התנגדות מעביד למועד יציאה לחופשה

באשר לסרוב ניצול ימי חופשה על ידי המעסיק, המעסיק חייב לאפשר לעובד לצאת לחופשה בעין אולם מועד החופשה נתון לשיקול דעת המעסיק.

...

את המסקנה דנן שואב התובע מהעובדה שלו היה אמת בטיעונים שהועלו במכתב זה, אין חולק כי היה מפוטר לאלתר.

על כן, התביעה בגים רכיב זה – נדחית.

 סוף דבר: לאור כל האמור לעיל דין התביעה להתקבל בחלקה, כך שהנתבעת תישא בתשלום פיצויי פיטורים בגובה 9,986 ₪.

בשים לב לכך שרק מחצית התביעה התקבלה, הנתבעת תשלם לתובע השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪.

לקביעה זו הגיע בית הדין, בין היתר, מהנימוקים הבאים: המבקש לא טען שניודו של המשיב הביא לקטיעת רצף ההעסקה לשתי תקופות שונות; בחודש ספטמבר 2014 צוין בתלוש שתחילת העבודה היתה ביום 6.11.12 (מועד יציאת המשיב לחופשת המולדת) ולא בתחילת אותו חודש (9/14); וכי הניוד לא נעשה ביוזמת המשיב, אלא ביוזמת המבקש ולכן אין הצדקה לקטיעת רצף ההעסקה.

כפועל יוצא מקביעות אלה פסק בית הדין כי בכל תקופת עבודתו המשיב קיבל מהמבקש סכום כולל של 174,552 ש"ח בגין עבודתו, וסכום זה יש להפחית מהסכומים המגיעים למשיב בגין שכר מינימום ועבודה ב- 56 שעות נוספות חודשיות, כך שהמשיב זכאי בגין שכר עבודה וגמול עבודה בשעות נוספות סך 48,341 ש"ח. בנוסף נקבע כי המשיב זכאי לפצויי פיטורים בסך 13,796 ש"ח; פדיון 14 ימי הבראה בסך 5,292 ש"ח (כשאין להפחית סכומים שנרשמו בתלוש השכר בגין רכיב זה כיוון שלא היתקבל הפרוט בתלושים למעט הסכומים ששולמו למשיב על חשבון שכר וגמול עבודה בשעות נוספות); 20 ימי חג בסך 3,179 ש"ח; מענק שנתי בסך 6,898 ש"ח; דמי כלכלה בסך 3,850 ש"ח; ודמי גמולים לפנסיה (חלק מעסיק) בסך 9,715 ש"ח. מנגד נקבע כי יש לנכות את הוצאות המבקש בין מגורים וביטוח רפואי, בסך 9,476 ש"ח. לאור התוצאה חויב המבקש בהוצאות משפט בסך 7,500 ש"ח. הבקשה וטענות הצדדים במסגרת הבקשה טוען המבקש כי סכוייו לזכות בעירעור גבוהים.

עוד נטען כי המשיב בהיותו בן 72, ספג לאחרונה הפסדים כספיים גדולים בגידוליו החקלאיים, המצטברים לסך של 1,403,398 ש"ח, כפי שעולה מאישור רואה חשבון, והוא מתפרנס כיום מקיצבת זקנה ומפנסיה שמסתמכות יחד בסך של 6,000 ש"ח. בנסיבות אלה, כך לטענת המבקש, ובשל המצב הכלכלי הקשה אליו נקלע, הנזק שייגרם לו ככל שיבוצע פסק הדין באופן מיידי, הוא רב. המשיב מיתנגד לבקשה וטוען כי יש לפעול לפי הכלל שהגשת ערעור אינה מעכבת ביצועו של פסק דין, במיוחד כאשר מדובר בחיוב כספי.

...

לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק, הגעתי לכלל מסקנה כי דין הבקשה לעיכוב ביצוע להתקבל חלקית.

לאור האמור, איזון כלל השיקולים מביא לתוצאה לפיה יש לקבל את הבקשה בחלקה, ולעכב ביצוע מחצית מסכום פסק הדין, כערכם במועד החלטתי זו, (להלן- הסכום המעוכב).

סוף דבר – הבקשה מתקבלת בחלקה, כאמור ובכפוף לתנאים שבסעיף 12 לעיל.

עמדת המעסיקה היא כי אין יסוד לטענות העובדתיות המועלות בבקשה – המבקש הושעה בהתאם להחלטה מיום 25.3.21 ולא קודם לכן; העובד יצא לחופשה בהסכמתו ביום 1.2.21 ורק כשעמד על דרישתו לשוב לעבודה בפועל נקטה המעסיקה בצעד של השעיה זמנית.

אלא שהשאלה אם מדובר בחופשה מוסכמת או כפויה, והאם יש לראות במועד היציאה לחופשה כמועד השעיה בפועל, וכפועל יוצא מכך – האם נפלו פגמים בהחלטה בדבר ההשעיה הזמנית – חורגת מהשאלות העובדתיות והמשפטיות בהן עוסקת התביעה העיקרית.

מדובר בגירסה חדשה שלא נזכרה בפניות מטעם העובד או בבקשה, והיא אינה מתיישבת עם הטענה שהועלתה בבקשה ובתצהיר לפיה לוטן הודיעה לעובד באופן חד צדדי על הוצאתו לחופשה חרף מחאותיו והתנגדותו.

...

לא מצאנו שהחלטת המעסיקה חרגה ממתחם הסבירות באופן המצדיק את התערבות בית הדין על דרך של מתן סעד זמני בשלב זה. כמפורט לעיל, נראה לכאורה כי ההחלטה בדבר השעיית המבקש התקבלה לאחר שנערך שימוע.

לא שוכנענו כי הפגיעה האישית והכלכלית בעובד מצדיקה בשלב זה את התערבותנו.

סוף דבר – הבקשה נדחית.

בית הדין האיזורי (השופט ד"ר יצחק לובוצקי; על"ח 15989-11-17) קבע, בין היתר, כי "המועד הקבוע" לעניין בחינת בקשה להיתר פיטורים הוא מועד הגשת בקשת היתר הפיטורים, המועד שבו העובדת היתה מצויה בתקופת הריונה ולא בחופשת לידה; אם הוגשה בקשה למתן היתר זמן סביר טרם יציאת העובדת לחופשת הלידה, ומסיבות שאינן תלויות במעסיקה החלה העובדת בחופשת הלידה, רשאית הממונה לידון בבקשה לגופה לפי סעיף 9(א) לחוק וליתן היתר פיטורים.

המעסיקה מיתנגדת לעיכוב ביצוע פסק הדין וטוענת כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לדחיית הבקשה.

...

לטענת המדינה, בית הדין קמא הגיע למסקנה משפטית שגויה, שאינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק עבודת נשים, שכן משמעות הפרשנות היא שפיטורי העובדת ממועד החלטת הממונה יוצרים מצב בו הממונה מתירה לפטר עובדת בחופשת לידה, על אף שהאיסור הקבוע בחוק; פרשנות בית הדין עלולה לסכל את כוונה המחוקק ולרוקן מתוכן את הכלל לעניין מועד תחילת תוקפו של ההיתר, וכן תעודד מעסיקים לקחת סיכון ולא להגיש בקשת היתר לפיטורים בזמן בו נודע להם כי העובדת בהריון; השאלה המשפטית לעניין המועד הקבוע לבחינת בקשה להיתר פיטורים לא הועלתה על ידי העובדת בבית הדין קמא ולא התעוררה כפלוגתא, וממילא המדינה לא הציגה את עמדתה המשפטית הנוגעת לסוגיה זו; נסיבות המקרה אינן מצדיקות לקבוע שבקשת ההיתר תידון לגופה לפי סעיף 9(א) לחוק, זאת לאור המסגרת העובדתית שמראה שבקשת ההיתר הוגשה בשיהוי ניכר, בשלהי ההיריון של העובדת, כמו גם אי דחיפותה של המעסיקה לקבלת היתר והיעדר ניצול ההזדמנות להשלים טענות וראיות נוספות; בית הדין קמא לא התייחס להיעדר ניקיון כפיים מצד המעסיקה, אשר נמנעה מלפרט עובדות מהותיות שהיה בהן כדי להשליך על ההליך בבית הדין קמא.

לאחר שנתתי דעתי לכלל החומר שהובא לפני, לפסק דינו של בית הדין האזורי ולטענות הצדדים, הגעתי למסקנה כי דין הבקשה להתקבל.

אשר למאזן הנוחות- בהתחשב בסיכויי הערעור הלכאוריים, שוכנעתי כי מן הראוי להמתין להכרעתו של בית דין זה טרם השבת עניינה של העובדת לממונה.

סוף דבר - הבקשה לעיכוב ביצוע מתקבלת וביצועה של פסק הדין יעוכב עד להכרעה בערעורים.

אין מחלוקת כי התובע היתנגד לחופשה כפויה, וזאת משום שביום 17.12.2018, בתקופת ההודעה המוקדמת ועוד טרם הוצאתו בפועל לחופשה, שלח בא כוחו דאז מכתב המבהיר את אי הסכמתו לכך וכך גם בהודעת הדואר האלקטרוני מיום 27.12.2018 שצורפה כנספח ט"ו לתצהיר התובע.

] בעיניין פדיון חופשה, בית הדין הארצי קבע כבר מזמן הילכות עקביות כי יש לחייב מעסיק לשלם פדיון חופשה מלא, אלא אם הוא הוכיח ברישומים מהימנים או בכל דרך אחרת כי העובד יצא לחופשה (ר' עניין צ'ק ליפוט).

מלבד זאת, הנתבעת 3 היתה חייבת לפדות את ימי החופשה לאחר סיום יחסי עובד ־ מעסיק, בחודש דצמבר 2018, המועד בו נפדו בפועל ימי החופשה, והמועד בו הסתיימו יחסי העבודה עם התובע.

...

] על יסוד המפורט לעיל, אנו דוחים את טענת התובעים שכנגד לגזל סוד מסחרי וגניבת לקוחות.

סוף דבר נתבעים ישלמו לתובע את הסכומים הבאים: גמול שעות נוספות בסך 108,233 ₪.

התביעה שכנגד – נדחית במלואה.