התפטרות בהריון ללא הזדמנות למעביד למצוא עבודה מתאימה

במכתב "בקשה להעברת מקום עבודה לשנת תשע"ח" שאותו מילאה התובעת ונושא תאריך של אותו יום (24.5.17) ביקשה לעבור לעבוד בעיר אלעד וסביבותיה, תוך שהיא מנמקת את בקשתה כלהלן: "אנו מעתיקים את מגורנו לעיר אלעד לשנת תשע"ח בעזרת ה' יתברך. הסיבה בשלה אנו עוברים דירה בעיקר היא מסגרת לימודית מסויימת עבור אחד מילדי. דבר נוסף שעלי לציין הוא שאני הרה בחודש הרביעי להריוני מה שיקשה עלי למצוא מקום עבודה חילופי במציאות הנוכחית. אבקש מאוד להתאמץ ולשבץ אותי באחד מבתי הספר באלעד או סביבותיה" (הדגשות במקור, ע.ר.).

בסיום המכתב נכתב, בין היתר, כי "ככל שיחולו שינויים אשר יאפשרו שיבוצך לעבודה אנו נפנה אליך במסמך מתאים בכתב, ואולם עד שתמסר הודעה אחרת בכתב תעמוד בתוקף הודעתנו זו על סיום העסקתך". ביום 3.8.2017 חתמו התובעת ובעלה על הסכם לשכירת דירה בבני ברק, בתחולה מיום 15.8.2017.

בנסיבות האמורות, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת בפיצויי פיטורים בגין 15 שנות עבודה ולא בגין 10 שנים כפי ששולמו על ידי הנתבעת, פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים (הפסדי הישתכרות, אובדן הפרשות לגמל, אובדן הפרשות לקרן הישתלמות, אובדן דמי הבראה, הפסד פצויי פיטורים), פיצוי בגין אובדן דמי מחלה, פיצוי הפרת חובת שימוע, הפרישי שכר שלא שולמו לשנה"ל תשע"ו, הפרש דמי ביגוד שלא שולמו, קצובת נסיעה שלא שולמה, פיצוי בגין הפרשה מלאה לקופת פנסיה (גמל מעסיק) ופצוי נזק לא ממוני (עגמת נפש וחוק שויון הזדמנויות בעבודה).

לאור כל האמור לעיל, ולאור העובדה שלא הוצג בפנינו מקור נורמאטיבי המחייב את הנתבעת לשבץ את התובעת במוסד חינוכי אחר בהתאם לבקשתה, אנו דוחים את טענת התובעת לפיה פוטרה על ידי הנתבעת, וקובעים כי התובעת היא זו שביקשה להפסיק ולעבוד בבית הספר בדימונה ולעבור לאזור המרכז, כפי שאף עשתה בפועל וכי בהתנהגותה זו ביצעה התובעת אקט מפורש וחד משמעי של התפטרות.

...

ביום כ"ב אב תשע"ז (14.8.2017) שבה התובעת ושלחה מכתב להנהלת הנתבעת, שכותרתו "בקשה חוזרת להעברת מקום העבודה". במכתב כתבה התובעת, בין היתר, כי "לפני שלושה חודשים הגשתי בקשה להעברת מקום העבודה לאזור מרכז הארץ, לפני כחודש יצרתי קשר ואמרו לי שעוד לא הספיקו לטפל בבקשה.... אבקש בכל לשון של בקשה לטפל בבקשתי ולשבצני באחד הבתי ספר כיוון שאני מפרנסת יחידה ובעלי אברך... דבר נוסף שעלי לציין שאני הרה בחודש השביעי להריוני מה שיקשה עלי מאוד למצוא מקום עבודה חילופי במציאות הנוכחית". ביום 22.10.2017, לאחר שפנייתה של התובעת לא נענתה, כתבה התובעת מכתב לגב' בריינדה ויינברג (מנהלת מחלקה לארגון ותקן בנתבעת), שבו שטחה את השתלשלות העניינים, ובסיומו כתבה – "ניסיתי להעזר במפקח ביה"ס בו עבדתי הרב לוריא שליט"א ובהמשך בהסתדרות המורים כיון שפניתי לביטוח הלאומי עם מכתב הפיטורין ולא אשרו לי אבטלה כיון שאני עומדת לפני לידה ופיטורי אינם תקפים. בנוסף ציינו בפני שאין באפשרותי כלל וכלל לחתום אבטלה רק לאחר שלושה חודשים מחופשת הלידה. כעת אני לקראת לידה (בימים הקרובים) שביעית בעז"ה ללא משכורת ובחוסר ודאות לגבי עבודתי לאחר הלידה. על כן אבקש מאוד לבדוק מה הדין לגבי השכר שלי בחודשים האחרונים (ספטמבר, אוקטובר) וכן לגבי שיבוץ בעבודה לאחר חופשת הלידה". בסופו של דבר, לאחר שגם בעקבות התערבות ב"כ התובעת דאז, הצדדים לא הגיעו להסכמות, הוגשה התביעה שבפניי.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת תוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לידיה את הסכומים כלהלן, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה (7.9.2018) ועד תשלומם המלא בפועל – הפרשי שכר בגין שנת הלימודים תשע"ו בסך של 3,464 ₪.

התביעה בגין הרכיבים האחרים נדחית.

יחד עם זאת, לאחר שהבאנו בחשבון את כלל נסיבות העניין ואת מצבה הכלכלי של התובעת, החלטנו – לפנים משורת הדין – שלא לחייבה בהוצאות, וכל צד יישא בהוצאותיו.

סעיף 9א (א) לחוק עבודת נשים קובע כי "לא יפגע מעסיק בהקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה." סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה,...הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". הנתבע הצהיר כי ביום 11.10.2018, לאחר טענות רבות מצד התובעת, הנוגעות למצבה הבריאותי ולאחר שהודיעה במספר הזדמנויות כי היא במצב קשה, היא הודיעה לבנו, עידו, במיסרון כך: "חשבתי על זה הרבה...ואני לא יכולה להיות אגואיסטית ולחשוב רק על עצמי...בזמן הזה שאני לא נמצאת תביאו מישהי חדשה שתמלא את המקום שלי כי אני סתם תוקעת אותכם...אם שאחזור תוכלו לקבל אותי בחזרה אני אשמח" (נספח א' לכתב התביעה).

בשיחה נוספת שהיתה לנתבע עימה, מסרה לו התובעת שהיא לא רואה את עצמה חוזרת, אין לה כוחות והיא מעדיפה להיות ללא תזוזה בהריון הקשה ביותר שתיארה לו. לאור התפטרות התובעת והודעתה ההחלטית כי לא תשוב לעבודה, קלט התובע עובדת חדשה במקום התובעת (ס' 24 – 29 לתצהירו).

אנו מוצאים כי כאשר עובד מציע למעסיקו כי יעסיק עובד אחר במקומו – הוא מגלה דעתו כי בכוונתו להתפטר.

עוד הצהירה כי רק במקרים חריגים ובמתן התראה מראש היא עבדה במשמרת ערב וזאת בגלל "שהמעסיק נתקע או שמתאים או שאני יכולה להערך לכך מבעוד מועד" (ס' 7 לתצהירה).

...

מנימוקו של הנתבע וכן מהטעם שהנתבעת לא הוכיחה כי הופר חוק עבודת נשים – נדחית טענה זו. 6.8 הפסד הכנסה ופיצוי בגין עוגמת נפש: התובעת טענה כי אילו היתה מועסקת עד ליום הלידה היתה משתכרת הכנסה אותה הפסידה משנאלצה להתפטר בדין מפוטרת (ס' 37 לכתב התביעה).

טענותיה אלה – נדחות.

סוף דבר: התביעה נדחית.

תמצית טענות הצדדים לטענת התובעת, היא פוטרה מעבודתה בנגוד לדין עקב הריונה והיותה אם צעירה, וזאת בנגוד לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – "חוק שויון הזדמנויות בעבודה").

באשר לטענה להפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה בפיטורי התובעת – בהתאם לסעיף 21(ג) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, הוראות החוק, למעט סעיף 7 שאיננו רלבאנטי לענייננו, אינן חלות על אדם המעסיק פחות משישה עובדים.

יחד עם זאת, בפסיקה נקבע כי האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום עבודה בו לא חל חוק שויון הזדמנויות בעבודה בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק, ופיטורים בדרך זו מהוים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, אשר עשויים להצדיק פסיקת פיצוי מתאים (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, פד"ע לט 495, 507).

ממועד השימוע (8.12.2019) ועד למועד פיטורי התובעת (23.1.2020) חלף כחודש וחצי, בו התובעת יכולה הייתה להעלות את טענותיה על הכתב או לבקש מועד נוסף לשימוע, אך היא לא מצאה לנכון לעשות כן. בנסיבות אלה, שוכנענו כי ניתנה לתובעת היזדמנות ראויה להעלות את טענותיה טרם ההחלטה על הפיטורים, ולכן אין לקבל את טענתה לפיטורים בהעדר שימוע.

ביום 4.12.2019, לאחר שהתובעת הודיעה לעו"ד אבירם כי היא נאלצת להמשיך ולהעדר מהעבודה לאחר שמצבו הרפואי של ילדה החמיר וכי היא נדרשה לשהות איתו בלילה במיון ילדים, השיב לה עו"ד אבירם כי אין זה מקובל עליו, ומאחר שאין לתובעת ימי מחלת ילד לניצול, הוא יראה באי הגעתה לעבודה כהתפטרות.

בחקירתו הנגדית הבהיר עו"ד אבירם, כי הגיש את הבקשה למתן ההיתר לפיטורי התובעת "בשל סמיכות הזמנים וכדי להמנע מהסיטואציה שיבוא ויטען מאן דהוא שהפיטורין היו בגלל היריון ללא היתר, חשבתי שזה נכון לפנות לממונה בנסיבות אלה" (ע' 18, ש' 10-12).

...

לאור האמור, התביעה לתשלום עבור גמול שעות נוספות מתקבלת באופן חלקי, כך שהתובעת זכאית לסך 346 ₪ בגין רכיב זה. סוף דבר לאור המפורט לעיל, התביעה מתקבלת באופן חלקי, ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין פיטורי התובעת בחוסר תום לב בסך 8,108 ₪.

התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיצוי מכוח חוק איסור לשון הרע ולהפרשי דמי נסיעות – נדחית.

לאור תוצאת פסק הדין, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות ושכר טרחת עו"ד בסך 2,000 ש"ח. הסכומים האמורים ישולמו לתובעת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין בידי הצדדים, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

רקע מהותה של תביעה זו הנה טענת התובעת לפיה פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת, שהנה חברת כח אדם, בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השויון").

הצדדים נחלקו ביניהם בשאלת נסיבות סיום העסקתה של התובעת, לרבות השאלה האם נסיבות סיום ההעסקה נוגעות להריונה של התובעת, האם התובעת פוטרה או התפטרה וככל שהתפטרה, מי הגורם שהחליט על הפסקת עבודתה בעריית ירושלים – האם הנתבעת או מקבלת השרות, עריית ירושלים.

בשיחה טלפונית בין התובעת לבין הגב' גלר מאותו יום מסרה לה האחרונה כי החברה לא מעסיקה נשים בהיריון ואמירה זו התיישב עם היתנהלותה של הנתבעת בתקופת ההעסקה הקודמת של התובעת, בה לטענת התובעת עבודתה הסתיימה עקב הריונה.

סמיכות הזמנים בין מועד הודעתה על הריונה של התובעת לנציגת הנתבעת (2.8.2018) לבין פיטוריה (15.8.2018), והעובדה שלא הוצעו לה עבודות חלופיות אותנטיות, המתאימות עבורה, תומכת בטענתה לפיה פוטרה עקב הריונה.

בירושלים מכירים אותי כולם, אין מצב שלא אעזור לעובדים למצוא עבודה ללא קשר להיריון או לא היריון.

...

בנסיבות אלה, ומשהנתבעת לא מצאה מקום להתייחס לפנייתה של התובעת, במיוחד נוכח מצבה הלא פשוט של התובעת באותה עת, מצאנו מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך של 5,000 ₪.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, מצאנו לדחות את כל רכיבי התביעה, למעט הפיצוי המצומצם בסך 5,000 ₪ שמצאנו ליתן כאמור בסעיף 57 לעיל.

חרף התוצאה אליה הגענו, שבמסגרתה זכתה התובעת באחוזים בודדים מסכום התביעה, לאור נסיבותיה האישיות של התובעת והעובדה שהתובעת יוצגה ע"י עו"ד מטעם הלשכה לסיוע משפטי, החלטנו שלא לחייבה בהוצאות.

הדבר אינו חייב לקבל ביטוי באקט פורמאלי אלא גם "במעשה שיש בו ללמד על כוונה חד -משמעית של העובד לזנוח את העבודה ולהביא את היחסים בינו לבין מעבידו לידי סיום" (דב"ע לה/ 85-3 עריית כפר סבא - יעקב כהן, פד"ע ז 175 (1975)),"כשאחד האפיונים המרכזיים, לצד היתנהגות העובד, היה אורך זמנה של הזניחה...אין הדבר תופס...עת מדובר באי התייצבות לעבודה בפרק זמן קצר...(דיון מו/10-3 (ארצי) המכללה לטכנולוגיה ע"ש שנקר - משה אוסטפלד, פד"ע יז(1) 353 (1986)). למעשה "מעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כיצד "יראהו" הצד השני או כיצד "יחשב" בעיני הצד השני הוא חסר משמעות ונפקות.

לא מן הנמנע כי הנתבעת היתה מבקשת לערוך התאמות בעבודתה, לדוגמת אי חשיפת התובעת לעבודה בשמש, שכן מהתכתובות ועדותה של הנתבעת בפנינו עולה כי הנתבעת נזקקה לעזרה (ע' 11 ש' 8-12; סע' 27-28 לסיכומי הנתבעת).

סיכום ביניים: (1) אנו סבורים כי בנסיבות העניין יש לראות בתקופה שתחילתה ביום 21.7.2021 וסיומה במועד הלידה (7.9.2021), כחופשה ללא תשלום בהתנהגות, במובן זה שהנתבעת אישרה לתובעת להשאר בביתה על רקע הריונה ולא לפעול בדרכים המקובלות אל מול הממונה על חוק עבודת נשים.

בהתייחס לפצוי המבוסס על חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988 - אמנם לשיטת התובעת ההחלטה לפטרה יסודה "אך ורק בשל הריון ולידה" (סע' 33 לסיכומי התובעת), שכן הנתבעת אמרה לתובעת בשיחה "איך את רוצה לחזור לעבודה ככה עם 3 ילדים ותינוק, מי שומר לך על התינוק"?; ברם, לשיטת הנתבעת היא נאלצה למצוא מישהי אחרת שעזבה עבודה אחרת עקב נטישת התובעת את העבודה (ע' 1 ש' 16-17; ע' 4 ש' 18-19)(בשינויים המחויבים ראו סע"ש (ת"א) 14-09-22 חנה כהן- מדינת ישראל- משרד החינוך והספורט (מיום 18.9.2022).

...

דא עקא, כי לא זו בלבד שטענת הקיזוז נזנחו בסיכומיה, אלא כי בסעיף 38 לסיכומיה נטען על ידה כי "כבר במכתב התגובה שנשלח לב"כ התובעת ערב הגשת התביעה הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת סך של 14,700 ₪ שהם כוללים 16% ואשר בתוכם כלול רכיב הפיצויים וההבראה והחופשה המגיעים לתובעת. מעבר לסכומים אלה אין התובעת חייבת דבר ואם התובעת לא היתה מגישה את התביעה לא היינו מבזבזים את זמנו של ביה"ד". למעלה מהנדרש יוער, כי לא הוכח כי התובעת קיבלה דמי אבטלה בתקופה המוגנת ולפיכך לא מצאנו להורות על קיזוז בעניין.

לפיכך טענת הקיזוז נדחית בזאת.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהיום, את הסכומים כדלקמן: חלף הודעה מוקדמת בסך כולל של 3,625 ₪.