סולרס, של התובעת ושל סולרס, פורמאלי של א.מ. – התובעת". ובהמשך: "אתה הגעת לתובעת אחרי שראית מודעה באולג'ובס? ת. לא, אני דברתי עם אלכס. אלכס הביא אותי לסולרס. הוא הראשון שדיבר איתי.... ש. מישהו מהתובעת פנה אליך ודיבר איתך על עבודה? ת. כן. ש. מי שראיין אותך לתפקיד היה משה אלבס? ת. אמת. ש. תאשר שאנדריאס לא נכח בראיון הזה. ת. נכון. ש. תאשר שהוא בירך אותך על הצטרפותך לתובעת אחרי שסגרת את הפרטים של ההעסקה שלך עם אלבס. ת.נכון. ש. תאשר שלא חתמת על הסכם מול סולרס. ת. נכון. ש. תלושי שכר קיבלת רק מהתובעת? ת. כן, כי היא היתה פורמאלית. לסולרס לא היה. ש. מפנה לס' 141 לתצהירך. ת. כן, זה מה שאנדריאס אמר לי, שהמשרד שלי הוא בתובעת. ש. יש לך הוכחה לזה? ת. לא, הכל נעשה בשיחות. איך ידעתי שאני מקבל חצי שכר מסולרס? אנדריאס סיפר לי את זה, הוא סיפר לי הכל. ש. אתה מקבל חצי שכר מסולרס? ת. על ידי העברה לתובעת. לא ישירות אלי. ש. כשאתה מודיע על התפטרות בשנת 2018, אתה מודיע לתובעת שאתה מתפטר? ת. קודם הודעתי לסולרס. ש. אתה כותב בנספח 14 לתצהיר התובעת, עמ' 110 שאתה עומד לעזוב את התובעת אמרת לאנדריאס בהתכתבות ביניכם שאתה מצטער שאתה צריך לעזוב את הצוות לתקופה כזאת? ת. כן. ש.ואמרת שאחרת, מזמן היית יוצא מהתובעת? ת. נכון. (ר' עמ' 44 -45 לפרוטוקול)

שעה שהוכח ע"י התובעת כי הנתבע, לרבות באמצעות הנתבעות 1-2, פעל בחוסר תום לב ואף גרם לכך שהתובעת הפסידה לקוחות ורווחים שוכנענו כי הנתבע פעל בנגוד עניינים מוחלט תוך שהנו פועל לטובת האינטרסים שלו בלבד, תוך הפרת הסכם העבודה ותוך הפרת חובת תום הלב, תוך ניהול ענייניו הפרטיים במהלך שעות העבודה ללא ידיעת המעסיקה.

אף יש ליתן הדעת לפגם בהתנהלותו של מנהל החברה, אשר לא מילא חובתו להודיע למשיב במועד הפיטורים על סיבת הפיטורים ועל כוונתו לשלול כליל את פצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת.

ומושפעת אף היא, מטיבו של מקום העבודה, המדיניות במקום העבודה, סביבת העבודה, דרישות התפקיד, הדרישות לאי הפרת החוק בהתנהלותו של העובד, החובות המוגברות החלות על צדדים ליחסי עבודה וכל כיוצ"ב. לפיכך, ובשים לב לאופיו ה"מעורב" של השמוש במרחב הוירטואלי, שהוא כאמור, לצרכי עבודה ולצרכיו האישיים של העובד גם יחד, יש לאזן בין היתנהלותו של העובד בתיבה האישית או המעורבת וההגנה הנדרשת על פרטיותו בתכתובת אישית, לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק בהגנה על מקום העבודה.

...

מכאן ששוכנענו כי התקיים אצל התובעת חשש להתקיימות נסיבות חריגות שמצדיקות חדירה לתכתובות הנדונות בכל מקרה, בנסיבות העניין תוך הפעלת סעיף 32 לחוק הפרטיות.

משכך לא שוכנענו כי יש לפסול מסמכים שהוצגו על ידי התובעת בתיק וכן לא שוכנענו כי הנתבע הרים את הנטל להוכיח כי יש לפצותו בגין רכיב זה. שעה שקיבלנו רק את רכיב הפיצוי בגין הפרת הסכם והפרת חובת תום הלב ושלילת פיצויים פיטורים והשוות שווי מחשב שקשורים רק למערכת היחסים בין התובעת לנתבע לא שוכנענו כי בנסיבות העניין יש לחייב גם את הנתבעות 2-3 בחיובים אלו, במיוחד שעה שגם עיון בכתב התביעה מעלה כי רכיבים אלו נתבעו רק אל מול הנתבע בלבד.

התביעה שכנגד נדחית.

נסיבות סיום העבודה – פיטורים או התפטרות הזכות לפצויי פיטורים הוסדרה בחוק פצויי פיטורים בסעיף 1 לחוק לפיו "מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פצויי פיטורים." המחוקק הבחין בחוק פצויי פיטורים בין מי שפוטר מעבודתו וזכאי לפצויי פיטורים, לבין מי שהתפטר מעבודתו ואינו זכאי לפצויי פיטורים.

כך בין היתר נקבע כי מי שהתפטר בשל הרעת תנאים, בשל מצב בריאותי, התפטרות מטעמי הורות ועוד יהיו זכאים לפצויי פיטורים.

] גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה; [.

היתערבות ערכאת העירעור בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית תיעשה רק במקרים חריגים, שבהם נפל פגם היורד לשורשו של עניין, לדוגמא כאשר הקביעות שבהן מתבקשת ההתערבות אינן עומדות במבחן ההיגיון והשכל הישר או שאינן מבוססות או שהן מופרכות על פניהן (ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן - יעקב שחם (31.10.2021)).

זאת, כיוון שהעובד "ניצל התובע לרעה את העובדה כי גב' כהן לא היתה במקום באופן יומיומי והיא סמכה עליו בניהול המאפיה. לא יכול להיות חולק כי עובד הגונב ממעסיקו ובפרט כאשר הוא במעמד בכיר ומעסיקו נותן בידיו אמון רב, מפר את חובת האמון ותום הלב". בית הדין היה ער לכך ש"שלילת פצויי הפיטורים כלשעצמה מהוה סנקציה חמורה, והנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח את שיעור הסכומים שנטל התובע, עם זאת, הוכיחה הנתבעת את הפרת האמון ואת עצם מעשי הגניבה".

...

על יסוד טעמים אלו, אני מצטרפת לקביעתו של חברי השופט סופר, לפיה יש לקבל את הערעור על פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני ולקבוע כי אין לחייב את העובד בפיצוי כאמור.

נציגת ציבור (עובדים), גב' שרה זילברשטיין היפש מצטרפת לחוות דעתו של השופט סופר בנושא שיעור הפחתת פיצויי הפיטורים והרכיבים הנוספים למעט בנושא הפיצוי הלא ממוני בו אני מצטרפת לחוות דעתה של השופטת אופק לפיה יש לדחות את הערעור.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב הערעור מתקבל בנושא פיצויי הפיטורים.

נסיבות סיום העבודה – פיטורים או התפטרות הזכות לפצויי פיטורים הוסדרה בחוק פצויי פיטורים בסעיף 1 לחוק לפיו "מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פצויי פיטורים." המחוקק הבחין בחוק פצויי פיטורים בין מי שפוטר מעבודתו וזכאי לפצויי פיטורים, לבין מי שהתפטר מעבודתו ואינו זכאי לפצויי פיטורים.

כך בין היתר נקבע כי מי שהתפטר בשל הרעת תנאים, בשל מצב בריאותי, התפטרות מטעמי הורות ועוד יהיו זכאים לפצויי פיטורים.

] גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה; [.

היתערבות ערכאת העירעור בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית תיעשה רק במקרים חריגים, שבהם נפל פגם היורד לשורשו של עניין, לדוגמא כאשר הקביעות שבהן מתבקשת ההתערבות אינן עומדות במבחן ההיגיון והשכל הישר או שאינן מבוססות או שהן מופרכות על פניהן (ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן - יעקב שחם (31.10.2021)).

זאת, כיוון שהעובד "ניצל התובע לרעה את העובדה כי גב' כהן לא היתה במקום באופן יומיומי והיא סמכה עליו בניהול המאפיה. לא יכול להיות חולק כי עובד הגונב ממעסיקו ובפרט כאשר הוא במעמד בכיר ומעסיקו נותן בידיו אמון רב, מפר את חובת האמון ותום הלב". בית הדין היה ער לכך ש"שלילת פצויי הפיטורים כלשעצמה מהוה סנקציה חמורה, והנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח את שיעור הסכומים שנטל התובע, עם זאת, הוכיחה הנתבעת את הפרת האמון ואת עצם מעשי הגניבה".

...

על יסוד טעמים אלו, אני מצטרפת לקביעתו של חברי השופט סופר, לפיה יש לקבל את הערעור על פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני ולקבוע כי אין לחייב את העובד בפיצוי כאמור.

נציגת ציבור (עובדים), גב' שרה זילברשטיין היפש מצטרפת לחוות דעתו של השופט סופר בנושא שיעור הפחתת פיצויי הפיטורים והרכיבים הנוספים למעט בנושא הפיצוי הלא ממוני בו אני מצטרפת לחוות דעתה של השופטת אופק לפיה יש לדחות את הערעור.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב הערעור מתקבל בנושא פיצויי הפיטורים.