התפטרות בשל התנהגות פוגענית במקום העבודה

עיקר טענות התובע הן כי במהלך תקופת עבודתו בנתבעת חווה בריונות במקום העבודה, העסקה פוגענית והתנכלות.

נציין כי בין הצדדים שרועה מחלוקת באשר לסיבה בגינה העלה התובע את בקשתו לעזוב את עבודתו בפרויקט נ"מ. לטענת התובע, נאלץ לעזוב את הפרויקט בשל היתנהגות פוגענית של חלק מהעובדים אשר נהגו כלפיו בגסות.

הטענות אותן העלה התובע באשר להתנהלות הנתבעת במהלך תקופת עבודתו באלתא, עומדות בסתירה למכתב אותו שלח בזמן אמת, בו הודיע על בחירתו לעזוב את אלתא: "ברצוני להודות על קליטתי בחברה לפני קרוב ל – 5 שנים ועל ההזדמנות שניתנה לי לעבוד בסביבה מקצועית ומאתגרת. למרות שביעות הרצון הרבה הסיפוק והאתגרים המקצועיים שמצאתי בתפקידי עד כה, יש בי בנקודת זמן זו תחושת מיצוי וכי ברצוני להמשיך לאתגרים נוספים. לפיכך אני מבקש להודיע על סיום עבודתי בחברה ועל בקשתי לעזוב בתאריך 10.7.12....". (הודעת ההתפטרות של התובע מיום 10.6.12, צורפה כנת 6 לתצהירי הנתבעת, כן ר' ס' 7 - 9 לתצהירה של גב' בנדרסקי, אשר לא הופרכו).

...

אין בידינו לקבל את טענת הקיזוז אשר העלתה הנתבעת הואיל והנתבעת לא הוכיחה את סכום הקיזוז לו היא זכאית, לטענתה.

סכום זה צוין באופן כללי ביותר וללא הפירוט הנדרש לפיכך, טענת הקיזוז נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית במלואה.

באשר לתאונת העבודה הנטענת, התובעת הבהירה כי היא התפטרה בעקבות התאונה ואף צרפה מסמכים רפואיים מאותו יום בהם נכתב כי עברה תאונת עבודה 7.11.2018.

היתעמרות והתעמרות במקום העבודה גם בטענות אלו, לא מצאנו לנכון לפסוק לטובת התובעת, וזאת הן לאור כך שהתובעת לא הצליחה להרים את הנטל ולהוכיח טענותיה אלו, כאשר שגם לשיטת התובעת, מדובר בחילופי דברים שהיו לאחר סיום עבודתה אצל הנתבעת, כאשר התובעת לא המציאה לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, פנתה התובעת לבעלי הנתבעת, בנוגע לשכר חודש נובמבר שלא שולם לה. לטענת בעלי הנתבעת, פניות אלו היו בעשרות רבות של הודעות קוליות שעלו לכדי הטרדה[footnoteRef:11].

בדברי ההסבר להצעת החוק נכתב כי : " היתעמרות במסגרת עבודה היא היתנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת ארוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת העבודה.

...

דיון והכרעה מספר ימי העבודה בחודש אוקטובר 2018 נקדים ונציין כי לעמדתנו, התובעת לא הצליחה להוכיח את תביעתה לתשלום יום עבודה נוסף במהלך חודש 10/2018 וכי יש לדחות את תביעתה בעניין זה. תמצית טענות הצדדים לטענות התובעת היא עבדה במשך 8 ימי עבודה, בהיקף של 60.73 שעות, כפי שעולה מרישומים שערכה.

לסיכום, למרות שהודעותיו של הנתבע, אם אכן שלח אותן, ראיות לגינוי, אין הן עולות לכדי התעמרות בעבודה.

לכן, דין רכיב זה להידחות.

סוף דבר: על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. הנתבעת תשלם לתובעת סך של 1,542 בגין שכר חודש נובמבר 2018, בתוספת פיצויי הלנה בסך 1,000 ₪.

דיון והכרעה העסקה פוגענית אף כי טרם נחקק חוק המגדיר מה היא העסקה פוגענית, בפסיקה נקבע כי העסקה פוגענית, הנקראת גם היתנכלות או היתעמרות בעבודה, הינה היתנהגות מטרידה ומשפילה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, ואשר הופכת את סביבת העבודה לעוינת ויוצרת הטרדה רגשית, לרבות היתנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.

שלישית, התובע הועסק במפעל הנתבעת במשך למעלה משנתיים ורשאי היה להתפטר מעבודתו בכל עת, ככל שלא היה מרוצה מתנאי העסקתו.

. 3.5 ככל שמסיבה כלשהי, יסיים העובד מרצונו לעבוד בחברה בטרם תום "תקופת ההיתחייבות", או תסתיים עבודתו על ידי החברה עקב היתנהגות לקויה, יידרש העובד להשיב לחברה את הסכומים אשר שולמו לו בגין "מענק ההתמדה" עד מועד סיום עבודתו בחברה (להלן – חוב מענק ההתמדה), כדלקמן: 3.5.1 ככל שהעובד יסיים את עבודתו לפני "מועד המעבר", יידרש העובד להשיב לחברה את מלוא הסכומים אשר שולמו לו בגין "מענק ההתמדה" עד מועד סיום עבודתו בחברה.

...

משכך, שוכנענו כי מדובר בחוב קצוב ומוכח של התובע, אשר גם נתן הסכמתו בכתב לניכוי החוב ממשכורתו, ולכן רשאית הייתה הנתבעת לנכות חוב זה ממשכורתו האחרונה של התובע בהתאם להוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר.

לאור האמור, התביעה להשבת הסכום שנוכה משכרו של התובע וכן התביעה לסעד הצהרתי לפיו התובע אינו חייב לנתבעת כספים נוספים בגין מענק ההתמדה – נדחות.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

האם התובעת התפטרה כמי שזכאית לזכויות כמפוטרת בין היתר עקב הרעת תנאים? האם היו מקרי אלימות שבגינם התפטרה התובעת, האם הנתבעים אחראים למקרי האלימות? האם התובעת ביקשה לעבור סניף? האם התובעת זכאית לפצויי פיטורים? האם התובעת קיבלה הודעה על תנאי העסקה או הסכם עבודה? האם התובעת זכאית לפצוי בגין הפרת חוק הגנה השכר? האם התובעת זכאית לתשלום בגין הפרשות לפנסיה? האם התובעת זכאית לפצוי בגין עוגמת נפש בשל העסקה פוגענית? האם התובעת זכאית לתשלום עבור הפרישי שכר ושעות נוספות? הכרעת הדין תקופת העבודה התובעת טענה כי הועסקה עד ליום 29.1.20, והגישה תלושי שכר שנמסרו לה ומעידים על העסקה גם בכל שנת 2019.

בע"ע 127/00 אמ"י מתו"ם- אדריכלים בע"מ נ. חיים אברהם (להלן: אמ"י מתו"ם) עבודה ארצי כרך לג(78) 43 נקבע, כי נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן "שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צוי הרחבה או הסכמים קבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהוים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פצויי פיטורים". התובעת הוכיחה כי לא כיבדו את מצבה הרפואי, לא נעתרו לבקשתה ולא מלאו חובתם.

התובעת הפניתה לפסק הדין בסע"ש (י-ם) מנחם נפתלי נ' מדינת ישראל – משרד ראש הממשלה וטענה כי בית הדין קבע מספר כללים בעיניין היתעמרות בעבודה, ולפיהם, אין מדובר בהתנהגות חד פעמית, אלא מדובר בהתנהגות פוגענית באופן חוזר ונשנה; ההתעמרות פוגעת בכבוד האדם, בחרותו, רווחתו, ביכולתו לבצע עבודתו ובתפקודו המקצועי, וכן בבריאותי הגופנית או הנפשית של העובד, וכן ערך בית הדין הבחנה בין היתנהלות של המעסיק שפוגע בעובד, לבין "היתנכלות תעסוקתית" ומאמץ מבחן אובייקטיבי לפיו ההיתנהגות נתפסת בפגיעה מנקודת מבט חיצונית לעובד.

...

הנתבעים טענו כי נחתם עם התובעת הסכם העסקה, התובעת התפטרה בשל נסיבותיה שלה וללא קשר לטענות בדבר הרעת תנאים, שכרה ותנאי עבודתה שולמו כדין, התובעת זכתה ליחס הוגן ומכבד, קיבלה ביגוד, ודין התביעה להידחות.

התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: פיצוי בגין עוגמת נפש בשל העסקה פוגענית, דמי ביגוד, והפרשי שכר חודשיים.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים, בגין הרכיבים כדלקמן: משכורת 13 בסך 14,589 ₪.

הנתבעת תשלם שכ"ט ב"כ התובעת בסך 8,500 ₪.

לכך, יש להוסיף את הצעקות שספגה התובעת וכן העלבונות והאיומים" (סעיפים 119- 120) ואולם קביעותיו העובדתיות של בית הדין מרחיבות אף מעבר לענייניה הפרטי של העובדת ולפי פסק הדין "היתנהלות פוגענית זו אשר נועדה להשפיל את העובדים הייתה חלק מההתנהלות הקבועה בסניף". קביעה עובדתית זו מבוססת היטב בתצהירה של ליה, המוכרת הנוספת, המתארת בעדותה היתנהגות פוגענית שיטתית מצדו של מנהל הסניף.

חרף זאת בחרה הרשת להסתפק בבירור תמציתי מול מנהל הסניף לבדו, ועל יסוד בירור חלקי ובלתי ממצה זה, נמצא כי הפגם הוא בהתנהלותה של העובדת וכי מנהל הסניף מבצע עבודתו "ללא דופי" (נעיר, כי הארוע לפיו העובדת ניצלה יום מחלה לצורך בילוי, קיבל ביטוי בפסק הדין, אך בית הדין קבע ובצדק כי "אין בכך שהתובעת היתנהלה לא כשורה כדי להכשיר את האמירות הקשות וההתנהגויות הפוגעניות שנמשכו ואירעו בנתבעת, ללא כל מפריע").

בית הדין האיזורי קבע כי העובדת התפטרה בשל ההתעמרות המתמשכת בה וכי "... ניתן לומר כי עסקינן במקרה חריג בו אין בידי המעסיק את היכולת לתקן את המצב הקיים בפרט מקום בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד באופן בו הועסקה ומשהמצב לא השתפר אלא נשאר כפי שהוא ואף החמיר... (סעיף 134). לפיכך, חייב בית הדין את החברה בתשלום פצויי פיטורים בסך 10,000 ₪.

...

בשקלול בין השיקולים החלטנו להעלות את סכום הפיצוי ולהעמידו על 35,000 ₪.

(ז) סוף דבר ערעור החברה נדחה במלואו, וערעור העובדת מתקבל בחלקו הקטן כך שהפיצוי בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה יועלה ל 35,000 ₪.

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, ולהיקפם של שני הערעורים, אנו קובעים שכל צד יישא בהוצאותיו.