התנאים לקבלת פיצויים עבור חושפי שחיתות במקום העבודה

בבקשת המבקש התבקשו גילוי ועיון במסמכים הבאים: "העתקים מתיקי עובד של התובע בשוויץ ובישראל לרבות הערכות עובד הסכמים, תשלומים וכל הפרוטוקלים שהוכנו", וכן "העתקים של תשלום הפיצויים ויתר הסכומים כפי שנטענו על ידי החברה השוויצרית". "מסמכים הנוגעים למר איגנסיו: דוחות מס בין השנים 2017-2010 בישראל, שוייץ וספרד; שומות מס סופיות בכל אחת מהמדינות באותן שנים; תלושי שכר בשנים 2017-2010 בכל אחת מהמדינות; התאריך בו שולם המס לרשויות בספרד כפי שציינו בגישור ובגין אלו שנים; האישור שהיתקבל מרשויות המס בספרד ובישראל על כך שהמס ששולם לכל שנת מס נבדק והנו נכון כפי שציינו; דוח של הבודק שקבע כי הטעות בוצעה על ידי 'המזכירה'; ישיבות בעינייני המס של איגנסיו שהתובע לא היה צד להן". "מסמכים הנוגעים לתיקי המוצרים". "פרטים בנוגע לעובדים אחרים אשר הועסקו באופן דומה אשר פיטוריהם בוטלו או שחזרו לעבוד בישראל לאחר סיום שליחותם מטעם החברה בחול". המבקש ציין שמות של חמישה עובדים בגינם מתבקש המידע.

"פרטים ומידע בנוגע לעובדים נוספים אשר עבדו תחת איגנסיו והקבוצה עודדה אי תשלום מס בישראל עבורם". המבקש ציין שמות של ארבעה עובדים בגינם ביקש דוחות מס לשבע השנים האחרונות בישראל וכן פלט ממשרד הפנים אודות ימי השהייה שלהם בישראל בכל שנה.

בנוסף התקבלה בקשת המבקש לתרשומות של שיחות, החלטות או כל דיווח המתייחס למנהל הישיר החדש שמונה למבקש במקום איגנסיו אשר היה עובד חברת אדמה ולא החברה השוויצרית.

צדק בית הדין האיזורי בקובעו כי על מנת כדי להכריע בשאלה בנוגע לפצוי בגין החוק להגנה על עובדים, לא צריך המבקש להוכיח כי טענותיו בדבר השחיתות (עבירות המס בעניינינו) הן מוצדקות או מבוססות: "חוק הגנה על עובדים אינו דורש כי על מנת שהעובד יבוא בגדר החוק ויהיה זכאי לסעדים מכוחו, יש צורך כי התלונה תימצא מוצדקת. אם היינו עושים כן היינו מסכלים את מטרת החוק שנועדה לעודד עובדים לחשוף מעשי שחיתות ולא לחשוש מהגשת תלונות, גם אם בדיעבד יתבררו כלא מוצדקות. חשש כזה, עלול להניא את העובד מלהגיש את התלונה שכן ככל שיימצא שהתלונה אינה מוצדקת יהיה חשוף לפגיעה בתנאי עבודתו". (ע"ע (ארצי) 17365-11-11 סוויסה נ' עריית יהוד.

...

דיון והכרעה לאחר בחינת הבקשה לרשות הערעור (להלן – הבקשה), החלטת בית הדין האזורי ומכלול החומר שבתיק, הגעתי לכלל מסקנה כי אין לקבל את בקשת רשות הערעור.

נוכח היקף החומרים המבוקשים והאיזון הראוי והמידתי שערך בית הדין האזורי, מקובלת עלי קביעתו בדבר ההכבדה הכרוכה בהשגתם, ומוסכמת עלי קביעתו כי מדובר ביריעה רחבה של מסמכים הנוגעים לצדדים שלישיים, אשר הדרישה לקבלתם היא כוללנית וגורפת ואינה מנומקת דיה.

סוף דבר –בקשת רשות הערעור נדחית.

בנוסף, הוגשו צלומי מסך של הודעות טקסט מהפלאפון האישי שלה, הודעה על תנאי העבודה שקבלה לפני תחילתה, ומיילים בדבר שלבי מיון שעברה בטרם התקבלה לעבודה.

עד כה, הוכרו דוגמאות שונות להיתנהגות העולה לכדי היתנכלות או היתעמרות בעבודה: "התנהגויות פוגעניות נפוצות במקום העבודה הן זילזול והמעטה בערכו של העובד, לרוב באופן מילולי, הקצאת עבודה רבה מדי והמעטה בחשיבות החיים הפרטיים של העובד (במיוחד עובדים שאינם מקבלים פיצוי על שעות נוספות), חשיפת העובד לעומס עבודה שאי אפשר להיתמודד איתו, הקצאת משימות עם מטרות או לוחות זמנים בלתי הגיוניים או בלתי אפשריים, הטרדת העובד בניהול מיקרו (ניטור-יתר, סקרת-יתר, דקדקנות-יתר והפגנות שליטה) של משימותיו וזמנו, ביצוע הערכות תכופות מדי ומניפולציות למידע (למשל היתמקדות במאפיינים שליליים ובכישלונות, והקצאת משימות שנועדו ותוכננו להיכשל). דוגמאות נוספות להתנהגויות פוגעניות נפוצות הן ניהול על ידי איומים והפחדות, גניבת קרדיט וניצול העובד, מניעת גישה להזדמנויות, המעטה ביכולות העובד כדי להצדיק את פיטוריו, היתנהגות הרסנית אימפולסיבית, היתעלמות מדעותיו ומהשקפותיו של העובד, מניעת גישה למידע שיכול להשפיע על ביצועיו של העובד, דרישה מהעובד לבצע את משימותיו מתחת לרמת יכולותיו, שלילת תחומי אחריות מהעובד או החלפתם במשימות יותר טריויאליות או לא נעימות, היתעלמות מהעובד או קבלתו בעוינות כאשר הוא ניגש לממונה הפוגעני, השפלת העובד או השמתו לצחוק בקשר לעבודתו, הפצת רכילות, השמעת הערות מעליבות על העובד (תחביביו, הרקע שלו, חייו הפרטיים)." (מאמרה של לויט, בעמ' 112) על כך הרחיבה כב' השופטת ח' גרשון-יזרעאלי בסע"ש 25725-05-14 רובי קפר נ' סקאן דוק בע"מ ואח' (29.5.2016) (להלן: "עניין קפר"): "28. על אף האמור, בחרה הנתבעת לנקוט בדרך, שלא ניתן אלא לראותה כמשפילה, מבזה ופוגעת בזכויות התובעת כעובדת וכאדם. בפרט אמורים הדברים בכך שהתובעת נדרשה לשהות ימים ארוכים לבדה, בחדר ריק מציוד עבודה, ללא מעש, במעקב צמוד. התובעת נדרשה לדיווח על כל יציאה, לרבות לחדר השירותים, משל הייתה תלמידת בית ספר יסודי הנדרשת לאישור המורה. ויודגש, כי המדובר בתקופה שארכה כחודשיים וחצי, ולא בימים ספורים בלבד.

כאשר מדובר באירועים "גדולים" ישנן הוראות חקוקות המעגנות עילות עצמאיות המעניקות סעד לעובד שניפגע למשל: תקיפה מינית, אלימות, אפליה במקום עבודה, לשון הרע, הגנה על חושפי שחיתויות ועוד.

לעומת זאת, פותחה עילת המקרוטראומה עבור מקרה בו התרחשה "שורה של פגיעות זעירות הקורות לאורך זמן, שכל אחת כשלעצמה היא מעין "תאונה" בזעיר אנפין, שאינן ניתנות למיקום בנקודה מסוימת על ציר הזמן והמקום וכמוהן כטיפות המים החוצבות בסלע, המצטברות כדי הפגיעה שממנה סובל העובד" (בג"ץ 4690/97 המוסד לביטוח לאומי נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פס' 10 לפסק הדין (25.3.1999)).

...

באשר לטענת התובעת כי שלושת הנתבעות היו מעסיקותיה דין הטענה להידחות.

מסקנה זו נובעת מהוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים, התשע"ג–2013, המסדירות את האפשרות להעסיק עובדי ניקיון על ידי קבלני כוח אדם וקבלני שירותים ומצו ההרחבה בענף הניקיון המסדיר (ומרחיב) את זכויותיהם של עובדי חברות הניקיון והתחזוקה.

סוף דבר בנסיבות העניין דין התביעה להידחות.

על כן "שיעורו ראוי להיקבע בעקרו של דבר, על פי הפסד שכר העבודה שניגרם לעובד כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב ואיבוד מקור פרנסתו... אורך תקופת הפסד השכר על פי אמת המידה האמורה, ראוי להיקבע, על פי מידת חוסר תום הלב של המעביד בפיטורים. ככל שאי הצידוק לפיטורים גדול יותר, ראוי להניח שהעובד שפוטר, היה מועסק תקופה ארוכה יותר. בבוא בית הדין לקבוע כאמור על פי עילת הפיטורים והליך הפיטורים את מספר החודשים בגינם מגיע לעובד פיצוי בגין הנזק הממוני שניגרם לו בשל הפסד שכר עקב הפיטורים בחוסר תום לב, עליו להיתחשב בקורות העובד במהלך אותה תקופה, ואשר נעשה להקטנת נזקיו. למשל – קבלת דמי אבטלה ומציאת מקום עבודה חלופי והשכר ותנאי העבודה שניתנו לו שם". בעיניין ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני – אלמונית (9.12.2014) (להלן: ענין פלוני) הרחיב בית הדין הארצי, מפי כבוד השופט (כתוארו אז) אילן איטח, בכל הנוגע למקורות החוקיים לפסיקת נזק ממוני ועל העקרונות לחישובו תוך שהדגיש, כי בעקרו של דבר על הטוען לנזק ממוני להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך היתייחסות לרף העליון שנקבע בפסיקה – רף השנה, וכי בגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר והן את הפסד התנאים הנלווים.

אשר לנזק לא ממוני - בענין ע"ע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ –רון (6.9.2018) נקבע כי הפצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על הפגיעה בכבודו ועוגמת הנפש שנגרמה לו. בתוך כך נקבע כי:  "פיטורים על יסוד עילה שחל איסור לפטר בגינה (כגון, הפליה אסורה, מימוש זכות חוקתית או חוקית, עקב חשיפת שחיתות, הפרת חובת תום הלב המוטלת על המעסיק לאורך יחסי העבודה לרבות בסיומם, ועוד) – הנם פיטורים שלא כדין, המזכים בפצוי בגין נזק בלתי ממוני, ואף משפיעים על שיעורו. בנוסף, הליך פיטורים לקוי עשוי אף הוא להצדיק  פיצוי בגין נזק שאינו ממוני. כפי שציינו לעיל מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. בהיתחשב במעמדה וחשיבותה של העבודה עבור האדם העובד מבחינה כלכלית ומבחינת זהותו האישית הרי שהזדמנות זו יש ליתן בצורה הוגנת והולמת, וזאת אף אם עילת הפיטורים חוקית". כשעיקרים אלה מנחים אותנו נשוב לעניינו של התובע.

...

כאמור לא שוכנענו כי נסיבות העניין מצדיקות את איסור פרסום זהותו של התובע לא כל שכן כאשר מדובר בעניינים הנמתחים לא מעט שנים לאחור.

סוף דבר – על יסוד כל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה ובאופן שאנו מחייבים את המדינה לשלם לתובע, בתוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק הדין את הסכומים המפורטים מטה.

לנוכח האיחור הניכר בהגשת התביעה; תוצאת הדברים, קרי, הפער הניכר בין גובה התביעה לסכומים שנפסקו; כמו גם העובדה שהתובע ייצג את עצמו דעתנו היא כי נכון יהיה שכל צד יישא בהוצאותיו, וכך אנו מורים.

לטענת הנתבע, התובעת לא הושעתה מעבודתה אלא בחרה שלא להשתבץ לעבודה במחלקה הגניקולוגית אליה הועברה, ולכן אינה זכאית לשכר עבור תקופה שלא עבדה.

בכתב התביעה נטען: "אני באתי לחשוף שחיתויות ו/או אי סדרים, ובמקום לקבל את הגנת החוק, מצאתי את עצמי במקום שחושף אותי לפיטורים ו/או למצב שלא מאפשר לי אחרת מלבד להתפטר בדין מפוטרת." התובעת נישאלה על כך בעדותה והשיבה: עו"ד לוין: .

את טוענת בסעדים שאת מבקשת שחשפת שחיתויות ואי סדרים את יכולה להפנות אותי בתצהיר שלך איזה שחיתויות ואי סדרים חשפת? גב' כהנא: אני לא כתבתי בתצהיר שלי את השחיתות ואת האי סדרים אבל היות ואני הייתי מאוד קרובה לחדר ניתוח חדר לידה וחדר ניתוח זה אחד ליד השני, היינו משוחחות הרבה מאוד עם אחיות חדר ניתוח והיו הרבה מאוד דברים שהם סיפרו לי, אני לא העליתי אותם על הכתב אני לא חושבת שאני יוצאת עם זה. ש: פנית לאיזה גורמים עם זה? ת: לא. די בעדותה של התובעת כדי להבהיר שאינה עומדת בתנאים הקבועים בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) תשנ"ז-1977.

נוכח כל האמור לעיל נדחית טענת התובעת בגין לשון הרע גם ברכיב זה. הסכם עבודה והודעה על תנאי עבודה לטענת התובעת היא זכאית לפצוי בגין אי מתן טופס הודעה לעובד הן במועד תחילת עבודתה והן בגין העברתה לתפקיד חדש.

...

עילת התביעה שעניינה תקיפה של התובעת על ידי דר' אלתרמן, נדחית.

לפיכך התביעה שעניינה לשון הרע של דר' אלתרמן – נדחית.

לאור זאת לא מצאנו לנכון לפסוק פיצוי בנוסף בגין חוסר תום לב, מערב לפיצוי שנפסק בגין פגמים בהליך הניוד, כמפורט לעיל.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

התביעה נגד הנתבעים 2 עד 4 , נדחית על כל רכיביה.

לאור זאת כתבה עליו מנהלת משאבי האנוש של בית החולים, גב' ליאור עוזר, ביום 29.12.11, כי הוא "עובד בעייתי המתנהל ומתפקד מזה שנים רבות באופן שלילי ביותר, הן בתחום המקצועי, הן בתחום המשמעתי והן במסגרת מרחב העבודה בבית החולים" (נעיר כי דברים אלה נוסחו כחלק מהפנייה לנציבות לאשר למערער פרישה מוקדמת בתנאים מועדפים), ועו"ד רוזנברג ציין כי המערער "מתקשה בקבלת הנחיות ואינו מבצע מטלות שהממונים ביקשו ממנו באופן שאינו סביר בעינינו" (מכתב מיום 23.2.11).

המדינה מדגישה כי טענות המערער לפיהן פוטר על רקע חשיפת שחיתויות נדחו למעשה על הסף במסגרת פסק הדין החלקי, עם סילוקן על הסף של העילות מכוח חוק הגנה על עובדים וחוק הסכמים קבוציים, וממילא אין מקום לידון בנושא זה. טענותיו אף אינן עומדות בקנה אחד עם קביעותיו העובדתיות של בית הדין האיזורי, ועם מכתב ההתנצלות ששלח לחמוז בו כתב בין היתר כי התלונה שהוגשה על ידו הייתה "תלונת שוא" לגבי "אותן שחיתויות נטענות אשר התבררו כחסרות בסיס ושחר". בנסיבות אלה לא הייתה הצדקה לפסוק לו פיצוי כלשהוא בגין היתנכלות תעסוקתית, ובודאי שאין הצדקה להגדיל את סכום הפצוי שנפסק כאשר פיצוי בגין עילה זו כלל לא נתבע במסגרת כתב התביעה, והמדינה מיתנגדת לדרישת סעדים חדשים במסגרת העירעור.

בעמדתה ציינה כי לשיטתה נעשה עוול גדול למערער עקב חשיפת שחיתויות במקום עבודתו, וחשוב שיינתן לו סעד ההשבה לעבודה על מנת להעביר "מסר לציבור כיצד יש לנהוג בעובד מסור שנלחם ללא חת נגד המערכת ע"מ להגן על זכויות העובדים...". דיון והכרעה לאחר שעיינו בכל חומר התיק ושקלנו את טענות הצדדים כפי שהובאו בפנינו בכתב ובעל פה, הגענו לכלל מסקנה כי דין העירעור להיתקבל בעקרו.

היתעמרות בעבודה: המסגרת הנורמאטיבית כידוע, היתעמרות בעבודה (שלעיתים מכונה היתנכלות תעסוקתית) טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה (לתדירותה ראו למשל אצל בני פפרמן ורוני בר-צורי הצקות והתעמרות במקום העבודה (מנהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, 2013), שם הובהר בין היתר כי "עבור כמחצית מאוכלוסיית העובדים השכירים בישראל תופעת ההצקות בעבודה חיה ובועטת", להלן: פפרמן; כן ראו אצל ליבנת כהן הצקה - Bullying במקום העבודה (המוסד לבטיחות וגיהות, 2004), להלן: כהן; יריב איצקוביץ, ניבה דולב, סיביל היילברון "ניצול לרעה של כוח אירגוני - תיאוריה, מציאות ודרכי היתמודדות" משפט ועסקים כא 365 (2018); סימה קרמר "חזרה לדיני משמעת: הפיתרון לבריונות כהתנהגות בלתי הולמת?" משפט ועסקים כא 393, בעמ' 399-403 (2018); להלן: קרמר).

...

מדובר בפיצוי על הרף הגבוה, כיוון ששוכנענו שנסיבות המקרה חמורות במיוחד ומצדיקות סעד מתאים.

לא נעלם מעינינו כי המערער לא תבע בכתב תביעתו באופן מפורש פיצוי כספי בגין התעמרות, אך כאמור לעיל בית הדין האזורי שוכנע שהתקיימו התנאים שנקבעו לצורך כך בפסיקה (עניין ימית סינון), מבלי שהמדינה ערערה על כך. משכך, ומאותם שיקולים, שוכנענו כי ניתן וראוי להגדיל את סכום הפיצוי, על מנת שישקף באופן מדויק יותר את חומרת ההתנהלות כלפי המערער.

סוף דבר - הערעור מתקבל בעיקרו.